Neues Gesetz von Illinois zur Überprüfung des Hintergrunds von Bewerbern – HolmstromKennedy

Neues Gesetz von Illinois zur Überprüfung des Hintergrunds von Bewerbern

By: Maryjo F. Pirages Reynolds

Am 19. Juli 2014 unterzeichnete Gouverneur Quinn das Gesetz „Job Opportunities for Qualified Applicants Act“. Siehe, P.A. 098-0774, abrufbar unter http://ilga.gov/legislation/publicacts/fulltext.asp?name=098-0774&GA=98&SessionId=84&DocTypeId=HB&DocNum=5701&GAID=11&Session. Das neue Gesetz wurde als „Ban the Box“-Gesetzgebung bezeichnet, weil es die Verwendung von Anfragen zu strafrechtlichen Verurteilungen in Bewerbungen verbietet. Das neue Gesetz verbietet auch die Verwendung anderer Methoden vor dem Vorstellungsgespräch, um Bewerber mit strafrechtlichen Verurteilungen auszusieben.

Das Gesetz tritt am 1. Januar 2015 in Kraft. Die Kernanforderung lautet:

„Ein Arbeitgeber oder eine Arbeitsagentur darf sich nicht nach dem Strafregister oder der Vorgeschichte eines Bewerbers erkundigen, diese in Betracht ziehen oder deren Offenlegung verlangen, bis der Bewerber als qualifiziert für die Stelle eingestuft und darüber informiert wurde, dass der Arbeitgeber oder die Arbeitsagentur den Bewerber für ein Vorstellungsgespräch ausgewählt hat, oder, falls es kein Vorstellungsgespräch gibt, bis der Arbeitgeber oder die Arbeitsagentur dem Bewerber ein bedingtes Beschäftigungsangebot gemacht hat.“

Mit anderen Worten, ein Arbeitgeber darf sich im Bewerbungsformular nicht nach Vorstrafen erkundigen, und Arbeitgeber dürfen keine Informationen über den kriminellen Hintergrund anfordern oder verwenden, bevor sie entscheiden, ob sie einen Bewerber zu einem Gespräch einladen. Dies ist vergleichbar mit dem Verbot, vor der Unterbreitung eines Stellenangebots nach Behinderungen zu fragen – die Idee ist, einem Bewerber deutlich zu machen, dass eine Verurteilung bei der Entscheidung über ein Vorstellungsgespräch oder eine Einstellung eine Rolle gespielt hat.

Das Gesetz gilt für alle Arbeitgeber in Illinois mit 15 oder mehr Beschäftigten im laufenden oder vorangegangenen Kalenderjahr. Auch Arbeitsvermittlungsagenturen fallen unter das Gesetz, so dass Arbeitgeber solche Agenturen nicht zur Überprüfung des kriminellen Hintergrunds von Bewerbern einsetzen können.

Das Gesetz sieht drei Ausnahmen vor: Stellen, bei denen Arbeitgeber verpflichtet sind, Bewerber mit bestimmten strafrechtlichen Verurteilungen von der Beschäftigung auszuschließen; Stellen, bei denen eine Standard-Treuegarantie oder ein entsprechendes Äquivalent erforderlich ist und die Verurteilung eines Bewerbers wegen einer oder mehrerer bestimmter Straftaten ihn von der Erlangung einer solchen Garantie ausschließen würde (in diesem Fall kann der Arbeitgeber eine Frage einfügen oder sich danach erkundigen, ob ein Bewerber wegen dieser Straftaten verurteilt wurde); und Stellen, bei denen Personen beschäftigt werden, die eine Lizenz gemäß dem Emergency Medical Services Systems Act besitzen. Im Rahmen dieser Ausnahmen kämen beispielsweise Arbeitgeber, die dem Illinois Healthcare Worker Background Check Act unterliegen, für eine Ausnahme vom Gesetz in Frage). Die Ausnahmen sind sehr eng gefasst.

Was bedeutet das für Sie als Arbeitgeber? Arbeitgeber sollten alle Anfragen zu Vorstrafen aus ihren Bewerbungen entfernen und mit der Einleitung einer Überprüfung des strafrechtlichen Hintergrunds warten, bis festgestellt wurde, dass ein Bewerber für die Stelle qualifiziert ist und eine Einladung zum Vorstellungsgespräch ausgesprochen wurde. Insbesondere können Arbeitgeber eine Überprüfung des strafrechtlichen Hintergrunds vornehmen, wenn sie einem Bewerber mitteilen, dass er für ein Vorstellungsgespräch ausgewählt wurde. Das Gesetz scheint es einem Arbeitgeber auch zu erlauben, ein Vorstellungsgespräch vom Erhalt einer Antwort auf die Anfrage zum strafrechtlichen Hintergrund abhängig zu machen und einem Arbeitgeber zu erlauben, einem Bewerber mitzuteilen, dass er/sie nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wird, wenn die Antwort eine disqualifizierende Straftat ergibt. Arbeitgeber sollten alle Richtlinien für Hintergrundüberprüfungen und/oder Bestimmungen im Handbuch aktualisieren. Arbeitgeber sollten auch in Erwägung ziehen, eine Richtlinie und/oder ein Formbrief zu erstellen, um die Bewerber über die Richtlinien für Hintergrundüberprüfungen zu informieren, insbesondere für Fälle, in denen ein Bewerber aufgrund seiner Hintergrundüberprüfung nicht eingestellt wird.

Die Richtlinien für den strafrechtlichen Hintergrund sollten auch überprüft werden, um sicherzustellen, dass sie einen Arbeitgeber nicht dem Vorwurf der Diskriminierung aufgrund „ungleicher Auswirkungen“ aussetzen. Die Equal Employment Opportunity Commission (Kommission für Chancengleichheit bei der Beschäftigung) empfiehlt die Einführung einer Politik der „gezielten Überprüfung“. Eine solche Politik ermöglicht es dem Arbeitgeber, Straftaten zu bestimmen, die einen Bewerber generell von der Beschäftigung ausschließen, bietet dann aber allen ausgeschlossenen Bewerbern die Möglichkeit einer individuellen Beurteilung. Bei einer individuellen Beurteilung muss der Arbeitgeber die Art der Straftat, die Art der Stelle und den verstrichenen Zeitraum berücksichtigen, um festzustellen, ob der Ausschluss des Bewerbers von der Stelle arbeitsplatzbezogen ist und einer betrieblichen Notwendigkeit entspricht. Hier ist ein Link zu den Leitlinien der EEOC zu kriminellen Hintergrundüberprüfungen: http://www.eeoc.gov/laws/guidance/arrest_conviction.cfm.

Insgesamt wird Arbeitgebern empfohlen, ihre bestehenden Beschäftigungshandbücher und -richtlinien zu überprüfen und sich rechtlich beraten zu lassen, um die Einhaltung des neuen Gesetzes von Illinois sicherzustellen. Schließlich ist die Verabschiedung dieses Gesetzes eine freundliche Erinnerung daran, dass Arbeitgeber auch die Einhaltung des Fair Credit Reporting Act (FCRA) sicherstellen müssen, wenn sie externe Anbieter mit der Durchführung von Zuverlässigkeitsüberprüfungen beauftragen.

Wenn Ihr Unternehmen feststellt, dass es vorteilhaft wäre, eine Zuverlässigkeitsüberprüfung von Bewerbern und/oder Mitarbeitern durchzuführen, wenden Sie sich bitte an unser Büro, um Unterstützung zu erhalten. Das FCRA enthält zahlreiche, komplexe Anforderungen in Bezug auf die Benachrichtigung und die Dokumentation, die für Arbeitgeber erforderlich sind, um Hintergrundüberprüfungen zu erhalten und zu nutzen. Unsere Kanzlei kann Sie bei der Beschaffung der erforderlichen Formulare und Angaben unterstützen. Darüber hinaus können wir Sie beraten, welche Art von Verbraucherbericht (investigativ oder nicht-investigativ) am vorteilhaftesten wäre, und Sie hinsichtlich der Beschränkungen und Nuancen des FCRA für bestimmte Arbeitgeber beraten.

Die Nichteinhaltung des FCRA könnte dazu führen, dass ein Arbeitgeber rechtlich für den Schaden verantwortlich ist, den ein potenzieller oder aktueller Mitarbeiter oder eine Verbraucherauskunftei erleidet. In diesem Fall wäre der Arbeitgeber für den Schadenersatz und möglicherweise die Anwaltskosten verantwortlich, die sich aus der Nichteinhaltung ergeben. Darüber hinaus könnten zusätzliche Geldstrafen von einer Verwaltungsbehörde oder nach einem staatlichen Gesetz verhängt werden. Arbeitgeber sollten daher mit Vorsicht vorgehen und sich rechtlich beraten lassen, wenn sie Hintergrundüberprüfungen einholen und nutzen wollen.

Bei Fragen zum FCRA oder dem neuen Gesetz wenden Sie sich bitte an uns.

Maryjo Pirages ist Rechtsanwältin der Kanzlei und Mitglied der Gruppen Arbeitsrecht &Arbeitsrecht, Treuhand &Nachlässe und Gesellschaftsrecht &. Maryjo berät und vertritt Arbeitgeber in einer Reihe von arbeitsrechtlichen Angelegenheiten, einschließlich der Einhaltung von gesetzlichen und administrativen Vorschriften, Verträgen und Mitarbeiterhandbüchern und -richtlinien. Maryjos Ziel ist es, Hand in Hand mit den Arbeitgebern zu arbeiten, damit sie ihre Richtlinien proaktiv umsetzen und auf dem neuesten Stand halten können, um ihre Haftung und ihr Risiko zu begrenzen. Außerdem unterstützt sie Einzelpersonen und Familien bei der Nachlassplanung und -verwaltung.