Jak większość sposobów bycia, introwersja lub ekstrawersja (właściwie, ekstrawersja) nie jest absolutna. Jednak ludzie mają tendencję do tworzenia tożsamości wokół tej etykiety, ostracyzacji innych za bycie zbyt wychodzący w przypadku ekstrawertyków, lub zbyt cichy w przypadku introwertyków.
Introwersja jest również często mylone z nieśmiałości, ale nieśmiałość jest po prostu strach przed osądem społecznym. Introwertycy niekoniecznie chcą być sami. Mogą po prostu preferować małe, intymne spotkania z ludźmi, których dobrze znają. Nasz typ osobowości nie odnosi się do naszej sympatyczności, ale raczej określa i wyjaśnia, w jaki sposób reagujemy na bodźce. Ekstrawertycy pragną stymulacji społecznej, podczas gdy introwertycy czują się najlepiej w spokojniejszych sytuacjach.
Więc kto czyni lepszego pracownika? Czy jest to ktoś, kto jest bardziej otwarty czy bardziej kontemplacyjny? A co z wpływem osobowości na role przywódcze? Przyjrzyjmy się najnowszym badaniom, aby sprawdzić, który typ radzi sobie lepiej w pracy i jak menedżerowie mogą wydobyć to, co najlepsze w każdym pracowniku.
Co mówi nauka?
Ten artykuł w Scientific American rozpoczyna się od postawienia pytania, które z poniższych cech są oznakami introwertyzmu?
– Wysoka wrażliwość
– Refleksyjny & Introspektywny
– Niepokój społeczny & Defensywny
– Zawsze woli samotność niż interakcje społeczne
Odpowiedź? None.
Ta eksploracja wszystko pochodzi z powrotem do Carla Junga, który zdefiniował introwertyzm jako „wewnętrznie skierowaną energię psychiczną”. Wielu ludzi myśli o introwertykach jako o osobach introspektywnych, ale ta cecha ma związek z ich intelektem i wyobraźnią. Podobnie, szczególna wrażliwość osoby nie jest również związana z tym, jak oceniają na spektrum introwertyków / ekstrawertyków.
Naukowcy uważają teraz, że introwertycy, „niekoniecznie są zwrócone do wewnątrz; raczej są one mniej zaangażowane, zmotywowane i energetyzowane przez możliwości nagrody, które je otaczają. Stąd, mówią mniej, są mniej napędzane, i doświadczenie mniej entuzjazm.”
Czy ktoś jest introwertykiem lub ekstrawertykiem jest oparta na nagrody. W przypadku ekstrawertyków, że nagroda jest pragnienie uwagi społecznej często związane z pieniędzy, władzy i osobistych sojuszy. Niektóre badania sugerują, że ekstrawertycy po prostu rozwinęli „strategię wysokiej intensywności w celu uzyskania uwagi społecznej”.
Ten wnikliwy film z ASAP Science wyjaśnia główne różnice między tymi dwoma typami:
1) Skany mózgu pokazują grubszą korę przedczołową u introwertyków, związaną z głębszym myśleniem i planowaniem w porównaniu z tendencją ekstrawertyków do bycia impulsywnymi. (Być może dlatego zszokowałem moją introwertyczną rodzinę pewnej nocy podczas wakacji w Tajlandii, kiedy spontanicznie ogłosiłem, że będę miał tatuaż po kolacji).
2) Introwertycy nie wymagają tyle interakcji społecznych, aby czuć się dobrze, jak ekstrawertycy, i nie czują tyle emocji z wygranej lub podejmowania ryzyka.
3) Nasze społeczeństwo ma stronniczość ekstrawersji, gdzie cechy takie jak „wystawianie się na zewnątrz” są wysoko cenione. Praca grupowa jest również bardziej powszechną strukturą w szkołach i miejscach pracy, opartą na założeniu, że kreatywność pochodzi z bardziej społecznych środowisk.
4) Introwertycy mogą być lepszymi mówcami publicznymi, ponieważ mają tendencję do dokładnego przemyślenia pomysłów, w przeciwieństwie do podejmowania pochopnych decyzji.
Który typ czyni lepszego lidera?
W zachodnim społeczeństwie ekstrawersja jest celebrowana. Otwarta i entuzjastyczna natura osoby, która załatwia sprawy i świetnie się komunikuje, jest uważana za atut. Znaczna część naszego życia publicznego jest zdominowana przez ekstrawertyków. W rzeczywistości żyjemy w „ekstrawertyczny ideał”, w badaniu University of North Carolina, stwierdzono, że 96% menedżerów i kadry kierowniczej wyświetla ekstrawertycznych cech.
Ale nowe badania naukowców z University of Chicago, i Harvard i Stanford University, stwierdzono, że introwertyczny szefowie firm zrobić lepszych liderów. W badaniu wykorzystano analizę lingwistyczną, aby posortować ponad cztery tysiące dyrektorów generalnych amerykańskich spółek notowanych na giełdzie według pięciu szerokich cech osobowości, znanych psychologom jako Wielka Piątka. Cechy te to ugodowość, sumienność, ekstrawersja (kontra introwersja), neurotyczność (kontra stabilność emocjonalna) i otwartość na doświadczenie.
Wstępne wyniki? Introwertyczni prezesi przewyższają firmy prowadzone przez ekstrawertyków. Steven Kaplan, współautor badania wyjaśnił jeden z głównych powodów tego odkrycia. Kaplan twierdzi, że kiedy firmy mają kłopoty, często szukają wielkiej osobowości. Ta osoba – na przykład Rob Johnson w J.C. Penney lub Bob Nardelli w Home Depot – jest potem obwiniana, kiedy nie może odwrócić biegu wydarzeń.
Który typ czyni lepszego pracownika?
Podobnie jak w przypadku innych czynników wpływających na sukces, menedżerowie muszą znaleźć odpowiednią rolę dla właściwej osobowości i zestawu umiejętności. Na przykład, inżynierowie oprogramowania potrzebują ogromnego skupienia i często mają głowy w dół kodowania cały dzień. Ta rola może być lepiej dostosowana dla introwertyków, ale to nie znaczy, że ekstrawertyk nie może być świetnym programistą. Podobnie, introwertyk może być dość wykwalifikowani w outward facing roli, takich jak sprzedaż, ale to może również znaleźć ich pracy unrewarding i energetycznie drenaż w następnie long term.
Wpływ jednego typu osobowości nad innymi, zależy również od istniejących dynamiki zespołu. Według badania z 2016 roku opublikowanego w Journal of Organizational Behavior, ekstrawertycy mają tendencję do bycia energetyzującą siłą w już zgodnej grupie. Jednakże, gdy istnieje wiele nieporozumień, ekstrawertycy mają tendencję do wywoływania większego konfliktu. Są one często postrzegane jako dzielące się swoimi opiniami w sposób dominujący i agresywny.
Więc kto czyni lepszego pracownika? To może być po prostu ambivert (mieszanka zarówno introwersji i ekstrawersji). Jak stwierdzono w pierwszym akapicie, typ osobowości nie jest absolutny, ale raczej istnieje na pewnym spektrum. Według tego artykułu Elizabeth Bernstein, psychologów społecznych i naukowców behawioralnych teraz uwierzyć, że zdolność adaptacji ambivert może zapewnić pewne korzyści osobiste i zawodowe.
A 2013 badania ambivert, opublikowane w Psychological Science, spojrzał na 340 pracowników call-center, którzy odpowiedzieli na test osobowości w celu określenia ich typu. W ciągu trzech miesięcy, najlepiej radzącymi sobie pracownikami byli ambiwertycy. Ich średni przychód na godzinę wyniósł 208 dolarów, w porównaniu z 138 dolarami na godzinę w przypadku pracowników, którzy byli albo introwertykami, albo ekstrawertykami.
I okazuje się, że nasze metody odzyskiwania sił po pracy też nie są aż tak różne. Badanie z 2015 roku zostało przeprowadzone przez BBC wraz z naukowcami z różnych dziedzin, od neuronauki poznawczej po antropologię. W badaniu tym 18 000 osób ze 134 krajów uznało, że dziesięć najbardziej odprężających czynności to te, które często wykonuje się w samotności. Działania społeczne, takie jak spotkania z przyjaciółmi w barze, uplasowały się niżej w rankingu. Zarówno ekstrawertycy, jak i introwertycy uznali, że czas spędzony w samotności jest bardziej odprężający niż przebywanie w towarzystwie innych osób.
Zarządzanie pod kątem typu osobowości
Menedżer może wykorzystać moc introwertycznego lub ekstrawertycznego pracownika, angażując go w sposób, który odpowiada jego osobowości. Ten i inne przykłady tego, jak te dwa typy różnią się w pracy, można obejrzeć w wykładzie TED Susan Cain „The Power of Introverts”. Cain uważa, że praca zespołowa nie zawsze jest korzystna dla introwertycznych pracowników – potrzebują oni przestrzeni, aby rozwijać swoje własne pomysły, podczas gdy ekstrawertycy rozwijają się w środowisku, w którym mogą odbijać pomysły od innych.
Ale ponieważ ekstrawertycy czasami inwestują energię w bardziej społeczne działania, mogą zawieść w osiąganiu celów lub poświęcaniu czasu na twórczą refleksję i introspekcję. Menedżerowie mogą tworzyć procesy bardziej zorientowane na cele, gdzie przyrostowy postęp jest mierzony, a przyczyny niepowodzenia lub sukcesu są badane.
A dla tych, którzy zarządzają introwertykami, może się okazać, że ci pracownicy wolą ograniczone interakcje. Oto kilka pytań z Wielkiego eBooka pytań pracowniczych, zaprojektowanych tak, aby włączyć wszystkich do rozmowy bez powodowania dyskomfortu:
1) Kiedy najlepiej się rozwijasz, kiedy współpracujesz z innymi członkami zespołu czy kiedy masz czas dla siebie?
Introwertycy niekoniecznie są nieśmiali, często preferują przestrzeń, w której mogą rozwijać własne pomysły. Menedżerowie mogą wykorzystać to pytanie jako papierek lakmusowy, a następnie wykorzystać moc każdego pracownika, angażując go w sposób, który odpowiada jego osobowości.
2) Kogo chcesz lepiej poznać w firmie? Oznacz ich tutaj na kawę lub wirtualną randkę przy kawie.
Nie, nie możesz po prostu pobiec do swojego biurka i założyć słuchawki na uszy. Popchnijmy trochę twoje krawędzie, abyśmy mogli stworzyć jakieś międzyzespołowe koleżeństwo.
3) Czy była jakaś niedawna dyskusja zespołowa lub spotkanie, na którym nie miałeś okazji podzielić się swoimi przemyśleniami? Podziel się nimi teraz tutaj…
Introwertycy mają tendencję do potrzebowania więcej czasu na przemyślenie pomysłu i często są przerywani lub przekrzykiwani przez ekstrawertyków w zespole. Zadawanie tego pytania w formie pisemnej, z czasem na odpowiedź, pozwala menedżerom rzucić światło na ukryty geniusz ich pracownika.
David jest specjalistą ds. treści w 15Five, lekkiej cotygodniowej odprawie, która dostarcza pełen zestaw zintegrowanych narzędzi – w tym ciągłą informację zwrotną od pracowników, OKR, ankiety pulsacyjne i wzajemne uznanie. Artykuły Davida na temat zarządzania talentami pojawiły się w TNW, TalentCulture i Startups.co. Śledź go @davidmizne.
Image Credit: Katrina B
.
Dodaj komentarz