Frasen “prima facie” er et latinsk udtryk, der bogstaveligt talt kan oversættes til “ved første øjekast” eller “ved første indtryk”. I sin nuværende oversættelse svarer det til at sige “umiddelbart”.”

Med hensyn til juridiske formål henviser det til den måde, hvorpå et krav kan bevises i en domstol. F.eks. betyder en “prima facie case”, at der er tilstrækkelige beviser til rådighed til at støtte en parts argument og til at afgøre sagen til dennes fordel, så længe modparten ikke kan fremlægge beviser, der modbeviser deres påstand.

Et eksempel på, hvor “prima facie case” for en påstand om forskelsbehandling ofte anvendes, er i en sag om forskelsbehandling på arbejdsmarkedet. Klageren vil etablere sin prima facie-sag ved at vise, at der er tilstrækkelige beviser til at bevise, at arbejdsgiveren har diskrimineret mod ham/hende. På dette tidspunkt, medmindre deres arbejdsgiver er i stand til at fremlægge beviser, der modsiger denne påstand, vil medarbejderen-ofret sandsynligvis sejre i sagen.

Mere specifikt vil retten for at etablere en prima facie-sag for et krav, der involverer forskelsbehandling på arbejdspladsen, generelt kræve beviser for følgende kendsgerninger:

  • At sagsøgeren var medlem af en “beskyttet gruppe” af personer (f.eks, køn, race osv.);
  • Klager var faktisk kvalificeret til alle aspekter af det job, som de søgte;
  • Klager blev afvist til stillingen på trods af, at han/hun havde de nødvendige kvalifikationer; og
  • Efter afvisningen fortsatte arbejdsgiveren med at søge efter jobansøgere, der havde nøjagtig de samme kvalifikationer og/eller færdigheder som sagsøgeren.

Der er en række måder, hvorpå et krav om forskelsbehandling kan opstå. Grunden hertil er, at det er ulovligt for en arbejdsgiver at forskelsbehandle en nuværende eller fremtidig arbejdstager på grund af alder, køn, race, national oprindelse og visse andre karakteristika.

Så kan en prima facie-sag om et krav om forskelsbehandling være baseret på enhver af de ovennævnte kategorier, med den eneste forskel, at hver enkelt kan kræve lidt forskellige beviselementer afhængigt af kategorien.

For eksempel, når en medarbejder forsøger at etablere prima facie-sagen for et krav om forskelsbehandling på grund af alder, skal medarbejderen typisk bevise, at han/hun er over en vis alder (normalt omkring 40 eller 50 år). De vil også skulle bevise, at på trods af, at de opfylder de nødvendige kvalifikationer til jobbet, blev en yngre arbejdstager ansat i deres sted.

Alternativt vil klageren i prima facie-sagen for en påstand om racediskrimination sandsynligvis skulle bevise, at de er medlem af en bestemt race, som besidder de nødvendige kvalifikationer, men at en medarbejder med de samme kvalifikationer, som var af en anden race, blev ansat til stillingen i stedet.

Som det fremgår af de eksempler, der er drøftet ovenfor, er de beviselementer, der kræves for at etablere prima facie-sagen for hver kategori af ansættelsesdiskrimination, generelt de samme med kun lidt ændrede modifikationer (f.eks, påvisning af alder i forhold til race).

Dertil kommer, at der også skal foreligge en form for bevis for, at arbejdsgiveren var motiveret af ønsket om at diskriminere den pågældende type sagsøger. Det vil ikke være nok blot at bevise, at sagsøgeren var medlem af en bestemt klasse, for at bevise, at de har et prima facie-sag om forskelsbehandling.

Der er flere former for retsmidler til rådighed for et prima facie-sag om forskelsbehandling. F.eks. kan en ansat, der er blevet udsat for forskelsbehandling, have mulighed for at få erstatning for eventuelle tab. Skadeserstatningen kan omfatte efterbetaling for tabt løn, genindsættelse i en tidligere stillingsbetegnelse og tilbagebetaling af personalegoder som f.eks. feriedage, bonusser eller pensionsordninger.

I nogle tilfælde kan en dommer pålægge arbejdsgiveren at træffe yderligere sikkerhedsforanstaltninger, der skal tjene til at forhindre, at forskelsbehandling forekommer igen i fremtiden. Disse typer retsmidler kan omfatte ændring eller udarbejdelse af nye politikker, der indgår i arbejdsgiverens håndbøger, eller endda oprettelse af systemer, der gør det muligt for deres ansatte at rapportere arbejdsgiverens forseelser (f.eks. forskelsbehandling, sexchikane osv.).

Hvis du mener, at du måske har et krav om forskelsbehandling på arbejdspladsen, bør du overveje at tale med en lokal diskriminationsadvokat for at få yderligere hjælp.

En erfaren diskriminationsadvokat vil kunne afgøre, om du har et prima facie-sag om forskelsbehandling eller ej. Hvis svaret er ja, kan din advokat hjælpe dig med at indsamle de nødvendige dokumenter, der skal bruges til at underbygge dit krav, såsom lønsedler, vidneregnskaber og eventuelle ansættelseskontrakter.