Silicon Valley: S01E01 (Parte 2): I programmatori di una startup tecnologica si vantano di essere remunerati con il massimo dello stipendio e delle “vested stock options”. Paga massima, lo sappiamo e lo vogliamo. Ma cosa sono le “vested stock options”?

Le “vested stock options” trovano generalmente rilevanza negli Employee Stock Ownership Plans (ESOPs) in cui le aziende (di solito startup) offrono ai loro dipendenti chiave azioni come parte del loro pacchetto di compensazione. Queste azioni non maturano subito per il dipendente, ma devono prima maturare. La maturazione è il processo di guadagno delle azioni, per cui il dipendente riceve la proprietà delle azioni in un periodo di tempo fisso o, in alcuni casi, dopo che l’azienda raggiunge una pietra miliare.

Un esempio di quest’ultimo caso è il pacchetto di compensazione hyped di Elon Musk in cui la maturazione di ogni tranche di azioni è subordinata al raggiungimento di un obiettivo predeterminato da parte della società.

In India, gli ESOP possono essere concessi solo ai dipendenti a tempo pieno, e non ai dipendenti part-time, ai consulenti, o ai consulenti, ai quali possono essere concesse stock option non legali. Inoltre, gli ESOP non possono maturare nel dipendente entro un anno dalla loro concessione, in quanto vi è un cliff obbligatorio di un anno.

Pensate a un cliff come a un periodo di sospensione o una moratoria durante il quale non può avvenire alcuna maturazione. Dopo il cliff, le stock option maturano gradualmente in un periodo di tempo concordato.

Per maggiori informazioni, fate riferimento al nostro post sul blog intitolato “Lo sapevate che c’è un cliff obbligatorio di un anno sugli ESOP?”

https://www.lexstart.com/post/did-you-know-that-there-is-a-mandatory-1-year-cliff-on-esops

I suddetti “tempi concordati” dopo il cliff obbligatorio di un anno in cui le stock maturano sono stabiliti in un programma di maturazione. Un programma di maturazione 1+3 è tra i più comuni in India, per cui la maturazione delle azioni avviene in un periodo di 3 anni dopo il cliff obbligatorio di un anno.

Creare un programma di maturazione è dove i co-fondatori o i promotori possono essere creativi. A parte la scogliera obbligatoria di un anno, la legge non prescrive limitazioni su un programma di maturazione.

Ad esempio, per un dipendente inestimabile che l’azienda vuole mantenere per un periodo di tempo più lungo, i promotori potrebbero strutturare un programma 1+4 in cui le azioni maturano nei quattro anni successivi alla scogliera obbligatoria di un anno. L’impiegato potrebbe essere ulteriormente incentivato strutturando un programma di maturazione graduato al 10%, 20%, 30% e 40%, ogni pezzo di equità che matura alla fine di ogni anno, con il più grande pezzo riservato per ultimo. Quest’ultimo incentiverebbe il dipendente a rimanere in giro fino alla fine del quarto anno, dato che una grande porzione di azioni, cioè il 40%, rimane ancora non investita anche alla fine del terzo anno.

Ci sono pro e contro per qualsiasi programma di maturazione, e un promotore deve creare un programma di maturazione equilibrato che prenda in considerazione sia le priorità dell’organizzazione che l’acquiescenza del dipendente a tale programma.