Wie moet de titel “mede-oprichter” krijgen bij je startup?

Het voor de hand liggende antwoord is: wie het bedrijf heeft opgericht. Maar dat is niet altijd duidelijk. Oprichtingsmomenten zijn rommelig en iteratief, en juist deze rommeligheid rond wie medeoprichter is en wie niet, heeft aanleiding gegeven tot een aantal publieke schermutselingen en rechtszaken.

Dus, als je een belangrijke oprichter en CEO van een startup bent, kun je je afvragen hoe genereus je moet zijn met de titel medeoprichter bij het werven van je eerste team van medewerkers. Ik heb het niet over een medeoprichter met gelijke aandelen; gewoon een “medeoprichter” in titel.

De belangrijkste reden om liberaal te zijn in het aanbieden van de titel van medeoprichter is deze: Het helpt je super ondernemende mensen te werven, aan je te binden en te behouden. En het kost u niets! Er zijn maar weinig carrièremogelijkheden die op dit moment zo’n hoge status hebben als “oprichter”. Bij het werven van uw eerste, tweede, derde en vierde werknemer, als u de “mede-oprichter” titel aanbiedt, geloof ik dat u in staat zult zijn om een ander soort kandidaat aan te trekken en aan u te binden. Denk aan al die mensen die overwegen hun eigen bedrijf op te richten, maar die nog niet op het juiste idee of het juiste team zijn gestuit. U biedt hen de oprichtingsdroom op een presenteerblaadje aan. Dit zijn mensen die zich anders niet zouden verlagen tot de status van gewone werknemer. Ik durf te wedden dat de medeoprichters die later bij het bedrijf komen, ook langer bij het bedrijf blijven, want als je ergens medeoprichter van bent – ook al ben je geen gelijkwaardige medeoprichter – schept dat een diepere emotionele band.

Het grootste nadeel van het aanbieden van de titel is het volgende: Het is slechts een kwestie van tijd voordat sommige medeoprichters van een bedrijf in het organigram worden overvleugeld door ingehuurde nieuwe werknemers. Stel, u bent de mede-oprichter en CEO en u hebt twee andere mede-oprichters. Jullie drieën werken samen aan alle beslissingen en jij, als CEO, neemt de uiteindelijke beslissing. Prima. Dan neemt u werknemer 4, 5 en 6 aan. Eén van die mensen is behoorlijk senior – ze is eigenlijk seniorer dan mede-oprichter #2, of getalenteerder, of op welke manier dan ook essentiëler voor de besluitvorming van het bedrijf dan mede-oprichter #2. Nu hebben we een ongemakkelijke situatie waarin er iemand is met de emotionele kracht van “medeoprichter” die niettemin moet worden overruled door een ingehuurde werknemer.

Er is een problematische besluitvormingscultuur wanneer er een kloof is tussen iemands “emotionele autoriteit” (zoals waargenomen door zichzelf of door anderen in de organisatie) en de eigenlijke functionele autoriteit. Uiteindelijk leidt deze kloof ertoe dat medeoprichters worden ontslagen of op eigen houtje vertrekken, wat rommeliger is dan wanneer een gewone werknemer vertrekt. Dit probleem van medeoprichters die te hoog worden ingeschat door nieuwe werknemers wordt een probleem naarmate een organisatie groter wordt. Het is dus echt een symptoom van succes. Veel start-ups komen natuurlijk nooit op het punt dat ze te maken krijgen met medeoprichters die te hoog gegrepen zijn. Het bedrijf sterft voordat ze een stel werknemers in dienst hebben.

De tweede uitdaging met het uitdelen van de medeoprichterstitel heeft te maken met de kwestie van de waarheid, die altijd gemakkelijker te onthouden is dan het tegenovergestelde. Wanneer bedrijven succesvol worden, zetten de media graag de schijnwerpers op het oprichtingsverhaal. Dus hoe is Twitter eigenlijk begonnen? Wiens idee was het? Waar werd het idee uitgebroed – was het in een garage?! Als de “echte” oprichters X en Y waren, maar de naam/titel mede-oprichters een derde X + Y + Z omvatten, wordt het verhaal rommelig. Als je de belangrijkste oprichter en CEO bent, en je biedt de mede-oprichter titel aan verschillende vroege medewerkers, dan ben je verplicht om achter het verhaal te staan dat de volledige groep van jullie het bedrijf mede heeft opgericht, ieder op zijn eigen manier bijdragend. Je verbindt je ertoe om jezelf “medeoprichter” te noemen en niet, na verloop van tijd, af te glijden naar het enkelvoud “oprichter.”

Deze herziening van de geschiedenis houdt verband met de laatste uitdaging, namelijk het ego van de belangrijkste oprichter/CEO. Veel oprichters kunnen het gewoon niet opbrengen om de eer te delen met anderen die dat niet verdienen, ook al zou dat hun mogelijkheden om te winnen in de strijd om talent vergroten. Je ziet dit opduiken wanneer stichter-CEO’s de titel “Founding Team” uitdelen. De oprichter-CEO wil graag de vruchten plukken van de werving en loyaliteit die voortvloeit uit de titel “mede-oprichter”, maar ze kan het niet opbrengen de titel volledig te geven, dus laat ze “Founding Team” toe. Ik zeg: bijt in je ego en bied de medeoprichterstitel volledig aan.

Uiteindelijk raad ik CEO-oprichters aan genereus te zijn bij het uitdelen van de medeoprichterstitel. Als een startup van start gaat, is de standaard uitkomst een mislukking. In de begindagen wil je al het mogelijke doen om in leven te blijven. Een deel van hoe je dat doet is het aantrekken van zeer vindingrijke vroege medewerkers. En je vergroot de kans op het aantrekken van de beste, meest ondernemende vroege werknemers door ze een mede-oprichterstitel aan te bieden.

In het kort, ik geloof dat meer startups 4-5 mede-oprichters zouden moeten hebben in plaats van het meer gebruikelijke aantal van 2-3 mede-oprichters. Als je denkt dat dit gek klinkt, kijk dan eens naar het geval LinkedIn. LinkedIn had in het begin vijf officiële mede-oprichters. Reid Hoffman was de oprichtende CEO en de meest prominente oprichter, maar het was een groep van vijf – niet een of twee – die profiteerden van de emotionele stimulans van de titel en die hielpen het ding op gang te krijgen.

Ja, met vijf mede-oprichters creëer je complicaties voor jezelf op de lange termijn, maar als je nog leeft om rekening te houden met die complicaties, is het een goed probleem om te hebben.

Dank voor het lezen: