研修評価方法。 このような状況下において、「震災」「原発事故」「原発事故」「原発の事故」「原発の事故」「原発の事故」「原発の事故」「原発の事故」「原発の事故」「原発の事故」「原発の事故」「原発の事故」「原発の事故」「原発の事故」。

研修評価は、コスト削減と時間の節約に役立ち、その分ビジネスに活用することができます。

Training Evaluation Method

There are various methods and stages to perform this assessment, but most of the time, it is done with the collection of data, which mostly comprises of their feedback about the deliverable of the training and whether or not, they are satisfied.この評価は実際に与えられたトレーニングプログラムの費用対効果をチェックする尺度であり、そのトレーニングによって組織の能力差を埋めることができるようになるのだ。

さらに、研修から何かを学んだかどうか、新しく身につけたスキルを職場で活かせるかどうかも議論されます。

研修評価の根拠

評価の方法と手順のほとんどは、カークパトリックのモデルの成果であり、反応、学習、行動、結果を基本カテゴリーとして、目を離せないようになっているのです。 反応では、参加者がトレーニングコースを気に入ったかどうか、気に入った場合はどの部分が最も興味深かったか、気に入らなかった場合はその理由は何かに関する反応を扱います。

学習は、参加者がどの程度知識を得たか、またその割合について扱います。

研修の評価方法

研修の評価方法には次のようなものがあります。

満足度と参加者の反応

満足度評価は、研修の成功率を評価するための最も基本的な尺度である。 この目的のために、トレーナーは通常、コース終了時にアンケートを配り、参加者の反応をテストします。 ほとんどの場合、参加者がトレーニングを楽しんだかどうか、トレーナーを気に入ったかどうかなど、一般的な質問を扱います。

さらに、他のトレーニングプログラムが開始された場合、そのトレーナーをまた雇いたいか、それとも時間を無駄にしたと感じるか。 3061>

知識の獲得

知識の獲得は、研修評価の第2段階であり、研修コースから参加者がどれだけ学んだかを確認するために、研修コースの付属品としての検査を行うことである。 3061>

この方法では、受講者は研修の後に試験を受けることになっています。 講師やトレーナーはその回答をチェックして採点し、その結果を受講者だけでなく研修担当者とも共有する。

研修の終了後、信頼性が高く有効な試験を行うことで、受講者がコンセプトを理解し学習できたかどうかを判断することができます。 トレーニングから何も得られなかった参加者を指摘し、得られた参加者をサポートするための余地をさらに残すことができる。 さらに、追加コーチングやさらなるトレーニングが必要な分野を浮き彫りにすることもできる。

行動的適用

評価の3つ目の方法は、新しく習得したスキルの行動的適用を扱う。 また、スキルや知識がタスクに適用されたときの行動の変化をモニタリングすることも含まれる。

この方法は、参加者が新しく習得した知識を実生活や実社会の問題でどの程度適用しているかを示すものである。 これは、誰が、どこで、何のために知識を適用しているかという明確な証拠となる。

たとえば、電話のコンバージョン率を高めるためのコースを開始する企業は、トレーニングを開始する前に特定の数のミステリーコールを実施することができます。 この応答は記録され、コースの目的に従って評価されることができます。

トレーニングの後、同じ会社は再び特定の数のミステリーコールを行い、その結果をトレーニング前と比較し、トレーニングの効果を測定することができます。

ビジネス改善の測定

トレーニングコースを手配するほぼすべての組織の主目的は、特定のビジネス改善を生成することです。 つまり、研修が終了し、参加者がその知識をブランドの発展のために活用できるようになった時点で、その特定の分野における改善によって、研修プログラムの成功レベルを評価することができるのです。

たとえば、上記の電話のコンバージョン率を上げるコースの例を使うなら、販売数の増加、アポイントメントのキャンセル数の減少、リードリストの拡大、高いコンバージョン率の獲得、タイムラグの減少といった目標に基づくことができる。 これは、コストとリターンに関するトレーニングを扱います。 コストとは、コース料金、施設料金、スタッフの管理と賃金、受講者のトレーニングに費やした時間、そしてリターンとは、ビジネスの改善、コンバージョン数の増加、財務的利益、短期および長期の純益のようなものです。

Stages of Training Evaluation

研修の評価は通常、期待や結果を変えうる内外のあらゆる要因に目を配りながら、5つの段階で行われる。 3061>

Pre-training Assessment

このステップでは、以前のバッチでの経験、およびコースを受講した後に達成したことに関する情報が、現在のバッチの参加者に明らかにされる。

事後評価（反応）

これは、研修経験に対する参加者の反応を扱うもので、講師が指導目的で使用したフォーマット、指導方法、学習環境、講師やコース自体に対する満足度など、多くの要素を含んでいます。

Post-Assessment (Learning)

トレーニング評価の第4段階は、得られた知識やスキルのレベル、適用ポイント、これらのスキルの適用による効果について自己評価を行います。

Following-up

最後の段階では、トレーニングプログラムが低下や中断なしに期待通りの結果を生み出せるか、随時評価を行っていきます。 これは、コースの参加者は、彼らが市場全体で最高のトレーニングを受けているような感覚を得ることができるように行われます

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