Het boekjaar van de EEOC loopt op 30 september af. En zoals gewoonlijk doen de meeste districtskantoren van de EEOC een speciale inspanning om zoveel mogelijk hangende aanklachten af te handelen, zonder de onderzoeks- of bemiddelingsprocedures in het gedrang te brengen, teneinde het aantal aanklachtresoluties voor het lopende boekjaar te verhogen. Deze speciale inspanning neemt gewoonlijk de vorm aan van een of meer van de volgende soorten maatregelen van de EEOC-onderzoeker:

  1. De EEOC-onderzoeker die met de behandeling van de aanklacht is belast, zal de werkgever opbellen en een schikking voorstellen op redelijker voorwaarden dan de Commissie eerder in het jaar zou hebben aangeboden. Dit is met name het geval als de zaak slechts betrekking heeft op kwesties van individuele schade voor één aanklager en de feiten in de zaak betwistbaar zijn.
  2. De EEOC-onderzoeker zal de werkgever bellen of schrijven om hem mee te delen dat de Commissie de bemiddeling als mislukt zal beschouwen als de partijen op een bepaalde datum niet tot overeenstemming kunnen komen, wat gewoonlijk een betrekkelijk korte tijd zal zijn, bijvoorbeeld tien dagen. Dit is met name het geval als de zaak betrekking heeft op een kleine potentieel getroffen klasse en de bemiddelingspogingen maandenlang hebben geduurd.
  3. De EEOC-onderzoeker belt de werkgever abrupt op voor een voorafgaande vaststellingsconferentie, deelt de vertegenwoordiger van de werkgever mee dat de EEOC van plan is een “Reasonable Cause finding” uit te vaardigen en vraagt of de werkgever aanvullend bewijs heeft om aan te tonen dat de wet niet is overtreden.

Het voorgaande moet niet worden gelezen om te impliceren dat de EEOC nooit redelijke schikkingen aanbiedt wanneer er geen druk is om het lopende boekjaar af te sluiten. In feite denkt de EEOC graag dat al haar schikkingsvoorstellen zeer redelijk zijn. Maar als de aanklacht al meer dan een jaar hangende is, en het is augustus of september, dan zou de werkgever er goed aan doen om te kijken of de EEOC actie onderneemt om de aanklacht te bespoedigen.

Het is duidelijk dat dit in het voordeel of in het nadeel van een werkgever kan werken, afhankelijk van de omstandigheden. De vraag is of het in het voordeel van de werkgever zou zijn om de aanklacht op dit punt te schikken of de bemiddeling te laten mislukken met het risico van een rechtszaak, hetzij door de aanklagende partij of door de EEOC. Het spreekt vanzelf dat over deze beslissing juridisch advies moet worden ingewonnen. Hoe dan ook, een werkgever moet onder meer de volgende afwegingen maken:

  • Of de werkgever van mening is, gebaseerd op solide juridische gronden, dat er geen overtreding heeft plaatsgevonden en er geen vrees is voor een “redelijke oorzaak bevinding” of daaropvolgende “mislukking van bemiddeling.” (Wat deze optie betreft, zij eraan herinnerd dat de “reasonable cause findings” van de EEOC slechts dat zijn, een redelijke reden om aan te nemen dat de wet is overtreden, niet een rechterlijke uitspraak dat er in feite een overtreding is geconstateerd.)

  • Of het mogelijk is dat er zich wel een overtreding heeft voorgedaan, en, of het (op de lange of korte termijn) meer zou kosten om de kwesties in de aanklacht te procederen dan om nu tot een schikking te komen.

Hierop is meestal geen gemakkelijk antwoord te geven, maar als uitgangspunt kan het interessant zijn de geldelijke genoegdoening die namens aanklagende partijen via de administratieve procedure van het EEOC is verkregen, te vergelijken met de bedragen die de Commissie heeft verkregen via rechtszaken die zij de afgelopen drie belastingjaren heeft aangespannen. De volgende tabellen tonen de verschillen tussen de gemiddelde bedragen verkregen uit beide bronnen door de EEOC tijdens de boekjaren 2012 tot en met 2014:

Klik hier om de tabel te bekijken.

De tabel toont aan dat van de zaken die door werkgevers en de EEOC zijn opgelost via het administratieve proces tijdens de boekjaren 2012 tot en met 2014, de schikkingen varieerden, van $ 19.062 tot $ 21.098 per opgeloste zaak.

Voor de zaken die zijn aangespannen, is het resultaat significant anders, zoals blijkt uit tabel 2:

Klik hier om de tabel te bekijken.

Zoals te verwachten, is het gemiddelde bedrag dat de EEOC per zaak via procesvoering verkrijgt aanzienlijk hoger dan het gemiddelde bedrag dat wordt verkregen per zaak die tijdens het administratieve proces is opgelost. Dit komt omdat de EEOC zeer weinig zaken procedeert en, van de zaken die zij kiest om te procederen, kiest zij meestal zaken waar een beleid, praktijk of slechte actor een grote klasse van werknemers heeft getroffen.

According, werkgevers moeten worden getroost door het feit dat de EEOC niet elke redelijke oorzaak bevinding die leidt tot een mislukte bemiddeling procedeert en niet kan procederen. In feite bleek uit de EEOC-statistieken voor FY 2012 tot en met 2014 dat er 2.616; 2.078; en 1.714 mislukkingen van bemiddeling waren. In diezelfde jaren heeft de EEOC respectievelijk slechts 122, 131 en 133 Merit Suits aangespannen. Minder dan 10% van de mislukte bemiddelingsprocedures werden door de EEOC aangespannen.

Betekent dit dat er een kans van 90% is dat een werkgever “vrijuit” gaat, zelfs als de bemiddeling mislukt? Nee, want natuurlijk is er altijd het vooruitzicht van een rechtszaak aangespannen door een particuliere advocaat. Betrouwbare statistieken over het aantal particuliere rechtszaken dat wordt aangespannen in vergelijking met het aantal mislukkingen van de bemiddeling op jaarbasis zijn niet gemakkelijk beschikbaar. Het is echter duidelijk dat er, tezamen genomen, aanzienlijk meer rechtszaken worden aangespannen door de particuliere balie dan door het EEOC.

Daarom is er geen eenvoudig antwoord op de vraag wanneer, als het al moet, een schikking moet worden getroffen. Dat is een vraag die uiteindelijk zorgvuldig moet worden afgewogen door een werkgever en zijn juridisch adviseur. De kracht van de zaak van de EEOC na afweging van al het relevante bewijsmateriaal, alsmede de “nuisance value” van het vermijden van de grillen van een rechtszaak moeten natuurlijk belangrijke factoren zijn bij deze beslissing.

Aan de andere kant, als de zaak betrekking heeft op een EEOC Priority Issue (momenteel bijvoorbeeld “LGBT” kwesties), of een belangrijke getroffen klasse van werknemers of systemisch van aard is, zal de EEOC, waarschijnlijk, minder geïnteresseerd zijn in een vroege schikking zonder grote concessies, waaronder persberichten. Maar het kan nooit kwaad om te proberen een aanklacht op uw eigen voorwaarden te regelen, indien mogelijk, vooral in augustus of september, het einde van het fiscale jaar van de EEOC.