Silicon Valley: S01E01 (Part 2): Programmeurs bij een tech-startup scheppen op over hun beloning met topsalarissen en “onvoorwaardelijke aandelenopties”. Een topsalaris, dat weten we en dat willen we. Maar wat zijn onvoorwaardelijke aandelenopties?

Vested aandelenopties zijn over het algemeen relevant in Employee Stock Ownership Plans (ESOP’s) waarbij bedrijven (meestal startups) hun belangrijkste werknemers aandelen aanbieden als onderdeel van hun beloningspakket. Deze aandelen komen niet onmiddellijk toe aan de werknemer, maar moeten eerst onvoorwaardelijk worden. Vesting is het proces van het verdienen van de voorraad, waarbij de werknemer eigendom van de voorraad krijgt over een vaste periode of, in sommige gevallen, nadat het bedrijf een mijlpaal bereikt.

Een voorbeeld van het laatste is het gehypte beloningspakket van Elon Musk, waarbij het onvoorwaardelijk worden van elke schijf aandelen afhankelijk is van het bereiken van een vooraf bepaald doel door de onderneming.

In India kunnen ESOP’s alleen worden toegekend aan voltijdmedewerkers, en niet aan deeltijdmedewerkers, adviseurs of consultants, aan wie niet-wettelijke aandelenopties kunnen worden toegekend. Bovendien kunnen ESOP’s niet binnen een jaar na toekenning onvoorwaardelijk worden, omdat er een verplichte cliff van een jaar geldt.

Denk aan een cliff als een standstill-periode of een moratorium waarin geen onvoorwaardelijke toezegging kan plaatsvinden. Na de cliff worden de aandelenopties geleidelijk onvoorwaardelijk over een overeengekomen periode.

Voor meer informatie, zie onze blogpost getiteld “Wist u dat er een verplichte 1-jarige cliff op ESOP’s is?”

https://www.lexstart.com/post/did-you-know-that-there-is-a-mandatory-1-year-cliff-on-esops

De eerder genoemde “overeengekomen periode” na de verplichte cliff van een jaar waarin de aandelen onvoorwaardelijk worden, wordt vastgelegd in een vestingsschema. Een 1+3 vesting schedule is in India een van de meest voorkomende schema’s, waarbij het onvoorwaardelijk worden van de aandelen plaatsvindt over een periode van 3 jaar na de verplichte cliff van 1 jaar.

Het opstellen van een vesting schedule is waar medeoprichters of promotors creatief kunnen zijn. Afgezien van de verplichte cliff van één jaar, schrijft de wet geen beperkingen voor met betrekking tot een vesting schedule.

Voor een werknemer van onschatbare waarde die het bedrijf voor een langere periode wil behouden, zouden de promotors bijvoorbeeld een 1+4 schedule kunnen structureren waarbij de aandelen vesten over de vier jaar volgend op de verplichte cliff van één jaar. De werknemer kan verder worden gestimuleerd door een schema van 10%, 20%, 30% en 40% op te stellen, waarbij elk deel van het aandelenkapitaal aan het eind van elk jaar aan de werknemer toekomt, en het grootste deel als laatste wordt gereserveerd. Dit laatste zou de werknemer stimuleren om tot het einde van het vierde jaar te blijven, aangezien een groot deel van het aandelenvermogen (40%) zelfs aan het einde van het derde jaar nog niet verworven is.

Er zijn voor- en nadelen aan elk schema voor het onvoorwaardelijk worden van aandelen, en een promotor moet een evenwichtig schema voor het onvoorwaardelijk worden van aandelen opstellen, rekening houdend met zowel de prioriteiten van de organisatie als de instemming van de werknemer met een dergelijk schema.