At-Will Employment in New York

Wat is At-Will Employment in New York?

New York is een at-will staat, wat betekent dat, met uitzondering van een van de uitzonderingen, alle werknemers worden beschouwd als “at-will” werknemers. Dit betekent dat een werknemer op elk moment zonder waarschuwing kan worden ontslagen om welke reden dan ook of helemaal geen reden. Helaas kan de reden van de werkgever voor het beëindigen van een at-will werknemer oneerlijk, onethisch of zelfs immoreel lijken, maar nog steeds als wettig worden beschouwd.

Uitzonderingen op de algemene New York Employment At Will Rule

New york is een tewerkstelling at-will staat. Echter, als het gaat om NYS arbeidswetten en beëindiging, zijn er uitzonderingen op de algemene doctrine van at-will tewerkstelling en beëindigde werknemers. Er zijn wetten die beëindiging verbieden die illegaal zijn onder zowel federaal als staatsrecht.

NYC vakbondscontracten

Onder NYC vakbondscontracten, kan at-will werkgelegenheid niet van toepassing zijn. Een van de grote voordelen van het lidmaatschap van een vakbond is dat beëindiging om bepaalde redenen moet plaatsvinden. In het vakbondscontract kan dan ook worden bepaald om welke redenen een werknemer mag worden ontslagen. Dit wordt vaak “for-cause” genoemd. Het tegenovergestelde, of om “non-cause” redenen, zoals ontslag om de eenvoudige reden dat de werkgever het nodig acht een werknemer te ontslaan, kan onvoldoende zijn als basis voor een beëindiging. Bijgevolg, als een persoon door zijn werkgever wordt ontslagen en er een vakbondscontract bestaat, of hij nu lid van de vakbond is of niet, moet die persoon eerst een vakbondsafgevaardigde raadplegen.

At-Will Employment Lawyer NYC Gratis Consultatie

Vaak, zelfs als er een reden is, kan er een proces aan te pas komen voordat die persoon uiteindelijk kan worden opgezegd. Dit kan een schriftelijke kennisgeving of een kennisgeving aan de werknemers omvatten en vervolgens een onderzoek voordat de definitieve beëindiging kan plaatsvinden. Dus in plaats van een gewone beëindiging kan de werkgever zich moeten houden aan een proces waarin de werknemer eerst een aantal stappen moet doorlopen voordat hij definitief wordt beëindigd. Dit is anders dan bij een at-will dienstverband, waarbij er doorgaans geen proces of stappen worden ondernomen. Als zodanig zou een werknemer er goed aan doen om met een arbeidsrechtadvocaat te praten om eerst een vakbondscontract te bekijken, zelfs als het alleen voor informatieve doeleinden is, om te bepalen of de beëindiging juist was.

Werknemershandboek/Manual

Als de werknemer een NYC-werknemershandboek heeft, dan is at-will-arbeid mogelijk niet van toepassing in een arbeidsrelatie. Net als bij een vakbondscontract, worden in een werknemershandboek/handboek vaak specifieke redenen en procedures uiteengezet voordat tot beëindiging kan worden overgegaan. Het handboek kan bijvoorbeeld bepalen dat de werknemer eerst een schriftelijke waarschuwing moet krijgen of dat er een soort onderzoek of procedure moet worden gevolgd voordat de werknemer daadwerkelijk wordt ontslagen. Bovendien is in New York bekend dat handboeken voor werknemers door het New York Department of Labor worden beschouwd als schriftelijke contracten tussen de werknemer en de werkgever.

Als de werkgever zich niet houdt aan de stappen of het protocol die in het handboek of de handleiding worden beschreven, kan de werkgever worden geacht zijn contract met de werknemer te hebben geschonden. Als dit gebeurt, kan de werknemer een vordering of proces tegen zijn werkgever hebben wegens contractbreuk. Nogmaals, dit is anders dan bij een at-will dienstverband, waarbij er over het algemeen geen procedure of stappen worden ondernomen. Dus als de werknemer een werknemershandboek of handleiding heeft en wordt ontslagen, moet hij onmiddellijk een arbeidsrechtadvocaat raadplegen om de individuele omstandigheden van wat er is gebeurd te bekijken en om een handboek of handleiding te bekijken om te bepalen of de werkgever zijn contract met de werknemer heeft geschonden.

Politieke participatie

Kan een werkgever een werknemer ontslaan of discrimineren op basis van politieke overtuigingen? Als u dacht dat het eerste amendement bescherming biedt, hebt u het mis. Het zal u misschien verbazen dat voor veel werknemers het antwoord ja is. De federale wetgeving beschermt particuliere werknemers niet tegen discriminatie op grond van hun politieke overtuiging. De arbeidswetgeving van New York verbiedt werkgevers echter werknemers te ontslaan of te discrimineren omdat ze buiten de werkplek aan politiek doen.

Daarnaast zijn werknemers die voor de staat of de overheid werken, of werknemers van de staat, beschermd tegen discriminatie of beëindiging op grond van hun politieke overtuigingen of handelingen. Als de werknemer wordt ontslagen vanwege zijn politieke deelname of betrokkenheid, kan dat dus illegaal zijn, aangezien beëindiging op grond van politieke deelname een uitzondering kan zijn op een at-will dienstverband. In dergelijke omstandigheden is het het beste om uw feiten te bespreken met een arbeidsrecht advocaat die uw feiten kan analyseren en kan bepalen of u een sterke claim hebt.

Klokkenluider

Als de werknemer werd beëindigd op basis van vergelding vanwege het feit dat zij een klokkenluider waren, dan is at-will werkgelegenheid mogelijk niet van toepassing als het gaat om personeelsmaatregelen. De wet ter bescherming van klokkenluiders beschermt werknemers tegen het indienen van een klacht, het instellen van een procedure of het afleggen van een getuigenis tijdens een procedure met betrekking tot een overtreding van de arbeidswetgeving van New York, met inbegrip van de wetten inzake veiligheid en gezondheid op het werk van de staat. N.Y. Lab. Law § 215.

Volgens de Protection Act van 1989 moet, wil deze bescherming van toepassing zijn, de door de werkgever begane overtreding daadwerkelijk hebben plaatsgevonden. De klokkenluidersbescherming is niet van toepassing op een werknemer die slechts ten onrechte dacht dat de werkgever een overtreding had begaan, zelfs indien de overtuiging redelijk en te goeder trouw was. Klokkenluider toepassing kan lastig zijn, dus het is belangrijk om te overleggen met een ervaren New Yorkse arbeidsrechtadvocaat om uw rechten en opties te bespreken als het gaat om de identiteit van klokkenluider en klokkenluider vergelding.

Jury Duty

Als de werknemer werd ontslagen omdat hij niet kwam opdagen op het werk als gevolg van juryplicht, dan is at-will-arbeid mogelijk niet van toepassing. New York moedigt zijn burgers aan hun burgerplicht te vervullen en de juryplicht bij te wonen als zij daartoe worden opgeroepen. Daarom zijn er in New York wetten die werknemers beschermen tegen ontslag of discriminatie als hun werkgever represailles neemt tegen hen omdat ze afwezig zijn omdat ze jurydienst moeten doen. Als dit u overkomt, moet u onmiddellijk een ervaren arbeidsrechtadvocaat raadplegen.

Worker’s Compensation

In New York, als het gaat om werknemers werkgevers, is het illegaal om iemand te beëindigen uitsluitend op basis van hun fysieke of mentale handicap. Dit is illegale arbeidsdiscriminatie. Dienovereenkomstig, als een werknemer een arbeiderscompensatieclaim heeft, arbeiderscompensatie-uitkeringen ontvangt, en ze worden beëindigd op basis van die claim als vergelding voor het indienen van een arbeiderscompensatieclaim, gewond zijn, of zelfs praten met een advocaat, kunnen al deze worden gezien als een schending van de wetten van New York.

Dit betekent dat als een werknemer een werknemerscompensatieclaim heeft en plotseling merkt dat hij door zijn werkgever wordt beëindigd, hij onmiddellijk contact moet opnemen met een arbeidsrechtadvocaat.

Mensenrechtenwetgeving/Discriminatiewet

Volgens zowel de federale en New York City mensenrechtenwetgeving, de wet verbiedt discriminatie waardoor het illegaal is om een werknemer te beëindigen of te discrimineren op basis van bepaalde “verdachte” klassen. Deze wetten tegen discriminatie op de werkplek omvatten discriminatie en intimidatie op basis van ras, geslacht, geslacht, seksuele geaardheid, etniciteit, nationale herkomst, religie en handicap.

De meest voorkomende van deze klassen zijn ras en geslacht. In dit soort omstandigheden is at-will-arbeid niet van toepassing, en in de bovengenoemde gevallen moet de werknemer meteen met een arbeidsrechtadvocaat praten die NYC-mensenrechtenwetgeving beoefent om hun opties te bespreken. Zoals met veel gevallen, dit soort gevallen zijn zeer feit-specifiek, en dus een goede arbeidsrecht advocaat zal in staat zijn om de feiten te analyseren en toe te passen op de wet.

Wat is een onrechtmatige beëindiging in New York?

Een onrechtmatige of illegale beëindiging doet zich voor als de beëindiging in strijd is met een van de wetten die werknemers in New York beschermen of in strijd is met een bestaande arbeidsovereenkomst. Hoewel New York een at-will-staat is, hebben werknemers nog steeds recht op bescherming tegen de schending van een mondelinge of schriftelijke contractuele overeenkomst tussen de werkgever en de werknemer, evenals bescherming tegen eventuele illegale handelingen van de werkgever.

Zo zou bijvoorbeeld een anderszins legale beëindiging onwettig zijn indien:

1. de beëindiging niet in overeenstemming was met de geschetste procedures in de arbeidsovereenkomst;
2. de beëindiging gebaseerd was op een specifiek beschermd kenmerk zoals leeftijd, ras, zwangerschap, godsdienst, geslacht, handicap, nationale afkomst, burgerlijke staat, seksuele geaardheid, arrestatie- of veroordelingsverleden, en status als slachtoffer van huiselijk geweld;
3. de opzegging was een vergelding voor het melden van discriminatie of loonschendingen;
4. de opzegging was een vergelding voor het indienen van een werknemerscompensatieclaim;
5. de opzegging was een vergelding voor het melden van een wetsovertreding die een specifiek gevaar voor de volksgezondheid of de openbare veiligheid creëert en vormt; of
6. de opzegging was een vergelding voor het vervullen van de jurydienst.

Breach of an Employment Contract

De bovenstaande voorbeelden hadden betrekking op een “at-will” arbeidsstatus. Sommige werknemers worden aangenomen op basis van een arbeidsovereenkomst waarin de voorwaarden van hun dienstverband zijn vastgelegd. Soms worden werknemers die op basis van een contract zijn aangenomen, niet als “at-will” beschouwd en kunnen zij alleen worden ontslagen volgens de voorwaarden van het contract. Sommige arbeidsovereenkomsten bepalen bijvoorbeeld dat de werknemer alleen “for cause” kan worden ontslagen tijdens de duur van zijn of haar dienstverband.

Andere arbeidsovereenkomsten kunnen voorschrijven dat de werknemer naar behoren in kennis moet worden gesteld van de opzegging. In dergelijke gevallen zou het ontslaan van de werknemer zonder waarschuwing of kennisgeving een contractbreuk zijn en de werknemer een rechtsvordering opleveren. Wanneer een arbeidsovereenkomst een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bevat, wordt ervan uitgegaan dat er sprake is van een at-will dienstverband dat door beide partijen op elk moment om welke reden dan ook of zelfs zonder reden kan worden beëindigd. We raden u aan contact op te nemen met een arbeidsrechtenadvocaat als u denkt dat uw beëindiging illegaal zou kunnen zijn of in strijd met uw arbeidsovereenkomst.

Remedies voor een onrechtmatige beëindiging in New York

In de staat New York kunnen werknemers wettelijke schadevergoeding als gevolg van een onwettige discriminerende / represaillemaatregelende beëindiging, of contractuele remedies als gevolg van een schending van het contract terugvorderen. Wettelijke rechtsmiddelen zoals verloren loon, punitieve schadevergoeding, schadevergoeding, vergoeding voor emotioneel leed, advocatenhonoraria en kosten kunnen worden teruggevorderd onder bepaalde wetten.

Zo heeft een werknemer die is ontslagen wegens een schending van de Family and Medical Leave Act (“FMLA”) recht op terugvordering en vervolging van onbetaald loon, schadevergoeding (tweemaal het bedrag van het verloren loon), evenals advocatenhonoraria en kosten. Evenzo biedt de New York City Human Rights Law werknemers het recht op het innen van verloren loon, vergoeding voor emotioneel leed, advocatenhonoraria en kosten, evenals onbeperkte punitieve schadevergoeding voor elke vorm van arbeidsdiscriminatie, met inbegrip van seksuele intimidatie.

Een belangrijk ding om te onthouden is dat alle werknemers de plicht hebben om hun schade te beperken, zelfs als de werknemers ten onrechte werden ontslagen. Dit betekent dat alle werknemers de verantwoordelijkheid hebben om te goeder trouw pogingen te ondernemen om nieuw werk te zoeken en een andere baan te vinden. Werknemers moeten altijd documenteren welke stappen zij hebben ondernomen tijdens het zoeken naar werk, zodat er bewijs is dat de werknemers hebben voldaan aan hun verplichting om hun schade te beperken. Dit is belangrijk omdat de werknemer recht kan hebben op het verschil tussen zijn of haar oude salaris en het nieuwe.

Should I Agree to At-Will Employment?

Zoals hierboven vermeld, worden alle werknemers in New York automatisch geacht werknemers te zijn at-will, tenzij anders overeengekomen. Veel werkgevers nemen niettemin maatregelen om ervoor te zorgen dat de at-will aard van de arbeidsverhouding duidelijk wordt vastgesteld en overeengekomen door alle partijen. Dit wordt gewoonlijk uiteengezet in sollicitaties, contracten, en handleidingen voor werknemersbeleid en -procedures. Het beleid kan het bestempelen als “at-will employment” of kan gewoon stellen dat werknemers op elk moment kunnen worden beëindigd zonder reden of om welke reden dan ook.

Dus, alleen omdat u een arbeidsovereenkomst wordt gepresenteerd, betekent dit op geen enkele manier dat u geen at-will werknemer bent. Voordat u de overeenkomst ondertekent, controleert u of deze een uitzondering op de at-will-doctrine bevat, en zo niet, zorg er dan voor dat u begrijpt dat u op elk moment om welke reden dan ook kunt worden beëindigd.

At-Will Employment Lawyer NYC Gratis Consultatie

Als uw werkgever u een mondelinge belofte doet waarbij de werkgever ermee instemt u voor een bepaalde tijd in dienst te nemen of u vertelt dat u- aan u alleen om specifieke opgesomde redenen kunt worden’beëindigd’, vraag dan om dit schriftelijk vast te leggen. Als u vragen hebt over uw arbeidsovereenkomst of over at-will-arbeid in het algemeen, bel dan de ervaren arbeidsrechtadvocaten van The Law Office of Yuriy Moshes, P.C.

How Do I Know if I Have a Claim for Wrongful Termination?

Hoewel er in New York geen wettelijke claim als “onrechtmatige beëindiging” bestaat, zijn er in feite veel arbeids- en arbeidswetten die een werkgever kan overtreden bij het beëindigen van een at-will-werknemer. Bijvoorbeeld, alleen omdat je een “at-will” werknemer bent, geeft dit je werkgever niet het recht om je om het even welke reden te ontslaan – vooral als ze in overtreding zijn met staats- of federale antidiscriminatie- of anti-vergeldingwetten.

Zoals hierboven besproken, verbieden staats- en federale wetten discriminatie op basis van verschillende categorieën, inclusief maar niet beperkt tot, ras, religie, geslacht, leeftijd, nationale herkomst, invaliditeitsdiscriminatie in NYC, zwangerschapsstatus, seksuele geaardheid en geslachtsidentiteit. Als uw werkgever uw dienstverband om een discriminerende reden heeft beëindigd, kunt u een rechtsvordering tegen de werkgever instellen.

New York Employee Termination Checklist

De meeste beëindigde werknemers vertrekken in allerijl. Als een werknemer vertrekt, moet hij of zij er eerst voor zorgen dat alle eenden op een rij staan en de checklist voor ontslag van de werknemer of de checklist voor ontslag van de werknemer in New York doornemen.

• Ontslagmededelingen. Ga na of u een schriftelijke overeenkomst met uw werkgever hebt. Als u een contract hebt en daarin staat dat uw werkgever u tot een bepaalde datum in dienst zal houden, controleer dan of u niet vóór die datum wordt ontslagen. Het is dan ook belangrijk om een ontslagbrief en de feitelijke beëindigingsdatum te controleren om te zien of deze in strijd is met een schriftelijke overeenkomst die u al met uw werkgever hebt.

• Laatste loon. Vaak beëindigt een werkgever zijn werknemer en weigert hij hem om verschillende redenen zijn normale loon uit te betalen. Dit kan zijn omdat de werknemer apparatuur heeft vernield, of de werkgever geld heeft doen verliezen, of gewoon omdat de werkgever denkt dat de werknemer zo geïntimideerd of bang zal zijn dat hij de werkgever niet voor zijn laatste loon zal confronteren. Dus, voordat je wegloopt, moet je met personeelszaken of je baas praten en te weten komen wanneer je je laatste loon kunt verwachten. Als de werkgever weigert dit te doen, moet je een arbeidsrechtadvocaat raadplegen die bekend is met de wetgeving inzake eindloon en die niet bang is om de werkgevers boetes op te leggen voor het niet betalen.

• Vakanties. Als u wordt ontslagen en u vakantiedagen tegoed hebt of nog vakantiedagen tegoed hebt, moet u met uw werkgever of de personeelsdienst praten en ervoor zorgen dat u alle betaalde vakantiedagen die u nog tegoed hebt of die u nog tegoed hebt, kunt ontvangen, vooral als het gaat om particuliere werkgevers en de particuliere industrie. Het feit dat u wordt ontslagen, betekent niet dat u al uw vakantiedagen moet opgeven.

• Overeenkomsten inzake concurrentiebeding en non-wervingsovereenkomsten. Als u wordt ontslagen en uw werkgever u vraagt een niet-concurrentiebeding of een niet-aanmoedigingsbeding te ondertekenen, laat dergelijke documenten dan eerst door een advocaat beoordelen. Hoewel rechtbanken in New York de neiging hebben om niet-concurrentiebedingen af te wijzen, zijn niet-concurrentiebedingen en niet-wervingsbedingen gehandhaafd wanneer er sprake is van geldige vertrouwelijke informatie en handelsgeheimen die moeten worden beschermd.

1. Geen grotere beperkingen opleggen dan nodig is om de legitieme beschermbare belangen van een werkgever te beschermen;
2. Geen onnodige problemen voor de werknemer opleveren of schadelijk zijn voor het grote publiek; en
3. Beperk in tijd en geografisch redelijkerwijs.

Als de werkgever u iets aanbiedt in ruil voor het ondertekenen van een dergelijke overeenkomst en het verlaten van het bedrijf, laat dan eerst een ervaren arbeidsrechtadvocaat deze documenten beoordelen om te zien of ze zelfs afdwingbaar zijn, en als ze dat zijn, of het ondertekenen van dergelijke documenten gunstig voor u zou zijn.

• Ontslagen en inkrimpingen van het personeelsbestand (New York WARN Act). De wetten van de staat New York inzake inkrimping van het personeelsbestand of de Worker Adjustment and Retraining (WARN) Act verplicht gedekte bedrijven om vroegtijdige waarschuwingen van sluitingen en massaontslagen te geven aan een groep werknemers, werknemersvertegenwoordigers, het ministerie van Arbeid en lokale workforce development boards. Dit beschermt werknemers, hun gezinnen en gemeenschappen door te eisen dat de meeste werkgevers met 100 of meer werknemers 60 kalenderdagen van tevoren kennisgeving doen van fabriekssluitingen en massaontslagen. Dienovereenkomstig, als u bent ontslagen en u denkt dat de WARN Act op u van toepassing kan zijn, raadpleeg dan eerst een arbeidsrechtadvocaat om te bepalen of uw werkgever de WARN Act heeft overtreden.
• Controleer of in uw arbeidsovereenkomst staat dat u tijdens de duur van uw dienstverband alleen “for cause” kunt worden ontslagen;
• Controleer alle schriftelijke correspondentie met uw werkgever op elke vorm van soortgelijke overeenkomsten;
• Documenteer zoveel als u kunt en klaag hierover schriftelijk; en
• Contacteer een at-will arbeidsrecht advocaat voor een gratis consult over uw zaak.

At-Will Employment Lawyer NYC Gratis consultatie

FAQ

in een at-will-staat?

Ervaren arbeidsrechtadvocaten in NYC

Het feit dat u door uw werkgever wordt beëindigd, betekent niet dat alles is gezegd en gedaan. Hoewel New York en NYC is werkgelegenheid at-will, een werknemer heeft wel bepaalde rechten. Als de werknemer werd beëindigd op basis van ras, geslacht, geslacht, seksuele geaardheid, etniciteit, religie of handicap, dan kan die werknemer een vordering tegen zijn werkgever hebben wegens onrechtmatige beëindiging. Als de werknemer lid was van een vakbond of een werknemershandboek had, kan dat document juridisch worden geïnterpreteerd als een schriftelijk contract tussen de werknemer en de werkgever, en de werkgever kan dan in gebreke worden gesteld wegens contractbreuk.

Een gekwalificeerde arbeidsrechtadvocaat van het Law Office of Yuriy Moshes kan u gratis advies geven over uw rechten en hoe sterk uw zaak is. Hun advocatenkantoor helpt ten onrechte ontslagen werknemers in de regio New York City, inclusief alle stadsdelen (Manhattan, Brooklyn, Queens, de Bronx en Staten Island) en in Noord-New Jersey, Long Island en Upstate New York.