Metode de evaluare a instruirii: Companiile cheltuiesc o mulțime de bani în scopul formării angajaților lor și de aceea este necesar ca acestea să înțeleagă eficiența programelor de formare și dezvoltare a angajaților.
Evaluarea instruirii le ajută să reducă costurile și să economisească foarte mult timp, pe care îl pot folosi apoi pentru afacerea lor. Această evaluare este, de fapt, o măsură pentru a verifica rentabilitatea programului de formare dat și pentru a se asigura că formarea este capabilă să umple lacunele de competență din cadrul organizației.
Există diferite metode și etape pentru a realiza această evaluare, dar de cele mai multe ori, ea se face prin colectarea de date, care cuprind, în principal, feedback-ul lor cu privire la produsele livrabile ale formării și dacă sunt sau nu, sunt mulțumiți.
În plus, se discută, de asemenea, dacă au reușit să învețe ceva din training și dacă simt că sunt capabili să aplice aceste abilități nou dobândite la locul de muncă.
Baza evaluării trainingului
Majoritatea metodelor și etapelor de evaluare sunt rezultate ale modelului lui Kirkpatrick, care utilizează reacția, învățarea, comportamentul și rezultatele ca fiind categoriile sale de bază asupra cărora este necesar să se țină ochii. Reacția se referă la răspunsul participantului cu privire la faptul dacă i-a plăcut sau nu cursul de formare și, dacă da, care parte a fost cea mai interesantă, iar dacă nu, atunci care este motivul.
Învățarea se ocupă de gradul în care participanții au dobândit cunoștințe și de rata de dobândire. Comportamentul implică verificarea nivelului de aplicare a abilităților, în timp ce, rezultatele se ocupă de efectul abilităților și cunoștințelor asupra succesului organizației.
Metode de evaluare a instruirii
În continuare sunt prezentate metodele de evaluare a instruirii:
Satisfacția și reacția participanților
Evaluarea satisfacției este cea mai de bază măsură pentru evaluarea ratei de succes a oricărei instruiri. În acest scop, formatorul, de obicei, înmânează un sondaj la sfârșitul cursului pentru a testa reacția participanților. De cele mai multe ori, acesta acoperă întrebări comune, cum ar fi dacă participanții s-au bucurat de formare sau dacă le-a plăcut formatorul.
Mai mult, l-ar vrea înapoi, în cazul în care ar fi inițiat un alt program de formare, sau au impresia că a fost o pierdere de timp? În general, evaluarea formării se încheie aici, deoarece această metodă răspunde la aproape toate așteptările, dar totuși, dacă cuiva îi place să sape mai adânc, atunci și restul metodelor își pot face treaba.
Achiziționarea cunoștințelor
Achiziționarea cunoștințelor este al doilea nivel al evaluării formării și implică examinarea ca atașament al cursului de formare pentru a verifica cât de mult au învățat participanții din cursul de formare. Este un fapt că majoritatea participanților iau în serios instruirea doar dacă știu că li se cere să demonstreze conceptele pe care le-au învățat în timpul instruirii.
În această metodă, se presupune că participanții trebuie să susțină examenul, după instruire. Instructorii sau formatorii verifică și notează răspunsurile și împărtășesc rezultatele cu participanții, precum și cu managerii de formare. Acest lucru se face astfel încât orice lacune în cunoștințele așteptate și dobândite să poată fi cusute rapid.
Un examen fiabil și valid, la finalul instruirii, poate ajuta la determinarea faptului dacă participantul a înțeles și a învățat conceptul sau nu. El poate evidenția participanții care nu au obținut nimic din formare, lăsând și mai mult loc pentru susținerea celor care au obținut. Mai mult decât atât, poate evidenția zonele care ar putea avea nevoie de pregătire suplimentară sau de formare suplimentară.
Aplicare comportamentală
Cea de-a treia metodă de evaluare se referă la aplicarea comportamentală a competențelor nou dobândite de aceștia. Aceasta implică, de asemenea, monitorizarea schimbării comportamentelor pe măsură ce abilitățile și cunoștințele sunt aplicate la sarcini. Chiar dacă prima metodă de evaluare a formării, evaluarea satisfacției, este suficientă în cele mai multe cazuri, dar ori de câte ori este nevoie de metoda aplicării comportamentale, aceasta este utilizată în combinație cu primele două.
Această metodă demonstrează nivelul la care participanții își aplică cunoștințele nou dobândite în viața reală și în problemele din lumea reală. Aceasta oferă dovezi foarte clare despre cine aplică cunoștințele, unde sunt aplicate cunoștințele și în ce scopuri. Acest lucru poate ajuta conducerea să evite orice aplicare greșită.
De exemplu, o companie care inițiază un curs pentru creșterea ratelor de conversie telefonică poate efectua un anumit număr de apeluri misterioase înainte de a începe formarea. Acest răspuns poate fi înregistrat și evaluat în conformitate cu obiectivele cursului.
După curs, aceeași companie poate efectua din nou acel anumit număr de apeluri misterioase și poate compara rezultatele acestora cu cele de dinaintea cursului și poate măsura eficacitatea cursului.
Măsurarea îmbunătățirii afacerii
Obiectivul principal al aproape tuturor organizațiilor care organizează cursuri de formare este acela de a genera o anumită îmbunătățire a afacerii. Așadar, înseamnă că putem evalua nivelul de succes al unui program de instruire prin îmbunătățirea realizată în domeniul respectiv, odată ce instruirea este finalizată și participanții sunt gata să-și aplice cunoștințele pentru cauza dezvoltării brandului.
De exemplu, dacă folosim exemplul de mai sus al cursului de creștere a ratelor de conversie telefonică, atunci acesta se poate baza pe obiective precum creșterea numărului de vânzări, scăderea numărului de anulări de programări, extinderea listei de lead-uri, obținerea unor rate de conversie mai mari și scăderea decalajului de timp.
Return on Investment (ROI)
Ultimul membru al listei noastre de metode de evaluare a formării este legat de măsurarea randamentului investiției. Acesta se ocupă de formare în ceea ce privește costurile și randamentele. Costuri precum cele legate de taxa de curs, taxa de instalare, managementul personalului și salariile acestora, timpul utilizat pentru instruirea participanților și randamente precum îmbunătățirea afacerii, creșterea numărului de conversii și câștigurile financiare, atât câștiguri nete pe termen scurt, cât și pe termen lung.
Etapele evaluării formării
Evaluarea formării se face, în mod normal, în cinci etape, având în același timp în vedere toți factorii interni și externi care ar putea modifica așteptările și rezultatele.
Descrierea rezultatelor
În primul rând, rezultatele sub formă de date descriptive sunt prezentate în fața participanților din lotul actual care urmează să urmeze cursul. Aceasta include realizările anterioare înregistrate sub diferite forme, cum ar fi diagrame, grafice etc., precum și date demografice.
Evaluare înainte de curs
În această etapă, experiențele cu loturile anterioare, împreună cu informațiile despre ceea ce au realizat după ce au urmat cursul, sunt dezvăluite participanților din lotul actual. Acest lucru conduce apoi la date descriptive, cum ar fi rezultatele așteptate pentru lotul actual, programul de studiu, nevoile de învățare și orice altceva care poate fi util, mai târziu.
Evaluare post-evaluare (reacții)
Acest lucru se referă la reacția participanților la experiența de formare și implică o mulțime de factori, cum ar fi formatele utilizate de către instructor în scopul instruirii, metodele de predare, mediul de învățare și satisfacția față de instructori și față de curs, în sine.
Evaluare post-evaluare (învățare)
Cea de-a patra etapă în vederea evaluării formării se referă la autoevaluarea nivelului de cunoștințe și abilități dobândite, împreună cu punctele de aplicare a acestora și efectele cauzate de aplicarea acestor abilități.
Following-up
Etapa finală implică evaluarea din când în când a programului de formare, astfel încât acesta să genereze rezultatele așteptate, fără diminuări sau întreruperi. Acest lucru se face astfel încât participanții la curs să poată avea sentimentul că sunt instruiți de cei mai buni de pe întreaga piață.
.
Lasă un răspuns