Noua lege din Illinois privind verificarea antecedentelor candidaților
De: Maryjo F. Pirages Reynolds
La 19 iulie 2014, guvernatorul Quinn a promulgat Legea privind oportunitățile de angajare pentru solicitanții calificați. A se vedea, P.A. 098-0774, disponibilă la http://ilga.gov/legislation/publicacts/fulltext.asp?name=098-0774&GA=98&SessionId=84&DocTypeId=HB&DocNum=5701&GAID=11&Session. Noua lege a fost denumită legislația „Ban the Box”, deoarece interzice utilizarea anchetelor privind condamnările penale în cererile de angajare. Noua lege interzice, de asemenea, utilizarea altor metode prealabile interviului pentru a elimina candidații cu condamnări penale.
Legea intră în vigoare la 1 ianuarie 2015. Cerința sa de bază este următoarea:
„Un angajator sau o agenție de ocupare a forței de muncă nu poate să se intereseze de cazierul judiciar sau de antecedentele penale ale unui solicitant, să ia în considerare sau să solicite divulgarea acestora până când solicitantul nu a fost declarat calificat pentru postul respectiv și nu a fost notificat că a fost selectat pentru un interviu de către angajator sau de către agenția de ocupare a forței de muncă sau, dacă nu are loc un interviu, până după ce angajatorul sau agenția de ocupare a forței de muncă a făcut o ofertă condiționată de angajare solicitantului.”
Cu alte cuvinte, un angajator nu poate să se intereseze de antecedentele penale în formularul de cerere de angajare, iar angajatorii nu pot solicita sau utiliza informații privind antecedentele penale înainte de a decide dacă vor intervieva un solicitant. Acest lucru este similar cu interdicția de a întreba despre dizabilități înainte de a face o ofertă de muncă – ideea este de a face evident pentru un candidat că o condamnare a jucat un rol în decizia de interviu sau de angajare.
Legea se va aplica tuturor angajatorilor din Illinois cu 15 sau mai mulți angajați în anul calendaristic curent sau anterior. Agențiile de ocupare a forței de muncă sunt, de asemenea, vizate, astfel încât angajatorii nu pot folosi astfel de agenții pentru a verifica trecutul penal al candidaților.
Legea prevede trei excepții: posturile în care angajatorii sunt obligați să excludă de la angajare candidații cu anumite condamnări penale în conformitate cu legislația statală sau federală; posturile în care este necesară o garanție de fidelitate standard sau un echivalent al acesteia, iar condamnarea unui candidat pentru una sau mai multe infracțiuni specificate l-ar descalifica de la obținerea unei astfel de garanții (caz în care angajatorul ar putea include o întrebare sau ar putea întreba dacă un candidat a fost condamnat pentru aceste infracțiuni); și posturile în care sunt angajate persoane autorizate în temeiul Legii privind sistemele de servicii medicale de urgență. De exemplu, în temeiul acestor excepții, angajatorii reglementați de Legea privind verificarea antecedentelor lucrătorilor din domeniul sănătății din Illinois s-ar putea califica pentru o excepție la această lege). În mod notabil, excepțiile sunt restrânse.
Ce înseamnă acest lucru pentru dumneavoastră ca angajator? Angajatorii ar trebui să elimine orice întrebări referitoare la antecedentele penale din cererile de angajare și ar trebui să aștepte să inițieze o verificare a antecedentelor penale până după ce se stabilește că un candidat este calificat pentru postul respectiv și o invitație la interviu a fost transmisă candidatului. În special, angajatorii pot face o anchetă privind antecedentele penale atunci când notifică un solicitant că a fost selectat pentru un interviu. De asemenea, legea pare să permită unui angajator să condiționeze un interviu de primirea unui răspuns la ancheta privind antecedentele penale și să permită unui angajator să informeze un solicitant că nu va fi intervievat în cazul în care răspunsul relevă o infracțiune descalificantă. Angajatorii ar trebui să actualizeze toate politicile de verificare a antecedentelor și/sau dispozițiile din manual. Angajatorii ar trebui, de asemenea, să aibă în vedere pregătirea unei politici și/sau a unei scrisori tip pentru a informa candidații cu privire la politicile de verificare a antecedentelor, în special pentru cazurile în care un candidat nu este angajat din cauza verificării antecedentelor sale.
Politica privind antecedentele penale ar trebui, de asemenea, să fie revizuită pentru a se asigura că nu expune un angajator la pretenții de discriminare cu „impact disparat”. Comisia pentru egalitate de șanse la angajare recomandă adoptarea unei politici de „screening țintit”. O astfel de politică permite angajatorilor să determine infracțiunile care, în general, îi vor descalifica pe candidați de la angajare, dar apoi oferă tuturor candidaților descalificați posibilitatea unei evaluări individuale. O evaluare individualizată presupune ca angajatorul să ia în considerare natura infracțiunii, natura postului și perioada de timp care a trecut, pentru a determina dacă eliminarea candidatului de la luarea în considerare pentru postul respectiv are legătură cu locul de muncă și este în concordanță cu o necesitate de afaceri. Iată un link către orientările EEOC privind verificarea antecedentelor penale: .
În general, angajatorii sunt încurajați să își revizuiască manualele și politicile de angajare existente și să se consulte cu un consilier juridic pentru a asigura conformitatea cu noua lege din Illinois. În cele din urmă, adoptarea acestei legi este un memento prietenos că angajatorii trebuie, de asemenea, să asigure conformitatea cu Fair Credit Reporting Act (FCRA) atunci când folosesc furnizori externi pentru a efectua verificări de antecedente.
Dacă afacerea dvs. stabilește că ar fi benefic să efectueze o verificare a antecedentelor candidaților și/sau angajaților, vă rugăm să contactați biroul nostru pentru asistență. FCRA conține cerințe numeroase și complexe în ceea ce privește notificarea și documentația necesară pentru ca angajatorii să obțină și să utilizeze verificări de antecedente. Firma noastră vă poate ajuta să vă furnizați formularele și informațiile necesare. În plus, vă putem sfătui cu privire la tipul de raport de consum (investigativ sau neinvestigativ) care ar fi cel mai benefic și vă putem sfătui cu privire la limitările și nuanțele FCRA pentru anumiți angajatori.
În caz de nerespectare a FCRA, angajatorul ar putea fi responsabil din punct de vedere legal pentru daunele aduse unui potențial sau actual angajat sau unei agenții de raportare a consumatorilor, caz în care angajatorul ar fi responsabil pentru daune și, eventual, pentru onorariile avocaților care rezultă din nerespectarea legii. În plus, ar putea fi aplicate amenzi suplimentare de către o agenție administrativă sau în temeiul unei legi de stat. Astfel, angajatorii ar trebui să procedeze cu prudență și să se consulte cu un consilier juridic atunci când doresc să obțină și să utilizeze verificări de antecedente.
Vă rugăm să ne contactați pentru orice întrebări cu privire la FCRA sau la noua lege.
Maryjo Pirages este avocat asociat al firmei și membru al Grupurilor de Drept al Muncii & Dreptul Muncii, Trusturi & Moșteniri, și Afaceri corporative &. Maryjo consiliază și reprezintă angajatorii într-o serie de aspecte legate de ocuparea forței de muncă, inclusiv în ceea ce privește respectarea reglementărilor legale și administrative, contracte și manuale și politici ale angajaților. Obiectivul lui Maryjo este de a lucra cot la cot cu angajatorii, astfel încât aceștia să poată implementa în mod proactiv și să rămână la curent cu politicile lor, pentru a-și limita răspunderea și expunerea. În plus, ea asistă persoane și familii în planificarea și administrarea averii lor.
.
Lasă un răspuns