Chi rende meglio sul lavoro, gli introversi o gli estroversi?

Come la maggior parte dei modi di essere, l’introversione o l’estroversione (propriamente, l’estroversione) non è assoluta. Eppure le persone tendono a formare un’identità intorno a questa etichetta, ostracizzando l’altro per essere troppo estroverso nel caso degli estroversi, o troppo tranquillo nel caso degli introversi.

L’introversione è anche spesso confusa con la timidezza, ma la timidezza è solo una paura del giudizio sociale. Gli introversi non vogliono necessariamente essere soli. Potrebbero semplicemente preferire una piccola riunione intima con persone che conoscono bene. Il nostro tipo di personalità non si riferisce alla nostra affabilità, ma piuttosto determina e spiega come reagiamo agli stimoli. Gli estroversi hanno bisogno di stimoli sociali, mentre gli introversi danno il meglio di sé in situazioni più tranquille.

Chi è dunque il miglior dipendente? È qualcuno che è più estroverso o più contemplativo? E l’impatto della personalità sui ruoli di leadership? Diamo un’occhiata alle ultime ricerche per vedere quale tipo si comporta meglio sul lavoro, e come i manager possono tirare fuori il meglio da ogni dipendente.

Cosa dice la scienza?

Questo articolo su Scientific American inizia ponendo la domanda: quali dei seguenti sono segni di introversione?

– Molto sensibile

– Riflessivo & Introspettivo

– Socialmente ansioso & Difensivo

– Preferisce sempre la solitudine all’interazione sociale

La risposta? Nessuna.

Tutta questa esplorazione risale a Carl Jung, che definì l’introversione come “energia psichica diretta verso l’interno”. Molte persone pensano che gli introversi siano introspettivi, ma questo tratto ha a che fare con il loro intelletto e la loro immaginazione. Allo stesso modo, la particolare sensibilità di una persona non è collegata a come si colloca nello spettro introverso/estroverso.

Gli scienziati ora credono che gli introversi “non sono necessariamente rivolti all’interno; piuttosto, sono meno impegnati, motivati ed eccitati dalle possibilità di ricompensa che li circondano. Quindi, parlano meno, sono meno motivati e provano meno entusiasmo”

Se qualcuno è introverso o estroverso si basa sulle ricompense. Nel caso degli estroversi, questa ricompensa è il desiderio di attenzione sociale spesso legata al denaro, al potere e alle alleanze personali. Alcune ricerche suggeriscono che gli estroversi hanno semplicemente sviluppato una “strategia ad alta intensità per ottenere l’attenzione sociale”.

Questo perspicace video di ASAP Science spiega le principali differenze tra i due tipi:

1) Le scansioni cerebrali mostrano una corteccia prefrontale più spessa negli introversi, associata a un pensiero più profondo e alla pianificazione rispetto alla tendenza dell’estroverso ad essere impulsivo. (Forse è per questo che ho scioccato la mia famiglia introversa una sera in vacanza in Thailandia, quando ho annunciato spontaneamente che mi sarei fatto un tatuaggio dopo cena).

2) Gli introversi non richiedono tanta interazione sociale per sentirsi bene come gli estroversi, e non sentono tanta eccitazione dalla vittoria o dall’assunzione di rischi.

3) La nostra società ha un pregiudizio di estroversione, dove qualità come “mettersi in gioco” sono molto apprezzate. Il lavoro di gruppo è anche una struttura più comune nelle scuole e nei luoghi di lavoro, sulla base dell’idea che la creatività proviene da ambienti più sociali.

4) Gli introversi possono essere migliori oratori pubblici, in quanto tendono a pensare a fondo alle idee, invece di prendere decisioni avventate.

Quale tipo rende il leader migliore?

Nella società occidentale, l’estroversione è celebrata. La natura estroversa ed entusiasta di una persona che porta a termine le cose ed è un grande comunicatore è considerata una risorsa. Gran parte della nostra vita pubblica è dominata dagli estroversi. Infatti stiamo vivendo in un “ideale estroverso”, in uno studio dell’Università del North Carolina, si è scoperto che il 96% dei manager e dei dirigenti mostrano caratteristiche estroverse.

Ma un nuovo studio dei ricercatori dell’Università di Chicago, e delle Università di Harvard e Stanford, ha scoperto che i dirigenti introversi sono leader migliori. Lo studio ha usato l’analisi linguistica per classificare oltre quattromila amministratori delegati di società statunitensi quotate in borsa in cinque ampi tratti di personalità, conosciuti dagli psicologi come i Big Five. Questi tratti sono gradevolezza, coscienziosità, estroversione (contro introversione), nevroticismo (contro stabilità emotiva), e apertura all’esperienza.

I risultati preliminari? I CEO introversi hanno superato le aziende gestite da estroversi. Steven Kaplan, un co-autore dello studio ha spiegato una delle ragioni principali di questa scoperta. Kaplan condivide che quando le aziende sono in difficoltà, spesso cercano una grande personalità. Quella persona – per esempio Rob Johnson alla J.C. Penney o Bob Nardelli alla Home Depot – viene poi incolpata quando non riesce a far girare la nave.

Quale tipo rende il dipendente migliore?

Come altri fattori che influenzano il successo, i manager devono trovare il ruolo giusto per la giusta personalità e abilità. Per esempio, gli ingegneri del software hanno bisogno di un’enorme concentrazione e spesso sono a testa bassa a programmare tutto il giorno. Questo ruolo può essere più adatto agli introversi, ma questo non vuol dire che un estroverso non possa essere un grande programmatore. Allo stesso modo, un introverso può essere abbastanza abile in un ruolo rivolto verso l’esterno come le vendite, ma può anche trovare il suo lavoro poco gratificante ed energicamente drenante a lungo termine.

L’influenza di un tipo di personalità sull’altro, dipende anche dalle dinamiche di squadra esistenti. Secondo uno studio del 2016 pubblicato nel Journal of Organizational Behavior, gli estroversi tendono ad essere una forza energizzante in un gruppo già affiatato. Tuttavia, quando c’è molto disaccordo, gli estroversi tendono a causare più conflitti. Sono spesso visti come se condividessero le loro opinioni in modo dominante e aggressivo.

Chi è dunque un dipendente migliore? Potrebbe essere semplicemente l’ambiversione (un mix di introversione ed estroversione). Come detto nel primo paragrafo, il tipo di personalità non è assoluto, ma esiste piuttosto su uno spettro. Secondo questo articolo di Elizabeth Bernstein, gli psicologi sociali e gli scienziati comportamentali ora credono che l’adattabilità degli ambiversi possa fornire alcuni vantaggi personali e professionali.

Uno studio del 2013 sugli ambiversi, pubblicato su Psychological Science, ha esaminato 340 impiegati di call-center che hanno risposto a un test di personalità per determinare il loro tipo. Su un periodo di tre mesi, i dipendenti con le migliori prestazioni erano ambiverts. Il loro ricavo medio all’ora era di 208 dollari, rispetto ai 138 dollari all’ora dei dipendenti che erano introversi o estroversi.

E si scopre che anche i nostri metodi di recupero dal lavoro non sono poi così diversi. Uno studio del 2015 è stato condotto dalla BBC, insieme a ricercatori in discipline che vanno dalle neuroscienze cognitive all’antropologia. Quello studio su 18.000 persone in 134 paesi ha classificato le dieci attività più riposanti come quelle spesso svolte da soli. Le attività sociali come incontrare gli amici in un bar si sono piazzate più in basso nella classifica. Sia gli estroversi che gli introversi trovano che il tempo trascorso da soli sia più riposante che stare in compagnia di altre persone.

Gestire il tipo di personalità

Un manager può sfruttare il potere di un dipendente introverso o estroverso coinvolgendolo in un modo che si adatta alla sua personalità. Per questo e altri esempi di come i due tipi differiscono sul lavoro, si può guardare il TED talk di Susan Cain The Power of Introverts. Cain ritiene che il lavoro di squadra non è sempre vantaggioso per un lavoratore introverso – hanno bisogno di spazio per sviluppare le proprie idee, mentre gli estroversi prosperano in un ambiente dove possono far rimbalzare le idee sugli altri.

Ma poiché gli estroversi a volte investono energia in attività più sociali, possono esitare nel raggiungere gli obiettivi o nel prendersi il tempo per la riflessione immaginativa e l’introspezione. I manager possono creare processi più orientati agli obiettivi, dove il progresso incrementale è misurato e le cause del fallimento o del successo sono esplorate.

E per coloro che gestiscono gli introversi, possono scoprire che questi dipendenti preferiscono un’interazione limitata. Ecco alcune domande da The Great eBook of Employee Questions, progettate per coinvolgere tutti nella conversazione senza creare disagio:

1) Quando ti senti più a tuo agio, quando collabori con altri membri del team o quando hai tempo da solo?

Gli intrusi non sono necessariamente timidi, spesso hanno una preferenza per lo spazio per sviluppare le proprie idee. I manager possono usare questa domanda come cartina di tornasole e poi sfruttare il potere di ogni dipendente coinvolgendolo in un modo che si adatta alla sua personalità.

2) Chi vuoi conoscere meglio in azienda? Taggali qui per un caffè o un appuntamento virtuale per un caffè.

No, non puoi semplicemente correre alla tua scrivania e metterti le cuffie. Spingiamo un po’ i tuoi limiti in modo da creare un po’ di cameratismo trasversale.

3) C’è stata una recente discussione o riunione di squadra in cui non sei riuscito a condividere i tuoi pensieri? Condividili qui ora…

Gli estroversi tendono ad avere bisogno di più tempo per pensare ad un’idea e spesso vengono interrotti o messi in ombra dagli estroversi del team. Porre questa domanda in forma scritta, con il tempo per rispondere, permette ai manager di far luce sul genio nascosto dei loro dipendenti.

David è il Content Guy di 15Five, un leggero check-in settimanale che fornisce una suite completa di strumenti integrati – tra cui feedback continuo dei dipendenti, OKRs, sondaggi d’impulso e riconoscimento tra pari. Gli articoli di David sulla gestione dei talenti sono apparsi su TNW, TalentCulture e Startups.co. Seguitelo @davidmizne.

Image Credit: Katrina B