Das Haushaltsjahr der EEOC endet am 30. September. Und wie üblich werden die meisten EEOC-Bezirksämter besondere Anstrengungen unternehmen, um so viele anhängige Beschwerden wie möglich abzuschließen, ohne die Ermittlungs- oder Schlichtungsverfahren zu beeinträchtigen, um die Zahl der Entschließungen zu Beschwerden für das laufende Geschäftsjahr zu erhöhen. Diese besonderen Anstrengungen werden in der Regel durch eine oder mehrere der folgenden Maßnahmen des EEOC-Ermittlers unternommen:

  1. Der mit der Bearbeitung der Anzeige beauftragte EEOC-Ermittler ruft den Arbeitgeber an und schlägt einen Vergleich zu vernünftigeren Bedingungen vor, als die Kommission zu Beginn des Jahres angeboten hätte. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Fall nur Fragen des individuellen Schadens einer beschuldigten Partei betrifft und der Sachverhalt strittig ist.
  2. Der EEOC-Ermittler wird den Arbeitgeber anrufen oder anschreiben, um ihm mitzuteilen, dass die Kommission die Schlichtung als gescheitert betrachtet, wenn die Parteien bis zu einem bestimmten Datum, das in der Regel eine relativ kurze Zeitspanne, z. B. zehn Tage, beträgt, keine Einigung erzielen. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn es sich um eine kleine, potenziell betroffene Gruppe handelt und sich die Schlichtungsbemühungen über mehrere Monate hingezogen haben.
  3. Der EEOC-Ermittler ruft den Arbeitgeber plötzlich zu einer Vorermittlungskonferenz an, teilt dem Vertreter des Arbeitgebers mit, dass die EEOC beabsichtigt, eine Feststellung über berechtigte Gründe zu treffen, und fragt, ob der Arbeitgeber zusätzliche Beweise dafür hat, dass das Gesetz nicht verletzt wurde.

Das Vorstehende sollte nicht so verstanden werden, dass die EEOC niemals angemessene Vergleiche anbietet, wenn kein Druck besteht, das laufende Geschäftsjahr abzuschließen. Die EEOC ist sogar der Meinung, dass alle ihre Vergleichsangebote sehr vernünftig sind. Wenn die Klage jedoch seit mehr als einem Jahr anhängig ist und wir uns im August oder September befinden, ist der Arbeitgeber gut beraten, wenn er darauf achtet, dass die EEOC etwas unternimmt, um die Klage voranzubringen.

Dies kann natürlich je nach den Umständen zu Gunsten oder zu Ungunsten des Arbeitgebers wirken. Die Frage ist, ob es für den Arbeitgeber vorteilhaft ist, die Klage zu diesem Zeitpunkt beizulegen oder die Schlichtung scheitern zu lassen und damit eine Klage entweder der beschuldigten Partei oder der EEOC zu riskieren. Natürlich sollte für diese Entscheidung ein Rechtsbeistand konsultiert werden. In jedem Fall muss ein Arbeitgeber u. a. folgende Überlegungen anstellen:

  • Ist der Arbeitgeber auf der Grundlage solider Rechtsgrundlagen der Ansicht, dass kein Verstoß vorliegt und ein „begründeter Verdacht“ oder ein anschließendes „Scheitern der Schlichtung“ nicht zu befürchten ist? (Bei dieser Option ist zu bedenken, dass es sich bei den „Feststellungen aus triftigem Grund“ der EEOC nur um einen triftigen Grund für die Annahme handelt, dass ein Verstoß gegen das Gesetz vorliegt, und nicht um ein Gerichtsurteil, das besagt, dass tatsächlich ein Verstoß vorliegt.)

  • Ob es möglich ist, dass ein Verstoß stattgefunden hat, und ob es (auf lange oder kurze Sicht) mehr kosten würde, die in der Anzeige genannten Punkte zu verhandeln oder sie jetzt beizulegen.

Darauf gibt es in der Regel keine einfache Antwort, aber als Ausgangspunkt könnte es von Interesse sein, die Geldentschädigungen, die im Namen der beschuldigten Parteien durch das Verwaltungsverfahren der EEOC erzielt wurden, mit den Beträgen zu vergleichen, die die Kommission durch die von ihr in den letzten drei Steuerjahren geführten Gerichtsverfahren erhalten hat. Die folgenden Tabellen zeigen die Unterschiede zwischen den durchschnittlichen Beträgen, die die EEOC in den Steuerjahren 2012 bis 2014 aus beiden Quellen erhalten hat:

Klicken Sie hier, um die Tabelle anzuzeigen.

Die Tabelle zeigt, dass bei den Fällen, die von Arbeitgebern und der EEOC in den Steuerjahren 2012 bis 2014 im Rahmen des Verwaltungsverfahrens beigelegt wurden, die Vergleiche zwischen 19.062 $ und 21.098 $ pro beigelegtem Fall lagen.

Bei den prozessierten Fällen ist das Ergebnis deutlich anders, wie Tabelle 2 zeigt:

Klicken Sie hier, um die Tabelle zu sehen.

Wie zu erwarten, ist der durchschnittliche Betrag, den die EEOC pro Fall im Rahmen eines Prozesses erhält, deutlich höher als der durchschnittliche Betrag pro Fall, der im Rahmen des Verwaltungsverfahrens gelöst wird. Das liegt daran, dass die EEOC nur sehr wenige Fälle vor Gericht bringt, und von den Fällen, die sie vor Gericht bringt, wählt sie in der Regel Fälle aus, in denen eine Politik, eine Praxis oder ein schlechter Akteur eine große Gruppe von Arbeitnehmern betroffen hat.

Dementsprechend sollten Arbeitgeber durch die Tatsache getröstet werden, dass die EEOC nicht jeden begründeten Fall, der zu einer gescheiterten Schlichtung führt, vor Gericht bringen kann. Tatsächlich zeigten die EEOC-Statistiken für die Geschäftsjahre 2012 bis 2014, dass es 2.616, 2.078 und 1.714 gescheiterte Schlichtungsversuche gab. In denselben Jahren reichte die EEOC nur 122, 131 bzw. 133 Verdienstklagen ein. Weniger als 10 % der gescheiterten Schlichtungsversuche wurden von der EEOC vor Gericht gebracht.

Bedeutet dies, dass es eine 90 %ige Chance gibt, dass ein Arbeitgeber „aus dem Schneider“ ist, selbst wenn die Schlichtung scheitert? Nein, denn natürlich besteht immer die Möglichkeit, dass ein privater Anwalt Klage erhebt. Zuverlässige Statistiken über die Zahl der jährlich eingereichten Privatklagen im Vergleich zur Zahl der gescheiterten Schlichtungsversuche sind nicht ohne weiteres verfügbar. Es ist jedoch klar, dass insgesamt wesentlich mehr Klagen von privaten Anwälten eingereicht werden als von der EEOC.

Es gibt also keine einfache Antwort auf die Frage, wann, wenn überhaupt, ein Vergleich geschlossen werden sollte. Diese Frage sollte von einem Arbeitgeber und seinem Rechtsbeistand sorgfältig abgewogen werden. Die Stärke der Argumente der EEOC nach Abwägung aller relevanten Beweise sowie der „lästige Wert“ der Vermeidung eines Rechtsstreits sollten natürlich wichtige Faktoren bei dieser Entscheidung sein.

Andererseits, wenn der Fall ein vorrangiges Problem der EEOC (derzeit z. B. „LGBT“-Probleme) oder eine bedeutende betroffene Gruppe von Arbeitnehmern betrifft oder systemischer Natur ist, wird die EEOC wahrscheinlich weniger daran interessiert sein, sich ohne größere Zugeständnisse, einschließlich Pressemitteilungen, frühzeitig zu einigen. Aber es schadet nie, wenn Sie versuchen, eine Klage zu Ihren eigenen Bedingungen beizulegen, wenn möglich, insbesondere im August oder September, dem Ende des Geschäftsjahres der EEOC.