A “prima facie” kifejezés egy latin kifejezés, amely szó szerint azt jelenti, hogy “első látásra” vagy “első látszatra”. Mai fordítását tekintve ez a “látszólag” kifejezéssel egyenértékű.”

Jogi szempontból arra a módra utal, ahogyan egy állítás a bíróság előtt bizonyítható. Például a “prima facie eset” azt jelenti, hogy elegendő bizonyíték áll rendelkezésre ahhoz, hogy egy fél érvelését alátámasszák, és a javukra döntsenek, amennyiben az ellenérdekű fél nem tud olyan bizonyítékot bemutatni, amely az állítását megcáfolná.

Egy példa arra, amikor a “prima facie eset” egy diszkriminációs követelés esetében gyakran használatos, az egy foglalkoztatási diszkriminációs ügy. A felperes a prima facie ügyét úgy alapozza meg, hogy bemutatja, hogy elegendő bizonyíték áll rendelkezésre annak bizonyítására, hogy a munkáltatója hátrányos megkülönböztetést alkalmazott vele szemben. Ezen a ponton, hacsak a munkáltatója nem tud olyan bizonyítékot bemutatni, amely ezt az állítást megcáfolja, a munkavállaló-áldozat valószínűleg győzni fog az ügyben.

Közelebbről, a prima facie eset megállapításához egy foglalkoztatási diszkriminációval kapcsolatos kereset esetében a bíróságnak általában a következő tények bizonyítására van szüksége:

  • Azt, hogy a felperes egy “védett csoport” tagja volt (pl, nem, faj stb.);
  • A felperes ténylegesen alkalmas volt a keresett állás minden szempontból;
  • A felperest annak ellenére elutasították a pozícióra, hogy rendelkezett a szükséges képesítéssel; és
  • A munkáltató az elutasítást követően továbbra is olyan jelentkezőket keresett, akik pontosan ugyanolyan képesítéssel és/vagy készségekkel rendelkeztek, mint a felperes.

A diszkriminációval kapcsolatos igény többféleképpen is felmerülhet. Ennek oka az, hogy a munkáltató számára jogellenes, ha egy jelenlegi vagy jövőbeli munkavállalót életkora, neme, faji hovatartozása, nemzeti származása és bizonyos egyéb jellemzői alapján diszkriminál.

A diszkriminációs igényt tehát prima facie a fenti kategóriák bármelyikére lehet alapozni, azzal a különbséggel, hogy mindegyik kategóriától függően némileg eltérő bizonyítási elemeket igényelhet.

Ha például egy munkavállaló az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetésre vonatkozó követelés prima facie esetét próbálja megalapozni, a munkavállalónak általában bizonyítania kell, hogy bizonyos életkor felett van (általában 40 vagy 50 év körül). Azt is bizonyítania kell, hogy annak ellenére, hogy megfelel a munkakörhöz szükséges képesítéseknek, egy fiatalabb munkavállalót vettek fel helyette.

A faji megkülönböztetésre vonatkozó kereset prima facie esete esetében a felperesnek valószínűleg azt kell bizonyítania, hogy egy bizonyos faj tagja, aki rendelkezik a szükséges képesítésekkel, de helyette egy más fajhoz tartozó, azonos képesítéssel rendelkező munkavállalót vettek fel a pozícióra.

Amint az a fent tárgyalt példákból kitűnik, a foglalkoztatási diszkrimináció egyes kategóriáira vonatkozó prima facie bizonyításhoz szükséges bizonyítási elemek általában azonosak, csak némileg módosított módosításokkal (pl, az életkor bemutatása a faji hovatartozással szemben).

Ezeken túlmenően valamilyen bizonyítéknak is kell lennie arra vonatkozóan, hogy a munkáltatót az a szándék motiválta, hogy az adott típusú felperest hátrányos megkülönböztetésben részesítse. Pusztán annak bizonyítása, hogy a felperes egy bizonyos csoport tagja volt, nem elegendő annak bizonyításához, hogy prima facie fennáll a diszkrimináció esete.

A diszkrimináció prima facie esete esetén többféle jogorvoslati lehetőség áll rendelkezésre. Például az a munkavállaló, akit hátrányos megkülönböztetés ért, kártérítést követelhet az elszenvedett veszteségekért. A kártérítés magában foglalhatja az elmaradt munkabér visszafizetését, a korábbi munkakörbe való visszahelyezést, valamint a munkavállalói juttatások, például a szabadságnapok, a bónuszok vagy a nyugdíjprogramok visszatérítését.

Egy bíró bizonyos esetekben kötelezheti a munkáltatót további óvintézkedések megtételére, amelyek azt szolgálják, hogy a jövőben ne fordulhasson elő ismét diszkrimináció. Az ilyen típusú jogorvoslati intézkedések magukban foglalhatják a munkáltató kézikönyvében szereplő új irányelvek megváltoztatását vagy kidolgozását, vagy akár olyan rendszerek felállítását, amelyek lehetővé teszik a munkavállalók számára, hogy bejelentést tegyenek a munkáltatói visszaélésekről (pl. diszkrimináció, szexuális zaklatás stb.).

Ha úgy véli, hogy a munkahelyi diszkriminációval kapcsolatos igénye lehet, akkor további segítségért érdemes megfontolni egy helyi diszkriminációs ügyvéddel való beszélgetést.

Egy tapasztalt diszkriminációs ügyvéd képes lesz megállapítani, hogy prima facie fennáll-e a diszkrimináció esete vagy sem. Ha a válasz igen, akkor az ügyvéd segíthet Önnek összegyűjteni a szükséges dokumentumokat, amelyekkel alátámaszthatja a követelését, például a fizetési csekkeket, a tanúvallomásokat és az esetleges munkaszerződéseket.