Ca majoritatea modurilor de a fi, introversia sau extraversia (corect, extraversia) nu este absolută. Cu toate acestea, oamenii tind să își formeze o identitate în jurul acestei etichete, ostracizându-l pe celălalt pentru că este prea extrovertit în cazul extravertiților sau prea tăcut în cazul introvertiților.
Introversia este, de asemenea, adesea confundată cu timiditatea, dar timiditatea este doar o teamă de judecata socială. Introvertiții nu vor neapărat să fie singuri. Ei ar putea pur și simplu să prefere o adunare mică, intimă, cu oameni pe care îi cunosc bine. Tipul nostru de personalitate nu se referă la afabilitatea noastră, ci mai degrabă determină și explică modul în care reacționăm la stimuli. Extrovertiții tânjesc după stimulare socială, în timp ce introvertiții se simt cel mai bine în situații mai liniștite.
Atunci cine este cel mai bun angajat? Este cineva care este mai extrovertit sau mai contemplativ? Cum rămâne cu impactul personalității asupra rolurilor de conducere? Să aruncăm o privire asupra celor mai recente cercetări pentru a vedea care tip are performanțe mai bune la locul de muncă și cum pot managerii să scoată la iveală ce este mai bun din fiecare angajat.
Ce spune știința?
Acest articol din Scientific American începe prin a pune întrebarea, care dintre următoarele sunt semne de introversie?
– Foarte sensibil
– Reflectiv & Introspectiv
– Anxios din punct de vedere social & Defensiv
– Preferă întotdeauna singurătatea în locul interacțiunii sociale
Răspunsul? Nici unul.
Toată această explorare datează de la Carl Jung, care a definit introversia ca fiind „energia psihică dirijată în interior”. Mulți oameni se gândesc la introvertiți ca fiind introspectivi, dar această trăsătură are de-a face cu intelectul și imaginația lor. De asemenea, sensibilitatea particulară a unei persoane nu are nici ea legătură cu modul în care se situează pe spectrul introvertit/extrovertit.
Științii cred acum că introvertiții, „nu sunt neapărat orientați spre interior; mai degrabă, ei sunt mai puțin angajați, motivați și energizați de posibilitățile de recompensă care îi înconjoară. Prin urmare, ei vorbesc mai puțin, sunt mai puțin motivați și experimentează mai puțin entuziasm.”
Dacă cineva este introvertit sau extrovertit se bazează pe recompense. În cazul extrovertiților, acea recompensă este dorința de atenție socială, adesea legată de bani, putere și alianțe personale. Unele cercetări sugerează că extrovertiții au dezvoltat pur și simplu o „strategie de mare intensitate pentru a obține atenția socială”.
Acest video pătrunzător de la ASAP Science explică principalele diferențe dintre cele două tipuri:
1) Scanările cerebrale arată un cortex prefrontal mai gros la introvertiți, asociat cu o gândire și o planificare mai profundă față de tendința extrovertiților de a fi impulsivi. (Poate că acesta este motivul pentru care mi-am șocat familia introvertită într-o seară, în timp ce eram în vacanță în Thailanda, când am anunțat spontan că îmi voi face un tatuaj după cină).
2) Introvertiții nu au nevoie de atât de multă interacțiune socială pentru a se simți bine ca extravertiții și nu simt la fel de multă emoție în urma câștigului sau a asumării de riscuri.
3) Societatea noastră are o prejudecată de extroversie, în care calități precum „a te expune” sunt foarte apreciate. Munca în grup este, de asemenea, o structură mai frecventă în școli și la locul de muncă, pe baza ideii că creativitatea provine din medii mai sociale.
4) Introvertiții pot fi vorbitori mai buni în public, deoarece tind să se gândească temeinic la idei, spre deosebire de a lua decizii pripite.
Ce tip de persoană este cel mai bun lider?
În societatea occidentală, extroversiunea este celebrată. Natura extrovertită și entuziastă a unei persoane care reușește să facă lucrurile și este un bun comunicator este considerată un atu. O mare parte din viața noastră publică este dominată de extrovertiți. De fapt, trăim într-un „ideal extrovertit”, într-un studiu al Universității din Carolina de Nord, s-a constatat că 96% dintre manageri și directori prezintă caracteristici extrovertite.
Dar un nou studiu realizat de cercetători de la Universitatea din Chicago și de la Universitățile Harvard și Stanford, a constatat că directorii executivi introvertiți sunt lideri mai buni. Studiul a folosit analiza lingvistică pentru a clasifica peste patru mii de directori executivi ai companiilor americane cotate la bursă în cinci mari trăsături de personalitate, cunoscute de psihologi sub numele de The Big Five. Aceste trăsături sunt agreabilitatea, conștiinciozitatea, extroversia (față de introversie), neuroticismul (față de stabilitatea emoțională) și deschiderea către experiență.
Rezultatele preliminare? Directorii executivi introvertiți au obținut rezultate mai bune decât companiile conduse de extrovertiți. Steven Kaplan, un coautor al studiului, a explicat unul dintre principalele motive ale acestei constatări. Kaplan împărtășește faptul că, atunci când companiile au probleme, acestea caută adesea o personalitate mare. Acea persoană – de exemplu Rob Johnson de la J.C. Penney sau Bob Nardelli de la Home Depot – este apoi învinuită atunci când nu reușește să redreseze situația.
Ce tip de persoană este cel mai bun angajat?
Ca și în cazul altor factori care influențează succesul, managerii trebuie să găsească rolul potrivit pentru personalitatea și setul de abilități potrivite. De exemplu, inginerii de software au nevoie de o concentrare extraordinară și adesea stau cu capul în jos codificând toată ziua. Acest rol poate fi adaptat mai bine pentru introvertiți, dar asta nu înseamnă că un extrovertit nu poate fi un programator excelent. În mod similar, un introvertit poate fi destul de priceput într-un rol orientat spre exterior, cum ar fi vânzările, dar care poate, de asemenea, să-și găsească munca neplăcută și epuizantă din punct de vedere energetic pe termen lung.
Influența unui tip de personalitate asupra celuilalt, depinde, de asemenea, de dinamica existentă în echipă. Potrivit unui studiu din 2016 publicat în Journal of Organizational Behavior, extrovertiții au tendința de a fi o forță energizantă într-un grup deja agreabil. Cu toate acestea, atunci când există multe dezacorduri, extrovertiții tind să provoace mai multe conflicte. Ei sunt adesea văzuți ca împărtășindu-și opiniile într-o manieră dominatoare și agresivă.
Atunci cine este un angajat mai bun? S-ar putea să fie doar ambiversul (un amestec atât de introversie, cât și de extroversie). Așa cum s-a afirmat în primul paragraf, tipul de personalitate al cuiva nu este absolut, ci există mai degrabă pe un spectru. Potrivit acestui articol scris de Elizabeth Bernstein, psihologii sociali și oamenii de știință comportamentali cred acum că adaptabilitatea ambivertitului poate oferi unele avantaje personale și profesionale.
Un studiu din 2013 despre ambivertiți, publicat în Psychological Science, a analizat 340 de angajați din call-center care au răspuns la un test de personalitate pentru a-și determina tipul. Pe o perioadă de trei luni, angajații cu cele mai bune performanțe au fost ambivertiții. Venitul lor mediu pe oră a fost de 208 dolari, comparativ cu 138 de dolari pe oră pentru acei angajați care erau fie introvertiți, fie extravertiți.
Și se pare că nici metodele noastre de recuperare de la muncă nu sunt atât de diferite. Un studiu din 2015 a fost realizat de BBC, împreună cu cercetători din discipline care variază de la neuroștiințe cognitive la antropologie. Acel studiu realizat pe 18.000 de persoane din 134 de țări a evaluat cele mai odihnitoare zece activități ca fiind cele care se desfășoară adesea singure. Activitățile sociale, cum ar fi întâlnirea cu prietenii la un bar, s-au plasat mai jos în clasament. Atât extrovertiții, cât și introvertiții au considerat că timpul petrecut singuri este mai odihnitor decât cel petrecut în compania altora.
Managementul în funcție de tipul de personalitate
Un manager poate valorifica puterea unui angajat introvertit sau extrovertit, angajându-l într-un mod care se potrivește personalității sale. Pentru acest lucru și alte exemple despre modul în care cele două tipuri diferă la locul de muncă, puteți urmări conferința TED a lui Susan Cain, The Power of Introverts. Cain este de părere că lucrul în echipă nu este întotdeauna benefic pentru un lucrător introvertit – acesta are nevoie de spațiu pentru a-și dezvolta propriile idei, în timp ce extrovertiții prosperă într-un mediu în care își pot transmite ideile celorlalți.
Dar pentru că extrovertiții își investesc uneori energia în activități mai mult sociale, ei pot șovăi în realizarea obiectivelor sau în a-și lua timp pentru reflecție imaginativă și introspecție. Managerii pot crea procese mai orientate spre obiective, în care progresul incremental este măsurat și sunt explorate cauzele eșecului sau ale succesului.
Și pentru cei care îi gestionează pe introvertiți, aceștia pot descoperi că acei angajați preferă o interacțiune limitată. Iată câteva întrebări din Marea carte electronică a întrebărilor pentru angajați, concepute pentru a înscrie pe toată lumea în conversație fără a crea disconfort:
1) Când vă dezvoltați cel mai bine, când colaborați cu alți membri ai echipei sau când aveți timp de unul singur?
Introvertiții nu sunt neapărat timizi, ei au adesea o preferință pentru spațiul în care să-și dezvolte propriile idei. Managerii pot folosi această întrebare ca pe un test de turnesol și apoi pot valorifica puterea fiecărui angajat, angajându-i într-un mod care se potrivește personalității lor.
2) Pe cine doriți să cunoașteți mai bine în cadrul companiei? Etichetează-i aici pentru o cafea sau o întâlnire virtuală la o cafea.
Nu, nu poți să fugi la birou și să-ți pui căștile. Haideți să vă forțăm puțin limitele pentru a putea crea o camaraderie între echipe.
3) A existat o discuție sau o întâlnire recentă în echipă în care nu ați apucat să vă împărtășiți gândurile? Împărtășiți-le aici acum…
Introvertiții au tendința de a avea nevoie de mai mult timp pentru a se gândi la o idee și de multe ori sunt întrerupți sau scoși din joc de către extrovertiții din echipă. Punând această întrebare în formă scrisă, cu timp pentru a răspunde, le permite managerilor să pună în lumină geniul ascuns al angajaților lor.
David este Content Guy la 15Five, un check-in săptămânal ușor care oferă o suită completă de instrumente integrate – inclusiv feedback continuu al angajaților, OKR-uri, sondaje de puls și recunoaștere între colegi. Articolele lui David despre managementul talentelor au apărut în TNW, TalentCulture și Startups.co. Urmăriți-l @davidmizne.
Credit imagine: Katrina B
.
Lasă un răspuns