Jakie są rodzaje, etapy i programy metod oceny szkoleń?

Metody oceny szkoleń: Firmy wydają dużo pieniędzy na cele szkoleniowe swoich pracowników i dlatego konieczne jest dla nich zrozumienie skuteczności programów szkolenia i rozwoju pracowników.

Ocena szkolenia pomaga im obniżyć koszty i zaoszczędzić mnóstwo czasu, który mogą następnie wykorzystać w swojej działalności. Ocena ta jest w rzeczywistości środkiem do sprawdzenia opłacalności danego programu szkoleniowego i zapewnienia, że szkolenie jest w stanie wypełnić luki kompetencyjne w organizacji.

Istnieją różne metody i etapy przeprowadzania tej oceny, ale w większości przypadków jest ona dokonywana poprzez zbieranie danych, które w większości obejmują informacje zwrotne na temat wyników szkolenia i tego, czy są zadowoleni, czy nie.

Podstawy oceny szkolenia

Większość metod i kroków oceny jest wynikiem Modelu Kirkpatricka, który wykorzystuje reakcję, uczenie się, zachowanie i wyniki jako podstawowe kategorie, na które należy zwracać uwagę. Reakcja dotyczy odpowiedzi uczestnika na pytanie, czy podobało mu się szkolenie, czy nie, a jeśli tak, to która część była najbardziej interesująca, a jeśli nie, to jaka jest tego przyczyna.

Uczenie się zajmuje się stopniem, w jakim uczestnicy zdobyli wiedzę i tempem zdobywania. Zachowanie wiąże się ze sprawdzeniem poziomu zastosowania umiejętności, natomiast wyniki dotyczą wpływu umiejętności i wiedzy na sukces organizacji.

Metody oceny szkoleń

Następujące metody oceny szkoleń:

Zadowolenie i reakcja uczestników

Ocena zadowolenia jest najbardziej podstawową miarą oceny stopnia powodzenia każdego szkolenia. W tym celu trener, zazwyczaj, rozdaje ankietę na koniec kursu, aby sprawdzić reakcję uczestników. Najczęściej dotyczy ona typowych pytań, takich jak to, czy uczestnikom podobało się szkolenie lub czy polubili trenera.

Co więcej, czy chcieliby go z powrotem, w przypadku rozpoczęcia innego programu szkoleniowego, czy też czują się tak, jakby to była strata ich czasu? Ogólnie rzecz biorąc, ocena szkolenia kończy się w tym miejscu, ponieważ ta metoda odpowiada na prawie wszystkie oczekiwania, ale mimo to, jeśli ktoś lubi kopać głębiej, to pozostałe metody również mogą spełnić swoje zadanie.

Pozyskiwanie wiedzy

Pozyskiwanie wiedzy jest drugim poziomem oceny szkolenia i obejmuje badanie jako załącznik do szkolenia w celu sprawdzenia, ile uczestnicy nauczyli się ze szkolenia. Faktem jest, że większość uczestników traktuje szkolenie poważnie tylko wtedy, gdy wiedzą, że są zobowiązani do zademonstrowania koncepcji, których nauczyli się podczas szkolenia.

W tej metodzie, uczestnicy mają przystąpić do egzaminu, po zakończeniu szkolenia. Instruktorzy lub trenerzy sprawdzają i oceniają odpowiedzi, a następnie dzielą się wynikami z kursantami, jak również z kierownikami szkoleń. Robi się to po to, aby wszelkie luki w oczekiwanej i zdobytej wiedzy mogły być szybko uzupełnione.

Wiarygodny i ważny egzamin, po zakończeniu szkolenia, może pomóc w ustaleniu, czy uczestnik zrozumiał i nauczył się koncepcji, czy nie. Może wskazać uczestników, którzy nic nie zyskali na szkoleniu, pozostawiając jeszcze większe pole do wsparcia tych, którym się udało. Ponadto, może podkreślić obszary, które mogą wymagać dodatkowego coachingu lub dalszego szkolenia.

Zastosowanie behawioralne

Trzecia metoda oceny dotyczy zastosowania behawioralnego ich nowo nabytych umiejętności. Obejmuje ona również monitorowanie zmieniających się zachowań w miarę stosowania umiejętności i wiedzy w zadaniach. Nawet jeśli pierwsza metoda oceny szkolenia, ocena satysfakcji, jest wystarczająca w większości przypadków, ale zawsze, gdy potrzebna jest metoda zastosowania behawioralnego, jest ona używana z kombinacją dwóch pierwszych.

Ta metoda pokazuje poziom, do którego uczestnicy stosują nowo nabytą wiedzę w ich prawdziwym życiu i rzeczywistych problemach. To zapewnia krystalicznie czyste dowody na to, kto stosuje wiedzę, gdzie wiedza jest stosowana i do jakich celów. To może pomóc w zarządzaniu, aby uniknąć jakichkolwiek misapplications.

Na przykład, firma, która inicjuje kurs dla zwiększenia współczynników konwersji telefonu może prowadzić określoną liczbę tajemniczych połączeń przed rozpoczęciem szkolenia. Odpowiedź ta może być rejestrowana i oceniana zgodnie z celami kursu.

Po szkoleniu, ta sama firma może ponownie przeprowadzić tę konkretną liczbę tajemniczych rozmów i może porównać ich wyniki z tymi sprzed szkolenia i zmierzyć skuteczność szkolenia.

Mierzenie poprawy biznesowej

Podstawowym celem prawie wszystkich organizacji organizujących szkolenia jest wygenerowanie konkretnej poprawy biznesowej. Oznacza to więc, że możemy ocenić poziom sukcesu programu szkoleniowego na podstawie poprawy w danej dziedzinie, gdy szkolenie zostanie zakończone, a uczestnicy będą gotowi do zastosowania swojej wiedzy w celu rozwoju marki.

Na przykład, jeśli posłużymy się powyższym przykładem kursu zwiększającego współczynnik konwersji telefonicznej, to może on być oparty na takich celach jak zwiększenie liczby sprzedaży, zmniejszenie liczby anulowanych spotkań, rozszerzenie listy leadów, uzyskanie wyższych współczynników konwersji i zmniejszenie opóźnienia czasowego.

Zwrot z inwestycji (ROI)

Ostatni członek naszej listy metod oceny szkoleń jest związany z pomiarem zwrotu z inwestycji. Dotyczy on szkoleń w zakresie kosztów i zwrotów. Koszty, takie jak opłata za kurs, opłata za obiekt, zarządzanie personelem i jego wynagrodzenie, czas wykorzystany na szkolenie uczestników i zwroty, takie jak poprawa działalności, zwiększona liczba konwersji i zyski finansowe, zarówno krótkoterminowe, jak i długoterminowe zyski netto.

Etapy ewaluacji szkolenia

Ewaluacja szkolenia jest zazwyczaj przeprowadzana w pięciu etapach, przy czym należy mieć na uwadze wszystkie wewnętrzne i zewnętrzne czynniki, które mogłyby zmienić oczekiwania i wyniki.

Opisywanie wyników

Po pierwsze, wyniki w formie danych opisowych są prezentowane przed uczestnikami obecnej partii, którzy zamierzają wziąć udział w kursie. Obejmuje to poprzednie osiągnięcia zapisane w różnych formach, takich jak wykresy, grafy, itp. oraz dane demograficzne.

Ocena przed szkoleniem

W tym kroku, doświadczenia z poprzednich partii, wraz z informacją o tym, co osiągnęli po odbyciu kursu, są ujawniane uczestnikom obecnej partii. To następnie prowadzi do danych opisowych, takich jak oczekiwane wyniki dla bieżącej partii, program nauczania, potrzeby edukacyjne i wszystko inne, co może się przydać, później.

Ocena końcowa (reakcje)

To zajmuje się reakcją uczestników na doświadczenie szkoleniowe i obejmuje wiele czynników, takich jak formaty używane przez instruktora do celów instruktażowych, metody nauczania, środowisko uczenia się i zadowolenie w stosunku do instruktorów i kursu, samego w sobie.

Ocena końcowa (uczenie się)

Czwarty krok w kierunku oceny szkolenia dotyczy samooceny poziomu zdobytej wiedzy i umiejętności, wraz z punktami ich zastosowania i efektami spowodowanymi zastosowaniem tych umiejętności.

Dalsze działania

Ostatni krok obejmuje okresową ocenę programu szkoleniowego, tak aby przynosił on oczekiwane rezultaty bez strat i zakłóceń. Odbywa się to tak, że uczestnicy kursu mogą uzyskać poczucie, że są one coraz przeszkoleni przez najlepszych w całym rynku.

.