Luis Huicho a, Marjolein Dieleman b, James Campbell c, Laurence Codjia d, Dina Balabanova e, Gilles Dussault f & Carmen Dolea g

a. Department of Paediatrics, Universidad Peruana Cayetano Heredia, Lima, Peru.
b. KIT Development, Policy and Practice, Royal Tropical Institute, Amsterdam, Holandia.
c. Instituto de Cooperación Social, Integrare, Barcelona, Hiszpania.
d. Global Health Workforce Alliance, Genewa, Szwajcaria.
e. London School of Hygiene and Tropical Medicine, Londyn, Anglia.
f. Intituto de Higiene e Medecina Tropical, Universidade Nova de Lisboa, Lisboa, Portugalia.
g. Department of Human Resources for Health, World Health Organization, 20 avenue Appia, 1211 Geneva 27, Switzerland.

Correspondence to Carmen Dolea (e-mail: ).

(Submitted: 05 October 2009 – Revised version received: 19 listopada 2009 – Zaakceptowano: 05 stycznia 2010 r.)

Bulletin of the World Health Organization 2010;88:357-363. doi: 10.2471/BLT.09.070920

Wprowadzenie

Gotowość pracowników służby zdrowia do wykonywania zawodu na obszarach o niedostatecznej opiece zdrowotnej, takich jak obszary wiejskie, odległe lub ubogie, jest uznanym wyzwaniem w osiąganiu sprawiedliwego dostępu do usług zdrowotnych. Wiele krajów opracowało strategie mające na celu przyciągnięcie i zatrzymanie wykwalifikowanych pracowników służby zdrowia na tych obszarach. Jednak dowody na sukces lub porażkę takich interwencji są skąpe i słabe, a porównanie wniosków i zmierzenie wyników z nielicznych dostępnych ocen jest trudne.1-Osiągnięto znaczny postęp w generowaniu wspólnego zrozumienia i debaty na temat sposobów oceny wpływu interwencji rozwojowych oraz w stosowaniu spójnej terminologii monitorowania i oceny, takiej jak „produkty”, „wyniki” i „wpływ”.4-6 Jednak nie zostało to jeszcze zastosowane do oceny interwencji w zakresie zasobów ludzkich w służbie zdrowia, a w szczególności do tych, które mają na celu zwiększenie dostępu do pracowników służby zdrowia na obszarach o niedostatecznym zasięgu. Istnieje pilna potrzeba osiągnięcia porozumienia i wzmocnienia dowodów, które stanowiłyby podstawę solidnych zaleceń dotyczących polityki w tym obszarze.

Dążąc do wypełnienia tej luki, w niniejszym dokumencie zaproponowano ramy koncepcyjne, aby poprowadzić menedżerów, decydentów i ewaluatorów w ocenie interwencji mających na celu zwiększenie dostępu do pracowników służby zdrowia w obszarach o niedostatecznym zasięgu. Ramy te mają na celu wsparcie wszystkich etapów rozwoju polityki. Sugeruje logiczną sekwencję, którą można zastosować przy podejmowaniu decyzji o jakiejkolwiek interwencji, która dotyczy kwestii przyciągania i zatrzymywania pracowników, a także pomaga w formułowaniu kluczowych pytań, na które należy odpowiedzieć przy projektowaniu, monitorowaniu i ewaluacji takich interwencji. Zawiera przykłady wskaźników informujących o procesie, które mogą być dostosowane do konkretnego kontekstu. Kompleksowe rozważania na temat wskaźników służących monitorowaniu pracowników służby zdrowia w ogóle są przedstawione w innym miejscu.7

Wyzwania w ewaluacji

Decydenci i politycy muszą wiedzieć, czy interwencje działają czy nie, dlaczego działają i w jakim kontekście. Dlatego ważne jest posiadanie informacji o efektach interwencji, ale także o czynnikach, które sprawiły, że interwencja się powiodła lub nie (pytania dotyczące tego „kiedy, dlaczego, w jaki sposób i w jakich okolicznościach takie interwencje działają dobrze lub nie działają”).8

Ocena interwencji mających na celu poprawę zasobów ludzkich w służbie zdrowia jest złożona z różnych powodów. Po pierwsze, odniesienie tych interwencji do stanu zdrowia jest bardzo trudne ze względu na szerokie czynniki społeczno-ekonomiczne, kulturowe, polityczne i związane z systemami opieki zdrowotnej, które wpływają na zdrowie. Na przykład, chociaż lepsze wyniki zdrowotne, takie jak zmniejszenie śmiertelności okołoporodowej matek, są bezpośrednio skorelowane z większą dostępnością pracowników służby zdrowia, trudno jest przypisać tę poprawę bezpośrednio konkretnej interwencji na rzecz pracowników służby zdrowia.9,10 Przykładowe krajowe studia przypadków pokazały, że Afganistan i Etiopia wdrożyły kompleksowe strategie dla sektora opieki zdrowotnej z wieloma współistniejącymi interwencjami, takimi jak rekrutacja środowiskowych pracowników służby zdrowia, które mogły promować dostęp do usług ratujących życie, poprawiając w ten sposób stan zdrowia.11

Innym problemem jest to, że w wielu ocenach brakuje sytuacji wyjściowej, na podstawie której można by ocenić wyniki, szczególnie w krajach, w których występuje duży deficyt pracowników służby zdrowia,3,10,12 a także określonej logiki interwencji, która wyjaśniałaby oczekiwania projektantów interwencji (S Kane, B Gerretsen, R Scherpbier, M Dal Poz, MA Dieleman, dane niepublikowane, 2009).13 Ponadto w monitorowaniu i ocenie interwencji dotyczących zasobów ludzkich rzadko uwzględnia się społeczny, polityczny i ekonomiczny kontekst, w którym interwencje są projektowane i wdrażane.14,15

Tak więc główne wyzwania, przed którymi stoją ewaluatorzy, związane są z wielowymiarowym charakterem interwencji oraz trudnością w ocenie wpływu czynników kontekstowych. Aby móc oceniać takie interwencje w złożonych systemach, potrzebne są wielometodowe i wielodyscyplinarne podejścia do monitorowania i oceny, obejmujące wszystkich istotnych interesariuszy.16 Innym wyzwaniem jest generowanie wniosków między regionami i krajami w celu informowania o globalnej agendzie zdrowotnej i promowania znaczącego dialogu zarówno na poziomie krajowym, jak i międzynarodowym. Istnieje wyraźna potrzeba stworzenia ram, które oferowałyby model monitorowania i oceny interwencji na rzecz zatrzymania pracowników służby zdrowia z uwzględnieniem takich wyzwań.

Ramy koncepcyjne

Proponowane ramy opierają się na podejściu systemowym i wprowadzają rozróżnienie między „wkładem”, „produktami”, „wynikami” i „oddziaływaniem” w odniesieniu do rezultatów interwencji mających na celu przyciągnięcie i zatrzymanie pracowników służby zdrowia na obszarach o niedostatecznej opiece zdrowotnej. Opiera się ona na proponowanych wspólnych ramach monitorowania wyników i oceny postępów w zwiększaniu skali działań na rzecz poprawy zdrowia17 i proponuje wskaźniki do pomiaru postępów w realizacji różnych strategii, umożliwiając użytkownikom określenie, co działa, a co nie, oraz zbadanie czynników kontekstowych wpływających na ich sukces lub porażkę. Ramy te mają dwa cele: (i) ukierunkować myślenie w ocenie interwencji mającej na celu zwiększenie dostępu do pracowników służby zdrowia na obszarach o niedostatecznej opiece zdrowotnej, od fazy jej rozpoczęcia/projektu aż po jej wyniki, poprzez zasugerowanie kluczowych pytań dotyczących trafności, skuteczności, wydajności, efektywności i trwałości interwencji; oraz (ii) ukierunkować monitorowanie interwencji, poprzez skupienie się na rutynowym gromadzeniu zestawu wskaźników, mających zastosowanie w konkretnym kontekście.

Posłużyliśmy się następującymi definicjami ewaluacji i monitoringu:4

Definiujemy „ewaluację” jako systematyczną i obiektywną ocenę trwającego lub zakończonego projektu, programu lub polityki, jego projektu, realizacji i wyników. Celem jest określenie adekwatności i realizacji celów, efektywności rozwoju, skuteczności, wpływu i trwałości.

Definiujemy „monitoring” jako ciągłą funkcję, która wykorzystuje systematyczne zbieranie danych na temat określonych wskaźników w celu dostarczenia kierownictwu i głównym interesariuszom trwającej interwencji rozwojowej wskazówek dotyczących stopnia postępu i osiągnięcia celów oraz postępu w wykorzystaniu przydzielonych funduszy.

W dalszej części artykułu analizujemy zastosowanie ram do etapów rozwoju polityki: projektowania, wdrażania, monitoringu i ewaluacji (Rys. 1). Kolejność faz projektowania i wdrażania nie musi oznaczać linearnego procesu tworzenia polityki, ponieważ monitoring i ewaluacja mogą pomóc w identyfikacji potrzeby nowych interwencji. Są one w efekcie częścią trwającego cyklu polityki.

Fig. 1. Ramy koncepcyjne pomiaru wysiłków na rzecz zwiększenia dostępu do pracowników służby zdrowia na obszarach o niedostatecznej opiece zdrowotnej
Fig. 1. The conceptual framework for measuring efforts to increase access to health workers in underserved areas

IMR, infant mortality rate; MMR, maternal mortality rate.

Design

Ocena etapu projektowania powinna określać, w jakim stopniu wybrana interwencja była trafna i adekwatna do potrzeb, oczekiwań populacji i kontekstu systemu ochrony zdrowia, a także powodów wyboru konkretnej opcji.18. Przez trafność rozumiemy to, w jakim stopniu cele i elementy interwencji są zgodne z wymaganiami beneficjentów, potrzebami kraju, priorytetami globalnymi oraz polityką partnerów i donatorów.4 Problem trafności może i powinien być rozpatrywany także retrospektywnie; wówczas należy odpowiedzieć na pytanie, czy cele interwencji lub jej projekt były i są nadal adekwatne, biorąc pod uwagę zmienione okoliczności.4

Pytania, które powinien zadać ewaluator to: czy interwencja odpowiadała na udokumentowaną potrzebę, czy była adekwatna do danego kontekstu i jak została wybrana? Czy wybór interwencji opiera się na dowodach lub przynajmniej na solidnych argumentach?

W ocenie analizy sytuacji należy sprawdzić, czy problem ograniczonego dostępu do pracowników służby zdrowia został jasno opisany. Czy wynika on z niewystarczającej liczby studentów chętnych do pracy na obszarach o niedostatecznej opiece zdrowotnej, czy z niewystarczającej produkcji pracowników służby zdrowia, czy też były inne przyczyny? W ramach ewaluacji należy ocenić, czy przeprowadzono analizę rynku pracy w sektorze zdrowia, aby określić, czy brak dostępu do pracowników służby zdrowia na obszarach o niedostatecznej opiece zdrowotnej był kwestią niewystarczającego popytu, niewystarczającej podaży, czy też niewystarczającego wynagrodzenia i zachęt oraz nieatrakcyjnych warunków pracy.19

W analizie sytuacji należy również określić, czy oceniono istniejące elementy wspierające realizację interwencji oraz czy wybór interwencji poprzedziła analiza wykonalności. Strategie zwiększania dostępu do pracowników ochrony zdrowia na obszarach o niedostatecznej dostępności wymagają udziału interesariuszy z różnych sektorów. W związku z tym należy zadać następujące pytania: czy istniały i były stosowane mechanizmy angażowania wielu interesariuszy, czy przed podjęciem interwencji przeanalizowano ramy prawne, czy skalkulowano koszty interwencji i uznano je za przystępne (dostępność środków finansowych), czy przeanalizowano możliwości organizacyjne wspierające jej realizację? Na tym etapie uznanym narzędziem, które można wykorzystać do przeprowadzenia analizy sytuacji, jest Human Resources for Health Action Framework (ryc. 2).21 Obejmuje on takie wymiary systemu ochrony zdrowia, jak polityka, finanse, edukacja, partnerstwo, przywództwo i systemy zarządzania zasobami ludzkimi.

Fig. 2. The adapted Human Resources for Health Action Framework20
Fig. 2. The adapted Human Resources for Health Action Frameworksup20/sup

HRMS, systemy zarządzania zasobami ludzkimi.

Pod koniec tej fazy można zaproponować strategię mającą na celu zaspokojenie dostrzeżonej potrzeby braku dostępu do pracowników służby zdrowia na obszarach o niedostatecznej opiece zdrowotnej oraz niedostatecznej dystrybucji pracowników służby zdrowia. Strategia taka może dotyczyć jednego lub kilku z następujących obszarów tematycznych: edukacja, regulacje prawne, finanse i/lub zarządzanie i wsparcie, opisanych w innym miejscu.3

Wdrażanie

W trakcie oceny realizacji interwencji można zadać pytania: czy działania przebiegały zgodnie z planem, czy wystąpiły jakieś zmiany w możliwościach wdrażania lub w kontekście, które wpłynęły na realizację komponentów interwencji? Czy nastąpiły zmiany dotyczące zaangażowania i udziału interesariuszy? Które z nich i dlaczego? Czy podjęto jakieś działania w celu dostosowania interwencji do zmian? Co zrobiono i dlaczego? Albo dlaczego nie podjęto żadnych działań? Monitorowanie postępów w realizacji interwencji można prowadzić poprzez systematyczne zbieranie i analizowanie zestawu kluczowych wskaźników, które są szerzej omówione w niniejszym opracowaniu.

Wyniki

Wyniki interwencji mogą być oceniane na różnych poziomach (Rys. 1): produkty, rezultaty pośrednie, wyniki i wpływ. Pytania, które należy zadać to: czy interwencja osiągnęła zamierzone rezultaty na poziomie produktów, rezultatów lub wpływu? Czy interwencja jest trwała? Jakie były czynniki kontekstowe (polityczne, ekonomiczne, społeczne lub organizacyjne), które wpłynęły na wyniki?

Poziom „produktów” to bezpośrednie efekty, które można przypisać interwencji, takie jak zwiększenie atrakcyjności obszarów i/lub zawodu, poprawa rekrutacji i rozmieszczenia oraz zwiększenie utrzymania pracowników służby zdrowia w tych obszarach.

Poziom pośrednich „wyników” to poziom poprawy wyników pracowników służby zdrowia, których wymiary zostały opisane w Światowym Raporcie Zdrowia 2006 jako „dostępność, kompetencje, zdolność reagowania i wydajność”.10 Niektóre interwencje mające na celu przyciąganie i zatrzymywanie pracowników mogą mieć bezpośredni wpływ także na te wymiary. Na przykład zmiany w programach nauczania na obszarach wiejskich mogą poprawić kompetencje w zakresie rozwiązywania problemów zdrowotnych na wsi, a zachęty finansowe oparte na wynikach mogą poprawić produktywność. Jednak często poprawy wyników pracowników służby zdrowia nie można przypisać wyłącznie interwencjom na rzecz zatrzymania pracowników, ponieważ istnieje wiele innych czynników, które się do tego przyczyniają, takich jak strategie edukacyjne lub reformy zarządzania sektorem zdrowia.

Poziom „wyników” to poziom zwiększonej wydajności systemów opieki zdrowotnej, mierzonej zwiększonym zasięgiem i wykorzystaniem usług oraz lepszą zdolnością reagowania. Poprawa wyników pracowników służby zdrowia może przyczynić się do poprawy wyników systemu opieki zdrowotnej, ale może się do tego przyczynić również szereg innych czynników, takich jak dostępność leków, infrastruktury i sprzętu.22

Wreszcie poziom „wpływu” rozumiany jest jako wpływ na wyniki zdrowotne i poprawę stanu zdrowia oraz inne nieoczekiwane skutki dla społeczności o niedostatecznej opiece zdrowotnej (np. przyciągnięcie/utrzymanie innych specjalistów lub usług). Nie można tego bezpośrednio przypisać interwencjom na rzecz zatrzymania pracowników, ponieważ sama dostępność pracowników służby zdrowia nie może bezpośrednio poprawić wyników zdrowotnych przy braku skutecznych elementów, takich jak zaopatrzenie w leki, funkcjonujące obiekty i dobre praktyki kliniczne.9 Jednak dobrze działający pracownicy służby zdrowia są istotnym elementem silnego systemu opieki zdrowotnej, który wraz z innymi uwarunkowaniami społecznymi może prowadzić do poprawy stanu zdrowia.22

Oceny wszelkich interwencji mających na celu przyciągnięcie i zatrzymanie pracowników muszą uwzględniać czynniki kontekstowe, które mogą wyjaśnić, dlaczego i w jaki sposób takie interwencje osiągnęły zamierzone wyniki, rezultaty i wpływ, tj. kontekst społeczny, gospodarczy i polityczny. Obejmuje to analizę interesariuszy, w tym ich odpowiednich podstaw władzy i interesów, jak również analizę możliwości sektora ochrony zdrowia w zakresie wdrażania. Ewaluacje powinny wykorzystywać zarówno metody jakościowe, jak i ilościowe do pomiaru wyników i wpływu, ale także do analizy formalnych i nieformalnych procesów politycznych towarzyszących projektowaniu i wdrażaniu interwencji. W idealnym przypadku, aby dowiedzieć się, czy interwencja mająca na celu przyciągnięcie i zatrzymanie pracowników działa czy nie, konieczne byłoby przeprowadzenie randomizowanego badania kontrolnego z odpowiednią grupą kontrolną, ale może to nie być wykonalne lub etyczne w „rzeczywistym” scenariuszu politycznym. Co więcej, łańcuchy przyczyn są często złożone w interwencjach w zakresie zdrowia publicznego, co sprawia, że wyniki randomizowanych badań kontrolowanych mogą być modyfikowane w różnych populacjach.20 Można również rozważyć alternatywne metody obserwacyjne, takie jak badania „przed i po” oraz badania wiarygodności, zwracając uwagę na odpowiednie udokumentowanie i kontrolę czynników kontekstowych.20,23 Badania z zastosowaniem projektów adekwatności i wiarygodności mogą poprawić zarówno wewnętrzną, jak i zewnętrzną wiarygodność randomizowanych badań kontrolowanych, a badania wiarygodności są często jedyną możliwą opcją uzyskania wiarygodnych dowodów wpływu przy próbach ewaluacji interwencji na dużą skalę.23

Monitorowanie

W ramach przedstawionych na rycinie 1 zaproponowano narzędzie do monitorowania interwencji mających na celu zwiększenie dostępu do pracowników służby zdrowia na obszarach o niedostatecznej dostępności. Na każdym etapie procesu wdrażania proponuje się wskaźniki pozwalające ocenić, czy wdrażanie przebiega zgodnie z planem.

Wskaźnikami do monitorowania na etapie projektowania powinny być te, które pozwolą na szczegółowy opis zasobów i przepływów pracowników służby zdrowia w poszczególnych sektorach, kategoriach wiekowych i płciowych, obszarach geograficznych i zawodach. Szczegółowy opis tych wskaźników, jak również źródła danych do monitorowania pracowników służby zdrowia, opisano w innym miejscu.7

Przy monitorowaniu realizacji interwencji wymagane jest systematyczne gromadzenie danych dotyczących planowanych działań, poprzez ciągłe sprawdzanie zdolności produkcyjnych, jak również zdolności organizacyjnych i zarządczych. Monitorowanie realizacji wymaga także śledzenia zmian kontekstu i interesariuszy, aby w razie potrzeby móc dostosować interwencje.

Jeśli chodzi o monitorowanie rezultatów interwencji, na poziomie „produktów” ważne jest monitorowanie, czy osiągnięto wymiary „atrakcyjność”, „zaangażowanie/rekrutacja”, „wdrożenie” i „zatrzymanie”. Wskaźniki do monitorowania postępu w tych wymiarach mogą obejmować, na przykład, zmiany w zamiarach studentów lub pracowników służby zdrowia, aby przenieść się, zamieszkać lub opuścić obszary o niedostatecznej opiece zdrowotnej (atrakcyjność). Dostępne finansowane stanowiska na obszarach o niedostatecznej opiece zdrowotnej mogą być wskaźnikiem skutecznego zaangażowania, podczas gdy liczba zatrudnionych pracowników służby zdrowia i zmiany w poziomie wakatów mogą być wskaźnikami skutecznego rozmieszczenia i rekrutacji. Wreszcie, wpływ interwencji na utrzymanie pracowników może być mierzony na podstawie czasu pozostawania na stanowisku, rotacji, absencji, wskaźnika stabilności lub nawet wskaźnika przeżywalności.24,25

Na poziomie „wyników” proponuje się monitorowanie postępów w zakresie poprawy wydajności pracowników służby zdrowia i wydajności systemów opieki zdrowotnej poprzez wymiary i wskaźniki zaproponowane w Światowym Raporcie Zdrowia 2006 (Tabela 1).10 Jak już wcześniej wspomniano, ocena długoterminowego wpływu interwencji w zakresie zasobów ludzkich na wyniki zdrowotne powinna być dokonywana w szerszym kontekście czynników wpływających na stan zdrowia.

  • Tabela 1. Wymiary i wskaźniki do oceny wydajności pracowników służby zdrowia11
    html, 2kb

Skuteczność interwencji w zakresie przyciągania i zatrzymywania pracowników można zmierzyć jedynie na poziomie produktów i, do pewnego stopnia, na poziomie wyników. Ponadto wdrażanie interwencji mających na celu zatrzymanie zasobów ludzkich może trwać wiele lat, zanim pojawią się jakiekolwiek rezultaty, na przykład w przypadku tworzenia nowych szkół na obszarach wiejskich lub wprowadzania programów zachęt finansowych. Do monitorowania postępów takich interwencji w zakresie zwiększenia atrakcyjności, poprawy rekrutacji i długości pobytu, zwiększenia dostępności, poprawy kompetencji, produktywności i zdolności reagowania potrzebne są solidne systemy informacji o zasobach ludzkich, powiązane z krajowymi systemami informacji o zdrowiu, a także jasno określone i uzgodnione metryki lub wskaźniki. W tabeli 2 podjęto próbę opracowania zestawu kluczowych pytań i wskaźników do wykorzystania przy ocenie i monitorowaniu interwencji na rzecz zatrzymania pracowników w zasobach ludzkich w sektorze zdrowia.

  • Tabela 2. Proposed questions and indicators for the evaluation and monitoring of interventions to increase access to health workers in underserved areas
    html, 3kb

Przedstawione tu ramy koncepcyjne muszą być szeroko pilotowane i będą udoskonalane poprzez dalsze wkłady z różnych źródeł. Istnieją plany zastosowania go w kilku krajach, które są w trakcie projektowania i wdrażania strategii przyciągania i zatrzymywania pracowników w obszarach o niedostatecznym zasięgu. Podjęte zostaną również wysiłki, aby upewnić się, że narzędzie oceny jest przyjazne dla użytkownika. Dla dobra argumentacji, hipotetyczny przykład jego potencjalnego zastosowania przedstawiono w Ramce 1.

Box 1. Hipotetyczne wykorzystanie ram koncepcyjnych

Ramy można zastosować do hipotetycznego scenariusza kraju X. W ramach ewaluacji zbadane zostaną: (i) Czy interwencja odpowiada na zidentyfikowany problem i czy interwencja osiągnęła zamierzone rezultaty? (ii) Jakie ulepszenia w interwencji i projektowaniu polityki są potrzebne lub czy konieczne są alternatywne strategie? (iii) Jakie wskaźniki powinny być stosowane do pomiaru rezultatów?
Krok 1: analiza sytuacjiNa przykład, w kraju X, analiza sytuacji wykazała brak pracowników służby zdrowia na obszarach wiejskich. Badanie dotyczące zamiaru wykonywania zawodu przez młodych absolwentów wykazało niechęć pracowników służby zdrowia do udania się na te obszary z powodu braku możliwości rozwoju zawodowego i niskich wynagrodzeń. Tak więc wydaje się, że główne utrudnienia polegają na początkowym przyciąganiu personelu na obszary wiejskie.
Krok 2: wybór interwencjiWdrożona interwencja miała na celu „stworzenie większej liczby szkół na obszarach wiejskich” (kategoria edukacyjna) oraz wdrożenie „systemu dodatków wiejskich” (kategoria finansowa) dla niektórych kategorii pracowników służby zdrowia, a także poprawę wsparcia i nadzoru (zarządzanie). Zamierzonym rezultatem tej wielopoziomowej interwencji było zwiększenie atrakcyjności praktyki wiejskiej dla zawodów medycznych i poprawa dostępu do szkolenia zawodowego dla studentów ze środowisk wiejskich, a także wydłużenie czasu pobytu kategorii pracowników służby zdrowia objętych programem.
Krok 3: mierzenie rezultatów za pomocą wybranych wskaźników odpowiednich dla danego krajuWskaźnikami wybranymi do monitorowania postępów i mierzenia bezpośrednich efektów („produktów”) interwencji byłyby: „intencje wyjazdu na obszary wiejskie po ukończeniu studiów”, „liczba kandydatów ze środowisk wiejskich do nowo powstałych szkół w porównaniu z miejskimi”, „liczba absolwentów decydujących się na pracę na obszarach wiejskich”, „czas pozostawania na stanowisku pracowników służby zdrowia objętych programem”. Wskaźnikami do pomiaru pośrednich efektów („wyników”) interwencji byłyby: „zmiany w proporcji personelu w ciągu 3 lat”, „wzrost liczby wizyt ambulatoryjnych” przed i po, „zmiany w satysfakcji personelu”, „satysfakcja użytkowników” postrzeganie przez przedstawicieli społeczności lokalnej responsywności usług w stosunku do potrzeb. Produkty i wyniki mogą być statystycznie powiązane z udziałem w programach szkoleniowych, z odsetkiem pracowników objętych programami zachęt finansowych i wspieranych przez doświadczonego menedżera, w celu ustalenia korelacji i sformułowania wiarygodnych wyjaśnień wpływu różnych rodzajów zachęt na sposób realizacji interwencji. Ostatecznie ostateczny wpływ interwencji można oszacować na podstawie poprawy „wyników zdrowotnych”, pamiętając, że zmiany te nie mogą być w całości przypisane samej interwencji.
Krok 4: monitorowanieAnaliza danych podłużnych ze wskaźników w celu zbadania, jak zmieniła się sytuacja, szczególnie starając się zidentyfikować niezamierzone konsekwencje wdrożenia interwencji. Na przykład, przyciągnięcie personelu z obszarów wiejskich mogło spowodować, że był on zatrudniany przez organizacje pozarządowe i placówki prywatne, a nie pracował w sektorze publicznym.

Droga naprzód

W niniejszych ramach zaproponowano wspólne podejście ułatwiające ewaluację i monitorowanie interwencji mających na celu zwiększenie dostępu do pracowników służby zdrowia na obszarach o niedostatecznej opiece zdrowotnej. Sugerują one, że należy zastosować kompleksowe podejście do projektowania, wdrażania, monitorowania, oceny i przeglądu takich interwencji. Ramy te nie mają charakteru nakazowego i mogą być elastycznie stosowane w każdym kraju. Należy mieć nadzieję, że będą one promować wspólne rozumienie/logikę działania interwencji w zakresie przyciągania i zatrzymywania pracowników, z wykorzystaniem perspektywy systemowej. Zaczyna się od wspólnego zestawu wskaźników, które umożliwiają porównanie różnych przypadków i ułatwiają przegląd opublikowanych badań. Jako taki może być stosowany do monitorowania i ewaluacji interwencji, zarówno przy użyciu podejścia ewaluacyjnego opartego na metodzie lub teorii z określonym zestawem wskaźników.

Finansowanie:

Ta praca została sfinansowana przez Światową Organizację Zdrowia, Health Systems and Services, Department of Human Resources for Health, Health Workforce Migration and Retention Unit, Genewa, Szwajcaria. Dodatkowe wsparcie otrzymano z WHO Collaborating Centre on Human Resources for Health w Królewskim Instytucie Tropikalnym (KIT), Holandia.

Konkurencyjne interesy:

Nie zgłoszono.

  • Grobler L, Marais BJ, Mabunda SA, Marindi PN, Reuter H, Volmink J. Interventions for increasing the proportion of health professionals practising in rural and other underserved areas. Cochrane Database Syst Rev 2009; 1: CD005314- pmid: 19160251.
  • Wilson NW, Couper ID, De Vries E, Reid S, Fish T, Marais BJ. A critical review of interventions to redress the inequitable distribution of healthcare professionals to rural and remote areas. Rural Remote Health 2009; 9: 1060- pmid: 19530891.
  • Dolea C, Stormont L, Braichet J-M. Evaluated strategies to increase attraction and retention of health workers in remote and rural areas. Bull World Health Organ 2010; 88: 379-385.
  • Komitet Pomocy Rozwojowej. Glossary of key terms in evaluation and results-based management. Paris: Organisation for Economic Co-operation and Development; 2002. Available from: http://www.oecd.org/dataoecd/29/21/2754804.pdf .
  • Leeuw F, Vaessen J. Impact evaluations and development: Wytyczne NONIE dotyczące ewaluacji wpływu. Washington, DC: The Network of Networks on Impact Evaluation; 2009. Dostępne z: http://siteresources.worldbank.org/EXTOED/Resources/nonie_guidance.pdf .
  • White H. Theory-based impact evaluation: principles and practice. New Delhi: International Initiative for Impact Evaluation (3ie); 2009.
  • Dal Poz M, Gupta N, Quain E, Soucat ALB. Handbook on monitoring and evaluation of human resources for health – with special applications for low- and middle-income countries. Genewa: Światowa Organizacja Zdrowia; 2009.
  • Mills A, Gilson L, Hanson K, Palmer N, Lagarde M. What do we mean by rigorous health-systems research? Lancet 2008; 372: 1527-9 doi: 10.1016/S0140-6736(08)61633-5 pmid: 18984174.
  • Anand S, Bärnighausen T. Human resources and health outcomes: cross-country econometric study. Lancet 2004; 364: 1603-9 doi: 10.1016/S0140-6736(04)17313-3 pmid: 15519630.
  • The world health report 2006: working together for health. Genewa: Światowa Organizacja Zdrowia; 2006.
  • Peters DH, El-Saharty S, Siadat B, Janovsky K, Vujicic M, editors. Improving health service delivery in developing countries: from evidence to action. Washington, DC: The World Bank; 2009.
  • Terms of reference for an independent evaluation of the impact of Malawi’s Emergency Human Resources Programme. Lilongwe: Department for International Development (UK); 2009.
  • Dieleman M, Gerretsen B, van der Wilt GJ. Human resource management interventions to improve health workers’ performance in low and middle income countries: a realist review. Health Res Policy Syst 2009; 7: 7- doi: 10.1186/1478-4505-7-7 pmid: 19374734.
  • Dieleman MA, Kane S, Zwanikken P, Gerretsen B. Identifying patterns in retention intervention studies: revisiting the evidence from a realist perspective. Genewa: World Health Organization; 2009.
  • Fogarty L, de Vries D, Reavely E, Bunch E. Indicators for evaluating human resources for health capacity-building. In: Evaluation 2009: context and evaluation, American Evaluation Association, Orlando, 11-14 listopada 2009.
  • Bristow G, Farrington J, Shaw J, Richardson T. Developing an evaluation framework for crosscutting policy goals: the Accessibility Policy Assessment Tool. Environ Plan A 2009; 41: 48-62 doi: 10.1068/a4092.
  • Monitoring and Evaluation Working Group of the International Health Partnership and related initiatives (IHP+). Monitoring performance and evaluating progress in the scale-up for better health: a proposed common framework. Genewa: World Health Organization; 2009. Available from: http://www.internationalhealthpartnership.net//CMS_files/documents/a_proposed_common_framework_EN.pdf .
  • Codjia L, Jabot F, Dubois H. Evaluation du programme d’appui à la médicalisation des aires de santé rurales au Mali. Genewa: Światowa Organizacja Zdrowia; 2008. W języku francuskim.
  • Lemiere C, Herbst C, Jahanshani N, Smith A, Soucat A. Reducing geographical imbalances of health worker distribution: what works, what does not and why? A labour market perspective of urban-rural health disparities, policy solution and experiences in sub-Saharan Africa. Washington, DC: The World Bank; 2009.
  • Habicht J-P, Victora CG, Vaughan JP. Evaluation designs for adequacy, plausibility and probability of public health programme performance and impact. Int J Epidemiol 1999; 28: 10-8 doi: 10.1093/ije/28.1.10 pmid: 10195658.
  • Human Resources for Health (HRH) Action Framework . Dostępne od: http://www.capacityproject.org/framework/ .
  • Everybody’s business: strengthening health systems to improve health outcomes. Genewa: Światowa Organizacja Zdrowia; 2007. Available from: http://www.who.int/healthsystems/strategy/everybodys_business.pdf .
  • Victora CG, Habicht JP, Bryce J. Evidence-based public health: moving beyond randomized trials. Am J Public Health 2004; 94: 400-5 doi: 10.2105/AJPH.94.3.400 pmid: 14998803.
  • Buchan J. The benefits of AHP workforce stability. Edinburgh: Scottish Executive Health Department; 2005.
  • Rabinowitz HK, Diamond JJ, Markham FW, Rabinowitz C. Długoterminowa retencja absolwentów programu mającego na celu zwiększenie podaży wiejskich lekarzy rodzinnych. Acad Med 2005; 80: 728-32 doi: 10.1097/00001888-200508000-00004 pmid: 1604352525.

.