「prima facie」というフレーズは、直訳すると「最初の顔で」または「最初の外観で」という意味のラテン語の表現である。 現在の翻訳では、「表面上」と言うことに相当します。

法律上の目的としては、法廷で主張が証明される方法を指します。 たとえば、「一応の事実」とは、相手側が主張を否定する証拠を提供できない限り、当事者の主張を支持し、彼らに有利に裁定するのに十分な証拠があることを意味します。

差別の主張に対する「一応の事実」がしばしば用いられる例として、雇用差別事件があります。 原告は、雇用主が彼らに対して差別したことを証明するのに十分な証拠があることを示すことによって、彼らの一応の証拠を確立します。 この時点で、彼らの雇用主がこの主張を矛盾させる証拠を提示することができない限り、従業員-被害者はおそらくこの問題で勝つでしょう。

より具体的には、雇用差別を含む主張のために一応の事実を確立するために、裁判所は一般的に以下の事実の証拠を必要とします：

  • 原告は人々の「保護グループ」のメンバーであること（例えば。
  • 原告は実際、求めていた職務のあらゆる面で適格であった；
  • 必要な資格を有していたにもかかわらず、原告はその職務を拒否された；そして
  • 彼らが拒否された後、雇用者は原告と全く同じ資格および/またはスキルを有する求職者を探し続けた。 その理由は、雇用者が年齢、性別、人種、国籍、およびその他の特定の特性に基づいて、現在の労働者や将来の従業員を差別することは違法であるからです。

    したがって、差別請求の疎明資料は、上記のカテゴリーのいずれかに基づくことができ、唯一の違いは、それぞれがカテゴリーによって若干異なる立証要素を必要とする場合があるということです。

    たとえば、従業員が年齢差別の主張のために一応の事実を立証しようとする場合、従業員は通常、一定の年齢以上（通常は約40歳または50歳）であることを証明する必要があります。 また、職務に必要な資格を満たしているにもかかわらず、代わりに若い労働者が雇われたことを証明する必要がある。

    あるいは、人種差別の主張のための疎明資料では、原告は、必要なスキルを持つ特定の人種の一員であるが、代わりに別の人種である同じスキルを持つ従業員がその職に雇われたことを示す必要が最も高いだろう。

    上述した例から明らかなように、雇用差別の各カテゴリーについて一応の事実を立証するために必要な証明要素は、一般に、わずかに変更されただけで同じである（例． さらに、雇用主がそのタイプの原告を差別したいという動機があったことを示す何らかの証拠も必要である。 単に原告が特定のクラスのメンバーであることを証明するだけでは、差別の疎明があることを証明するには十分ではありません。

    差別の疎明のために利用できる救済措置のいくつかの種類があります。 例えば、差別されている従業員は、被った損失の損害を回復することができるかもしれません。 損害賠償は、失われた賃金、以前のジョブタイトルへの復帰、および休暇、ボーナス、または退職プランなどの従業員給付の回復のためのバックペイを含むかもしれません

    いくつかのケースでは、裁判官は、将来的に再び発生から差別を防ぐために役立つであろうさらなる予防措置を取るために雇用主を命ずることができる。 救済措置のこれらのタイプは、雇用者のハンドブックに含まれている新しいポリシーを変更または起草、あるいは彼らの労働者が雇用者の不正行為（例えば、差別、セクハラなど）を報告することができますシステムを設定することがあります。

    あなたは職場での差別のためのクレームを有することができると考えられる場合は、さらなる支援のためのローカル差別弁護士と話を検討すべき。

    An experienced discrimination attorney will be able to determine whether or not you have a prima facie case of discrimination. 答えはイエスである場合、あなたの弁護士は、このような給与明細、証人アカウント、および任意の雇用契約.

    として、あなたの主張をサポートするために使用される必要なドキュメントを収集することができます。