Training Evaluatie Methoden: Bedrijven besteden veel geld voor de opleiding van hun werknemers en dat is waarom het noodzakelijk is voor hen om de effectiviteit van de werknemers Training en Development Programs begrijpen.
De evaluatie van de opleiding helpt hen de kosten te drukken en veel tijd te besparen, die zij dan voor hun bedrijf kunnen gebruiken. Deze evaluatie is in feite een maatregel om de kosteneffectiviteit van het gegeven opleidingsprogramma te controleren en om ervoor te zorgen dat de opleiding in staat is om de lacunes in de competenties binnen de organisatie op te vullen.
Er zijn verschillende methoden en fasen om deze evaluatie uit te voeren, maar meestal wordt het gedaan met de verzameling van gegevens, die meestal bestaat uit hun feedback over het te leveren product van de opleiding en of ze tevreden zijn of niet.
Daarnaast wordt ook besproken of ze iets geleerd hebben van de training en of ze het gevoel hebben dat ze de nieuw verworven vaardigheden kunnen toepassen op hun werkplek.
Basis van trainingsevaluatie
De meeste evaluatiemethoden en -stappen zijn de uitkomsten van het model van Kirkpatrick, dat gebruik maakt van reactie, leren, gedrag en resultaten als de basiscategorieën waarop gelet moet worden. Reactie heeft te maken met de reactie van de deelnemer of hij de training leuk vond of niet en zo ja, welk deel ervan dan het meest interessant was en zo niet, wat daarvan de reden is.
Leren gaat over de mate waarin de deelnemers kennis hebben opgedaan en de mate van kennisverwerving. Bij gedrag gaat het om de mate waarin de vaardigheden worden toegepast, terwijl de resultaten betrekking hebben op het effect van de vaardigheden en kennis op het succes van de organisatie.
Methoden voor evaluatie van de opleiding
De volgende methoden worden gebruikt om de opleiding te evalueren:
Tevredenheid en reactie van de deelnemers
Evaluatie van de tevredenheid is de meest elementaire maatstaf voor het beoordelen van de mate van succes van een opleiding. Hiervoor deelt de trainer meestal aan het eind van de cursus een enquête uit om de reactie van de deelnemers te peilen. Meestal gaat het om algemene vragen zoals of de deelnemers genoten hebben van de training of dat ze de trainer aardig vonden.
Meer nog, zouden ze hem of haar terug willen, voor het geval er een ander trainingsprogramma wordt opgestart, of hebben ze het gevoel dat het een verlies van hun tijd was? Over het algemeen eindigt de trainingsevaluatie hier, omdat deze methode bijna alle verwachtingen beantwoordt, maar toch, als iemand graag dieper graaft, dan kunnen de rest van de methoden ook het werk doen.
Kennisverwerving
Kennisverwerving is het tweede niveau van de trainingsevaluatie en omvat het onderzoek als bijlage van de training om na te gaan hoeveel de deelnemers van de training hebben opgestoken. Het is een feit dat de meeste deelnemers een training alleen serieus nemen als ze weten dat ze de concepten die ze tijdens de training hebben geleerd, moeten demonstreren.
In deze methode worden de deelnemers verondersteld het examen af te leggen, na de training. De instructeurs of opleiders controleren en beoordelen de antwoorden en delen de resultaten met de cursisten en de opleidingsverantwoordelijken. Dit wordt gedaan om eventuele hiaten in de verwachte en verworven kennis snel te kunnen dichten.
Een betrouwbaar en geldig examen, na afloop van de training, kan helpen bij het vaststellen of de deelnemer het concept heeft begrepen en geleerd of niet. Het kan de deelnemers aanwijzen die niets van de opleiding hebben opgestoken, waardoor nog meer ruimte ontstaat voor de ondersteuning van degenen die dat wel hebben gedaan. Bovendien kan het de aandacht vestigen op gebieden die extra coaching of verdere training nodig hebben.
Gedragstoepassing
De derde evaluatiemethode heeft betrekking op de gedragstoepassing van de nieuw verworven vaardigheden. Het gaat ook om het controleren van het veranderende gedrag wanneer de vaardigheden en kennis worden toegepast op de taken. Hoewel de eerste methode van trainingsevaluatie, de tevredenheidsbeoordeling, in de meeste gevallen voldoende is, maar wanneer de methode van gedragstoepassing nodig is, wordt deze gebruikt met de combinatie van de eerste twee.
Deze methode toont het niveau aan waarop de deelnemers hun nieuw verworven kennis toepassen in hun echte leven en in problemen uit de echte wereld. Dit levert kristalhelder bewijs van wie de kennis toepast, waar de kennis wordt toegepast en voor welke doeleinden. Dit kan het management helpen om verkeerde toepassingen te voorkomen.
Bijvoorbeeld, een bedrijf dat een cursus start om de telefonische conversie te verhogen, kan een bepaald aantal “mystery calls” uitvoeren voordat de training begint. Deze respons kan worden geregistreerd en beoordeeld in overeenstemming met de doelstellingen van de cursus.
Na de training kan hetzelfde bedrijf opnieuw dat bepaalde aantal mystery calls uitvoeren en de resultaten vergelijken met die van voor de training en de effectiviteit van de training meten.
Meten van de bedrijfsverbetering
Het primaire doel van bijna alle organisaties die trainingen organiseren is het genereren van een bepaalde bedrijfsverbetering. Het betekent dus dat we het succesniveau van een opleidingsprogramma kunnen beoordelen aan de hand van de verbetering die op dat specifieke gebied is bereikt, zodra de opleiding is voltooid en de deelnemers klaar zijn om hun kennis toe te passen ten behoeve van de ontwikkeling van het merk.
Als we bijvoorbeeld het bovenstaande voorbeeld van de cursus over het verhogen van de telefonische conversie gebruiken, dan kan deze worden gebaseerd op doelstellingen als het verhogen van het aantal verkopen, het verminderen van het aantal geannuleerde afspraken, het uitbreiden van de lead-lijst, het verkrijgen van hogere conversiepercentages en het verminderen van het tijdsverloop.
Return on Investment (ROI)
Het laatste lid van onze lijst van training evaluatiemethoden is gerelateerd aan het meten van de return on investment. Het gaat over opleiding met betrekking tot kosten en opbrengsten. Kosten zoals die van het cursusgeld, facilitaire kosten, personeelsbeheer en hun salarissen, de tijd die wordt besteed aan de opleiding van de deelnemers en opbrengsten zoals de bedrijfsverbetering, de toename van het aantal conversies en financiële winsten, zowel op korte als op lange termijn netto winsten.
Fasen van trainingsevaluatie
Trainingsevaluatie wordt gewoonlijk in vijf fasen uitgevoerd, waarbij alle interne en externe factoren in het oog worden gehouden die de verwachtingen en resultaten zouden kunnen veranderen.
Beschrijven van de output
Eerst wordt de output in de vorm van beschrijvende gegevens gepresenteerd aan de deelnemers van de huidige lichting die de cursus gaan volgen. Dit omvat eerdere prestaties vastgelegd in de verschillende vormen zoals grafieken, grafieken, enz. evenals demografische gegevens.
Vooropleiding Beoordeling
In deze stap worden de ervaringen met vorige batches, samen met de informatie over wat zij hebben bereikt nadat zij de cursus hebben gevolgd, onthuld aan de deelnemers van de huidige batch. Dit leidt dan tot de beschrijvende gegevens zoals verwachte output voor de huidige batch, syllabus, leerbehoeften en al het andere dat later van pas kan komen.
Post-Assessment (reacties)
Dit gaat over de reactie van de deelnemers op de trainingservaring en omvat een heleboel factoren zoals de door de instructeur gebruikte formats voor instructiedoeleinden, onderwijsmethoden, leeromgeving en tevredenheid over de instructeurs en de cursus, zelf.
Post-Assessment (leren)
De vierde stap in de evaluatie van de opleiding betreft de zelfevaluatie van het niveau van de opgedane kennis en vaardigheden, samen met de toepassingspunten en de effecten die door de toepassing van deze vaardigheden worden veroorzaakt.
Follow-up
De laatste stap betreft de evaluatie van het opleidingsprogramma op gezette tijden, zodat het de verwachte resultaten oplevert zonder afzwakking of onderbrekingen. Dit wordt gedaan zodat de deelnemers aan de cursus het gevoel krijgen dat zij door de besten van de hele markt worden opgeleid.
Geef een antwoord