Anul fiscal al EEOC se va încheia la 30 septembrie. Și, așa cum se întâmplă de obicei, majoritatea birourilor districtuale ale EEOC vor face un efort special pentru a închide cât mai multe acuzații pendinte, fără a compromite procesele de investigare sau de conciliere, pentru a crește numărul de rezoluții ale acuzațiilor pentru anul fiscal în curs. Acest efort special ia, de obicei, forma unuia sau mai multora dintre următoarele tipuri de acțiuni ale investigatorului EEOC:

  1. Investigatorul EEOC desemnat să proceseze acuzația va suna angajatorul și va sugera o înțelegere în condiții mai rezonabile decât cele pe care Comisia le-ar fi putut oferi mai devreme în cursul anului. Acest lucru este valabil mai ales în cazul în care cazul implică doar probleme de prejudicii individuale pentru o parte acuzatoare și faptele din caz sunt discutabile.
  2. Investigatorul EEOC va suna sau va scrie pentru a informa angajatorul că Comisia va considera că concilierea a eșuat dacă părțile nu pot ajunge la un acord până la o anumită dată, care va fi de obicei o perioadă relativ scurtă, de exemplu zece zile. Acest lucru este valabil mai ales în cazul în care cazul implică o clasă mică de persoane potențial afectate și eforturile de conciliere s-au prelungit pe parcursul mai multor luni.
  3. Investigatorul EEOC îl sună brusc pe angajator pentru o conferință de predeterminare, îl informează pe reprezentantul angajatorului că EEOC intenționează să emită o constatare de cauză rezonabilă și îl întreabă dacă angajatorul are dovezi suplimentare pentru a demonstra că legea nu a fost încălcată.

Cele de mai sus nu trebuie interpretate ca însemnând că EEOC nu oferă niciodată înțelegeri rezonabile atunci când nu există nicio presiune pentru a încheia anul fiscal în curs. De fapt, EEOC îi place să creadă că toate ofertele sale de soluționare sunt foarte rezonabile. Cu toate acestea, dacă acuzația este în curs de soluționare de peste un an, sau cam așa ceva, și suntem în august sau septembrie, angajatorul ar fi bine sfătuit să caute o acțiune din partea EEOC pentru a face să avanseze acuzația.

Evident, acest lucru ar putea funcționa în favoarea sau în defavoarea unui angajator, în funcție de circumstanțe. Întrebarea este dacă ar fi în avantajul angajatorului, din punct de vedere financiar, să soluționeze acuzația în acest moment sau să lase concilierea să eșueze, riscând un proces, fie de către partea acuzatoare, fie de către EEOC. Evident, trebuie consultat un consilier juridic cu privire la această decizie. Oricum ar fi, printre considerentele pe care trebuie să le aibă în vedere un angajator se numără:

  • Dacă angajatorul crede, pe baza unor temeiuri juridice solide, că nu a avut loc nicio încălcare și nu se teme de o „constatare a unei cauze rezonabile” sau de un „eșec al concilierii” ulterior. (În ceea ce privește această opțiune, trebuie reamintit faptul că „constatările de cauză rezonabilă” ale EEOC sunt doar atât, doar o cauză rezonabilă de a crede că legea a fost încălcată, nu o hotărâre judecătorească care să ateste că, de fapt, a fost constatată o încălcare.)

  • Dacă este posibil să fi avut loc o încălcare și, dacă (pe termen lung sau scurt) ar costa mai mult să litigăm problemele din acuzație sau să o rezolvăm acum.

De aceea, de obicei, nu există un răspuns ușor, dar, ca punct de plecare, ar putea fi interesant să se compare despăgubirile bănești obținute în numele părților acuzate prin procesul administrativ al EEOC cu sumele obținute de Comisie prin litigiile pe care le-a purtat în ultimii trei ani fiscali. Următoarele tabele arată diferențele dintre sumele medii obținute din ambele surse de către EEOC în cursul anilor fiscali 2012-2014:

Click aici pentru a vizualiza tabelul.

Tabelul arată că, din cazurile soluționate de angajatori și EEOC prin procesul administrativ în cursul anilor fiscali 2012-2014, soluțiile au variat, de la 19 062 USD la 21 098 USD per caz soluționat.

În ceea ce privește cazurile soluționate prin litigii, rezultatul este semnificativ diferit, după cum se arată în Tabelul 2:

Click aici pentru a vedea tabelul.

Așa cum era de așteptat, suma medie obținută de EEOC per caz prin litigii este considerabil mai mare decât suma medie obținută per caz rezolvat în cadrul procesului administrativ. Acest lucru se datorează faptului că EEOC instrumentează în instanță foarte puține cazuri și, dintre cazurile pe care alege să le instrumenteze în instanță, alege de obicei cazurile în care o politică, o practică sau un actor rău a afectat o categorie mare de angajați.

În consecință, angajatorii ar trebui să fie liniștiți de faptul că EEOC nu instrumentează în instanță și nu poate instrumenta în instanță fiecare constatare de cauză rezonabilă care duce la o conciliere eșuată. De fapt, pentru anii fiscali 2012-2014, statisticile EEOC au arătat că au existat 2.616; 2.078; și 1.714 eșecuri de conciliere. În aceiași ani, EEOC a intentat doar 122, 131 și, respectiv, 133 de procese de merit. Mai puțin de 10% dintre Eșecurile Concilierii au fost atacate în instanță de către EEOC.

Înseamnă aceasta că există o șansă de 90% ca un angajator să fie „scăpat” chiar și în cazul în care concilierea eșuează? Nu, pentru că, desigur, există întotdeauna perspectiva unui proces intentat de un avocat privat. Nu sunt disponibile statistici fiabile cu privire la numărul de procese private intentate în comparație cu numărul de eșecuri ale concilierii în fiecare an. Cu toate acestea, este clar că, în mod colectiv, un număr semnificativ mai mare de procese sunt intentate de către baroul privat decât de către EEOC.

Din acest motiv, nu există un răspuns simplu cu privire la momentul în care, dacă este cazul, să se ajungă la o conciliere. Aceasta este o întrebare care, în cele din urmă, ar trebui să fie deliberată cu atenție de către un angajator și consilierul său juridic. Rezistența cazului EEOC după cântărirea tuturor probelor relevante, precum și „valoarea de neplăcere” a evitării capriciilor unui litigiu ar trebui, desigur, să fie factori importanți în această determinare.

Pe de altă parte, dacă cazul implică o problemă prioritară a EEOC (în prezent, de exemplu, probleme „LGBT”), sau o clasă de angajați afectată în mod semnificativ sau este de natură sistemică, EEOC, probabil, va fi mai puțin interesată de o soluționare timpurie fără concesii majore, inclusiv comunicate de presă. Dar nu strică niciodată să încercați să soluționați o acuzație în propriile condiții, dacă este posibil, mai ales în lunile august sau septembrie, la sfârșitul anului fiscal al EEOC.

.