Zoals de meeste manieren van zijn, is introversie of extraversie (eigenlijk extraversie) niet absoluut. Toch hebben mensen de neiging zich een identiteit te vormen rond dit etiket, waarbij de ander wordt uitgestoten omdat hij te extravert is in het geval van extraverten, of te stil in het geval van introverten.
Introversie wordt ook vaak verward met verlegenheid, maar verlegenheid is niet meer dan een angst voor sociale beoordeling. Introverte mensen willen niet per se alleen zijn. Ze geven misschien de voorkeur aan een kleine, intieme bijeenkomst met mensen die ze goed kennen. Ons persoonlijkheidstype verwijst niet naar onze beminnelijkheid, maar bepaalt en verklaart hoe we reageren op stimuli. Extroverte mensen houden van sociale stimulatie, terwijl introverte mensen op hun best zijn in rustigere situaties.
Dus wie is de betere werknemer? Is het iemand die meer uitgaand of meer contemplatief is? Hoe zit het met de invloed van persoonlijkheid op leiderschapsrollen? Laten we eens kijken naar het nieuwste onderzoek om te zien welk type beter presteert op het werk, en hoe managers het beste in elke werknemer naar boven kunnen halen.
Wat zegt de wetenschap?
Dit artikel in Scientific American begint met het stellen van de vraag, welke van de volgende tekenen van introversie zijn?
– Hooggevoelig
– Reflectief & Introspectief
– Sociaal angstig & Defensief
– Verkiest altijd eenzaamheid boven sociale interactie
Het antwoord? Geen.
Deze verkenning gaat allemaal terug op Carl Jung, die introversie definieerde als “naar binnen gerichte psychische energie”. Veel mensen denken bij introvert aan introspectie, maar die eigenschap heeft te maken met hun intellect en verbeeldingskracht. Evenzo houdt iemands specifieke gevoeligheid ook geen verband met hoe hij op het introverte/extroverte spectrum staat.
Wetenschappers geloven nu dat introverte mensen “niet noodzakelijkerwijs in zichzelf gekeerd zijn; eerder zijn zij minder betrokken, gemotiveerd en energiek door de mogelijkheden voor beloning die hen omringen. Vandaar dat ze minder praten, minder gedreven zijn, en minder enthousiasme ervaren.”
Of iemand introvert of extravert is, is gebaseerd op beloningen. In het geval van extraverte mensen is die beloning het verlangen naar sociale aandacht, vaak gekoppeld aan geld, macht en persoonlijke allianties. Sommige onderzoeken suggereren dat extraverte mensen gewoon een “strategie met een hoge intensiteit hebben ontwikkeld om sociale aandacht te krijgen”.
Deze verhelderende video van ASAP Science legt de belangrijkste verschillen tussen de twee types uit:
1) Hersenscans tonen een dikkere prefrontale cortex bij introverte mensen, die wordt geassocieerd met dieper nadenken en plannen, in tegenstelling tot de neiging van de extravert om impulsief te zijn. (Misschien is dat de reden waarom ik mijn introverte familie op een avond tijdens een vakantie in Thailand schokte, toen ik spontaan aankondigde dat ik na het eten een tatoeage zou laten zetten).
2) Introverte mensen hebben niet zoveel sociale interactie nodig om zich goed te voelen als extraverte mensen, en ze voelen niet zoveel opwinding bij het winnen of het nemen van risico’s.
3) Onze samenleving heeft een vooroordeel over extraversie, waar kwaliteiten als “jezelf blootgeven” hoog worden gewaardeerd. Groepswerk is ook een meer gebruikelijke structuur op scholen en werkplekken, gebaseerd op het idee dat creativiteit voortkomt uit meer sociale omgevingen.
4) Introverte mensen kunnen betere sprekers in het openbaar zijn, omdat ze de neiging hebben ideeën grondig te overdenken in plaats van overhaaste beslissingen te nemen.
Welk type maakt de betere leider?
In de westerse samenleving wordt extraversie gevierd. De extraverte en enthousiaste aard van een persoon die dingen voor elkaar krijgt en goed kan communiceren, wordt als een pluspunt beschouwd. Veel van ons openbare leven wordt gedomineerd door extraverte mensen. In feite leven we in een “extravert ideaal”, in een studie van de Universiteit van North Carolina werd vastgesteld dat 96% van de managers en leidinggevenden extraverte kenmerken vertonen.
Maar een nieuwe studie van onderzoekers van de Universiteit van Chicago, en Harvard en Stanford Universiteiten, ontdekte dat introverte chief executives betere leiders zijn. De studie gebruikte taalkundige analyse om meer dan vierduizend CEO’s van beursgenoteerde Amerikaanse bedrijven in te delen in vijf brede persoonlijkheidskenmerken, door psychologen bekend als de Grote Vijf. Deze kenmerken zijn: aangenaamheid, nauwgezetheid, extraversie (versus introversie), neuroticisme (versus emotionele stabiliteit), en openheid voor ervaring.
De voorlopige resultaten? Introverte CEO’s presteren beter dan bedrijven die door extraverte mensen worden geleid. Steven Kaplan, een co-auteur van de studie, legt een van de belangrijkste redenen voor deze bevinding uit. Kaplan deelt mee dat wanneer bedrijven in de problemen zitten, ze vaak op zoek gaan naar een grote persoonlijkheid. Die persoon – bijvoorbeeld Rob Johnson bij J.C. Penney of Bob Nardelli bij Home Depot – krijgt vervolgens de schuld als ze het schip niet kunnen keren.
What Type Makes The Better Employee?
Net als bij andere factoren die van invloed zijn op succes, moeten managers de juiste rol vinden voor de juiste persoonlijkheid en vaardigheden. Software-ingenieurs moeten zich bijvoorbeeld enorm concentreren en zijn vaak de hele dag met hun hoofd bij het coderen. Die rol is misschien beter geschikt voor introverte mensen, maar dat wil niet zeggen dat een extravert persoon geen goede programmeur kan zijn. Evenzo kan een introvert heel vaardig zijn in een naar buiten gerichte rol zoals verkoop, maar die kan ook vinden dat hun werk op de lange termijn niet belonend is en energetisch leegloopt.
De invloed van het ene persoonlijkheidstype op het andere, hangt ook af van de bestaande teamdynamiek. Volgens een studie uit 2016, gepubliceerd in het Journal of Organizational Behavior, hebben extraverte mensen de neiging om een energieke kracht te zijn in een reeds aangename groep. Echter, wanneer er veel onenigheid is, hebben extraverte mensen de neiging om meer conflicten te veroorzaken. Ze worden vaak gezien als mensen die hun mening op een dominante en agressieve manier delen.
Dus wie is een betere werknemer? Het kan juist de ambivert zijn (een mix van zowel introversie als extraversie). Zoals in de eerste alinea gezegd, is iemands persoonlijkheidstype niet absoluut, maar bestaat het op een spectrum. Volgens dit artikel van Elizabeth Bernstein, geloven sociaal psychologen en gedragswetenschappers nu dat het aanpassingsvermogen van de ambivert enkele persoonlijke en professionele voordelen kan bieden.
Een studie van 2013 over ambiverts, gepubliceerd in Psychological Science, keek naar 340 call-center werknemers die een persoonlijkheidstest beantwoordden om hun type te bepalen. Over een periode van drie maanden waren de best presterende werknemers ambiverts. Hun gemiddelde opbrengst per uur was $ 208, vergeleken met $ 138 per uur voor de werknemers die ofwel introvert ofwel extravert waren.
En het blijkt dat onze methoden om te herstellen van het werk ook niet allemaal zo verschillend zijn. Een studie uit 2015 werd uitgevoerd door de BBC, samen met onderzoekers in disciplines variërend van cognitieve neurowetenschappen tot antropologie. In dat onderzoek onder 18.000 mensen in 134 landen werden de tien meest rustgevende activiteiten beoordeeld als activiteiten die vaak alleen werden uitgevoerd. Sociale activiteiten zoals vrienden ontmoeten in een bar stonden lager in de rangschikking. Zowel extraverte als introverte mensen vonden dat tijd alleen rustgevender was dan tijd doorbrengen in het gezelschap van anderen.
Managing for Personality Type
Een manager kan de kracht van een introverte of extraverte medewerker benutten door hem in te zetten op een manier die bij zijn persoonlijkheid past. Voor deze en andere voorbeelden van hoe de twee typen verschillen op het werk, kunt u kijken naar de TED-talk The Power of Introverts van Susan Cain. Cain gelooft dat teamwork niet altijd gunstig is voor een introverte werknemer – ze hebben ruimte nodig om hun eigen ideeën te ontwikkelen, terwijl extraverte mensen het juist goed doen in een omgeving waar ze ideeën van anderen kunnen afkaatsen.
Maar omdat extraverte mensen soms energie steken in meer sociale activiteiten, kunnen ze haperen bij het bereiken van doelen of bij het nemen van de tijd voor fantasierijke reflectie en introspectie. Managers kunnen meer doelgerichte processen creëren, waarbij stapsgewijze vooruitgang wordt gemeten en de oorzaken van falen of succes worden onderzocht.
En voor wie leiding geeft aan introverte mensen, kan tot de ontdekking komen dat die werknemers de voorkeur geven aan beperkte interactie. Hier zijn enkele vragen uit The Great eBook of Employee Questions, ontworpen om iedereen in het gesprek te betrekken zonder ongemak te creëren:
1) Wanneer gedijt u het meest, wanneer u samenwerkt met andere teamleden of wanneer u tijd voor uzelf hebt?
Introverte mensen zijn niet per se verlegen, ze hebben vaak een voorkeur voor ruimte om hun eigen ideeën te ontwikkelen. Leidinggevenden kunnen deze vraag als lakmoesproef gebruiken en vervolgens de kracht van elke medewerker benutten door ze aan te spreken op een manier die bij hun persoonlijkheid past.
2) Wie wil je beter leren kennen in het bedrijf? Tag ze hier voor een koffie of virtuele koffiedate.
Nee, je kunt niet zomaar naar je bureau rennen en je koptelefoon opzetten. Laten we je grenzen een beetje verleggen, zodat we wat teamoverstijgende kameraadschap kunnen creëren.
3) Was er een recente teamdiscussie of vergadering waar je niet de kans kreeg om je gedachten te delen? Deel ze nu hier…
Introverte mensen hebben vaak meer tijd nodig om over een idee na te denken en worden vaak onderbroken of overschreeuwd door extraverte mensen in het team. Door deze vraag schriftelijk te stellen, met tijd om te antwoorden, kunnen managers een licht laten schijnen op het verborgen genie van hun werknemer.
David is Content Guy bij 15Five, een lichtgewicht wekelijkse check-in die een volledig pakket geïntegreerde tools biedt – waaronder continue feedback van werknemers, OKR’s, pulse-enquêtes en peer recognition. Davids artikelen over talentmanagement zijn verschenen in TNW, TalentCulture en Startups.co. Volg hem @davidmizne.
Image Credit: Katrina B
Geef een antwoord