At-Will foglalkoztatás New Yorkban

Néha még ha van is ok, akkor is lehet egy folyamat, mielőtt az adott személyt véglegesen fel lehet mondani. Ez magában foglalhatja a munkavállalók írásbeli értesítését vagy felszólítását, majd egy vizsgálatot, mielőtt a végleges felmondásra sor kerülhet. Tehát az egyszerű felmondás helyett a munkáltatónak be kell tartania egy olyan folyamatot, amelyben a munkavállalónak először egy sor lépésen kell keresztülmennie, mielőtt véglegesen felmondanak neki. Ez eltér az akaratlagos munkaviszonytól, ahol általában nincs semmilyen folyamat vagy lépés. Ezért a munkavállalónak tanácsos lenne munkajogi ügyvéddel beszélnie, hogy először felülvizsgálja a szakszervezeti szerződést, még akkor is, ha az csak tájékoztató jellegű, annak megállapítása érdekében, hogy a felmondás megfelelő volt-e.

Munkavállalói kézikönyv/kézikönyv

Ha a munkavállalónak van NYC munkavállalói kézikönyve, akkor az at-will foglalkoztatás nem feltétlenül alkalmazható a munkaviszonyban. A szakszervezeti szerződéshez hasonlóan a munkavállalói kézikönyv/kézikönyv gyakran konkrét okokat és eljárásokat határoz meg, mielőtt a felmondásra sor kerülhet. A kézikönyv például részletezheti, hogy a munkavállalónak először írásos figyelmeztetést kell kapnia, vagy valamilyen vizsgálatot vagy eljárást kell lefolytatni, mielőtt ténylegesen felmondottnak tekintik. Továbbá New Yorkban a New York-i Munkaügyi Minisztérium a munkavállalói kézikönyveket/ kézikönyveket a munkavállaló és a munkáltató közötti írásbeli szerződésnek tekinti.

Ennek megfelelően, ha a munkáltató nem tartja be a kézikönyvben vagy kézikönyvben felvázolt lépéseket vagy protokollt, a munkáltató úgy tekinthető, hogy megszegte a munkavállalóval kötött szerződését. Ha ez bekövetkezik, a munkavállalónak szerződésszegés miatt követelése vagy keresete lehet a munkáltatóval szemben. Ez ismét különbözik az akaratlagos munkaviszonytól, ahol általában nincs semmilyen eljárás vagy lépés. Tehát, ha a munkavállalónak van munkavállalói kézikönyve vagy kézikönyve, és felmondanak neki, azonnal konzultálnia kell egy munkajogi ügyvéddel, hogy áttekintse a történtek egyedi körülményeit, és felülvizsgálja a kézikönyvet vagy kézikönyvet annak megállapítása érdekében, hogy a munkáltató megszegte-e a munkavállalóval kötött szerződését.

Politikai részvétel

Megteheti-e a munkáltató, hogy politikai meggyőződése alapján elbocsát vagy hátrányosan megkülönböztet egy munkavállalót? Ha azt hitte, hogy az első módosítás védelmet nyújt, akkor tévedett. Valójában meglepődhet, ha megtudja, hogy sok munkavállaló esetében a válasz igen. A szövetségi törvény nem védi a magánalkalmazottakat a politikai meggyőződésükön alapuló megkülönböztetéssel szemben. A New York-i munkajog azonban megtiltja, hogy a munkáltató felmondjon vagy hátrányos megkülönböztetést alkalmazzon a munkavállalókkal szemben a munkahelyen kívüli politikai tevékenységben való részvétel miatt.

Az államnak vagy a kormánynak dolgozó munkavállalók, illetve az állami alkalmazottak továbbá védelmet élveznek a politikai meggyőződésük vagy tevékenységük alapján történő megkülönböztetéssel vagy felmondással szemben. Ennek megfelelően, ha a munkavállalót politikai részvétele vagy hovatartozása miatt mondják fel, az jogellenes lehet, mivel a politikai részvételen alapuló felmondás kivételt képezhet az at-will foglalkoztatás alól. Ilyen körülmények között a legjobb, ha megbeszéli a tényeket egy munkajogi ügyvéddel, aki elemezni tudja a tényeket, és meg tudja állapítani, hogy van-e erős követelése.

Súgók bejelentője

Ha a munkavállalót megtorlás miatt szüntették meg, amiatt, hogy ő volt a bejelentő, akkor a személyzeti intézkedés során nem feltétlenül alkalmazható a saját akaratából történő foglalkoztatás. A bejelentő védelméről szóló törvény védi a munkavállalókat a New York-i munkaügyi törvények – beleértve az állam munkahelyi biztonsági és egészségügyi törvényeit is – megsértésével kapcsolatos panasz megtétele, eljárás megindítása vagy tanúskodás az eljárás során. N.Y. Lab. Law § 215.

Az 1989. évi védelmi törvény szerint ahhoz, hogy ez a védelem érvényesüljön, a munkáltató által elkövetett jogsértésnek ténylegesen meg kellett történnie. A bejelentő védelme nem vonatkozik arra a munkavállalóra, aki csak tévesen gondolta, hogy a munkáltató jogsértést követett el, még akkor sem, ha ez a meggyőződés ésszerű és jóhiszemű volt. A whistleblower alkalmazása trükkös lehet, ezért fontos, hogy konzultáljon egy tapasztalt New York-i munkajogásszal, hogy megvitassa jogait és lehetőségeit, amikor a whistleblower személyéről és a whistleblower megtorlásáról van szó.

Jury Duty

Ha a munkavállalónak azért mondtak fel, mert esküdtszéki kötelezettség miatt nem jelent meg a munkahelyén, akkor az at-will foglalkoztatás nem feltétlenül alkalmazható. New York arra ösztönzi polgárait, hogy teljesítsék állampolgári kötelességüket és vegyenek részt az esküdtszéki munkában, ha erre felkérik őket. Ennek megfelelően New Yorkban törvények védik a munkavállalókat a felmondástól vagy a hátrányos megkülönböztetéstől, ha a munkáltató megtorolja őket azért, mert esküdtszéki kötelezettség miatt távol maradtak. Ha ez történik Önnel, azonnal konzultálnia kell egy tapasztalt munkajogi ügyvéddel.

Munkavállalói kártérítés

New Yorkban, amikor a munkavállalók munkáltatóiról van szó, jogellenes megszüntetni valakit kizárólag a fizikai vagy szellemi fogyatékossága alapján. Ez illegális foglalkoztatási diszkrimináció. Ennek megfelelően, ha egy munkavállalónak munkáskártérítési igénye van, munkáskártérítési juttatásokat kap, és ezen igény alapján megszüntetik, megtorlásként azért, mert munkáskártérítési igényt nyújtott be, megsérült, vagy akár ügyvéddel beszél, mindezek a New York-i törvények megsértésének tekinthetők.

Ez azt jelenti, hogy ha egy munkavállalónak munkavállalói kártérítési igénye van, és hirtelen azon kapja magát, hogy a munkáltatója felmondott neki, azonnal kapcsolatba kell lépnie egy munkajogi ügyvéddel.

Emberi jogi törvények/Diszkriminációs törvény

Mind a szövetségi, mind a New York-i emberi jogi törvények szerint a törvény tiltja a diszkriminációt, amely tiltja a munkavállaló bizonyos “gyanús” csoportok alapján történő felmondását vagy hátrányos megkülönböztetését. Ezek a munkahelyi megkülönböztetés elleni törvények magukban foglalják a faji, nemi, nemi, nemi, szexuális irányultságon, etnikai, nemzeti származáson, valláson és fogyatékosságon alapuló megkülönböztetést és zaklatást.

Ezek közül a leggyakoribbak a faji és a nemi hovatartozás. Az ilyen típusú körülmények között az at-will foglalkoztatás nem alkalmazható, és a fenti esetekben a munkavállalónak azonnal beszélnie kell egy NYC emberi jogi joggal foglalkozó munkajogi ügyvéddel, hogy megvitassa a lehetőségeit. Mint sok más esetben, az ilyen típusú ügyek is nagyon tény-specifikusak, ezért egy jó munkajogi ügyvéd képes lesz elemezni a tényeket és alkalmazni azokat a jogra.

Mi minősül jogellenes felmondásnak New Yorkban?

Jogellenes vagy jogellenes felmondásról akkor van szó, ha a felmondás megsérti a New York-i munkavállalókat védő törvények valamelyikét vagy megszegi a meglévő munkaszerződést. Bár New York egy at-will állam, a munkavállalóknak mégis joguk van a védelemre a munkáltató és a munkavállaló közötti szóbeli vagy írásbeli szerződéses megállapodás megszegésével szemben, valamint a védelemre a munkáltató által elkövetett jogellenes cselekményekkel szemben.

Egy egyébként jogszerű felmondás például jogellenes lenne, ha:

1. a felmondás nem a munkaszerződésben felvázolt eljárásokkal összhangban történt;
2. a felmondás valamely konkrét védett tulajdonságon alapult, mint például életkor, faj, terhesség, vallás, nem, nem, fogyatékosság, nemzeti származás, családi állapot, szexuális irányultság, letartóztatási vagy elítélési előélet, valamint családon belüli erőszak áldozatává válás;
3. a felmondás megtorlás volt a diszkriminációs cselekmények vagy a bérek megsértésének bejelentése miatt;
4. a felmondás megtorlás volt a munkavállalói kártérítési kérelem benyújtása miatt;
5. a felmondás megtorlás volt a közegészséget vagy közbiztonságot konkrétan veszélyeztető és veszélyeztető törvénysértés bejelentése miatt; vagy
6. a felmondás megtorlás volt az esküdtszéki szolgálat teljesítése miatt.

Munkaszerződés megszegése

A fenti példák az “at-will” munkaviszonyra vonatkoztak. Egyes munkavállalókat munkaszerződés alapján vesznek fel, amely meghatározza a foglalkoztatásuk feltételeit. Előfordulhat, hogy a szerződés alapján felvett munkavállalókat nem tekintik “at-will”-nek, és csak a szerződésben foglalt feltételeknek megfelelően lehet őket felmondani. Például egyes munkaszerződések kimondják, hogy a munkavállalót csak “okkal” lehet elbocsátani a munkaviszonya időtartama alatt.

Más munkaszerződések előírhatják, hogy a munkavállalónak a felmondás előtt megfelelő felmondási időt kell biztosítani. Ilyen esetekben a munkavállaló figyelmeztetés vagy értesítés nélküli elbocsátása szerződésszegésnek minősülne, és a munkavállalónak jogi igényt biztosítana. Ha egy munkaszerződés határozatlan időre szóló munkaviszonyt tartalmaz, akkor azt úgy kell tekinteni, hogy a munkaszerződés akaratlagos munkaviszonynak minősül, amelyet bármelyik fél bármikor, bármilyen okból vagy akár ok nélkül is szabadon felmondhat. Javasoljuk, hogy forduljon munkajogi ügyvédhez, ha úgy érzi, hogy a felmondása jogellenes lehet vagy sérti a munkaszerződését.

Jogtalan felmondás esetén járó jogorvoslatok New Yorkban

New York államban a munkavállalók a jogellenes diszkriminatív/visszavágó felmondásból eredő törvényes kártérítést, illetve a szerződésszegésből eredő szerződéses jogorvoslatokat igényelhetnek. Egyes törvények alapján olyan törvényes jogorvoslatok, mint az elmaradt munkabér, büntető kártérítés, kötbéres kártérítés, érzelmi sérelemért járó kártérítés, ügyvédi díjak és költségek is behajthatók.

A családi és orvosi szabadságról szóló törvény (“FMLA”) megsértése miatt elbocsátott munkavállaló például jogosult a kifizetetlen munkabér, kötbéres kártérítés (az elmaradt munkabér kétszerese), valamint az ügyvédi díjak és költségek behajtására és perlésére. Hasonlóképpen, New York város emberi jogi törvénye biztosítja a munkavállalók számára az elmaradt bérek, az érzelmi stresszért járó kártérítés, az ügyvédi díjak és költségek, valamint korlátlan büntető kártérítés behajtására való jogot a foglalkoztatási diszkrimináció bármely formája esetén, beleértve a szexuális zaklatást is.

A fontos dolog, hogy minden munkavállalónak kötelessége enyhíteni a kárát, még akkor is, ha a munkavállalót jogtalanul bocsátották el. Ez azt jelenti, hogy minden munkavállalónak kötelessége jóhiszeműen törekedni arra, hogy új állást keressen és másik munkát találjon. A munkavállalóknak mindig dokumentálniuk kell az álláskeresés során tett lépéseiket, hogy legyen bizonyíték arra, hogy a munkavállalók eleget tettek a kárenyhítési kötelezettségüknek. Ez azért fontos, mert a munkavállaló jogosult lehet a régi és az új fizetése közötti különbségre.

Meg kell-e egyeznem az At-Will foglalkoztatásban?

Amint fentebb említettük, New Yorkban minden munkavállaló automatikusan At-Will alkalmazottnak minősül, hacsak nem állapodtak meg másként. Sok munkáltató ennek ellenére lépéseket tesz annak biztosítására, hogy a munkaviszony at-will jellegét egyértelműen megállapítsák és minden fél beleegyezzen. Ezt jellemzően a foglalkoztatási kérelmek, szerződések, valamint a munkavállalói irányelvek és eljárási kézikönyvek tartalmazzák. A szabályzat megjelölheti “at-will foglalkoztatásként”, vagy egyszerűen kijelentheti, hogy a munkavállaló bármikor, indoklás nélkül vagy bármilyen okból felmondható.

Ez tehát, csak azért, mert egy munkaszerződést mutatnak be Önnek, ez semmiképpen sem jelenti azt, hogy Ön nem at-will munkavállaló. Mielőtt aláírja a megállapodást, vizsgálja át, hogy tartalmaz-e bármilyen kivételt az at-will foglalkoztatási doktrína alól, és ha nem, győződjön meg róla, hogy megértette, hogy bármikor, bármilyen okból felmondható.

At-Will Employment Lawyer NYC Free Consultation

Ha a munkáltatója valamilyen szóbeli ígéretet tesz Önnek, amelyben a munkáltató vállalja, hogy egy bizonyos ideig foglalkoztatja Önt, vagy azt mondja, hogy csak meghatározott, felsorolt okokból mondható fel, kérje, hogy ezt írásba foglalják. Ha bármilyen kérdése van a munkaszerződéssel vagy általában az at-will foglalkoztatással kapcsolatban, kérjük, hívja a The Law Office of Yuriy Moshes, P.C.

Hogyan tudom, hogy van-e jogtalan felmondási igényem?

Noha New Yorkban nincs olyan jogi igény, mint a “jogtalan felmondás”, valójában számos olyan munkaügyi és munkajogi törvény létezik, amelyet a munkáltató megsérthet, amikor felmond egy at-will alkalmazottnak. Például, csak azért, mert Ön “at-will” alkalmazott, ez nem jogosítja fel a munkáltatót arra, hogy bármilyen okból kirúgja Önt – különösen, ha az állami vagy szövetségi diszkriminációellenes vagy megtorlásellenes törvényekbe ütközik.

Amint azt fentebb említettük, az állami és szövetségi törvények számos kategória alapján tiltják a diszkriminációt, beleértve, de nem kizárólagosan, a faji, vallási, nemi, életkori, nemzeti származást, NYC-ben a fogyatékossággal kapcsolatos diszkriminációt, a terhességi státuszt, a szexuális irányultságot és a nemi identitást. Ha a munkáltatója diszkriminatív okból szüntette meg a munkaviszonyát, Ön jogi igényt támaszthat a munkáltatóval szemben.

New York-i munkavállalói felmondás ellenőrzőlista

A legtöbb felmondott munkavállaló sietve távozik. Ha egy munkavállaló távozik, először meg kell győződnie arról, hogy minden kacsája sorban áll, és át kell néznie a munkavállalói felmondási ellenőrző listát vagy a New York-i munkavállalói felmondási ellenőrző listát.

• Elbocsátási értesítések. Ellenőrizze, hogy van-e valamilyen írásos szerződése a munkáltatójával. Ha van, és abban az áll, hogy a munkáltatója beleegyezett abba, hogy egy bizonyos időpontig foglalkoztatja Önt, győződjön meg arról, hogy nem mondanak fel Önnek az említett időpont előtt. Ennek megfelelően fontos, hogy felülvizsgálja a munkaviszony megszüntetéséről szóló levelet vagy felmondólevelet és a tényleges felmondási dátumot, hogy nem sérti-e a munkáltatójával már megkötött írásbeli megállapodást.

• Utolsó fizetés. Gyakran előfordul, hogy a munkáltató különböző okokból felmond a munkavállalójának, és megtagadja tőle a rendes bér kifizetését. Ez lehet azért, mert a munkavállaló esetleg tönkretett valamilyen berendezést, vagy a munkáltatónak – a saját fejében – pénzveszteséget okoz, vagy csak azért, mert a munkáltató úgy gondolja, hogy a munkavállaló annyira megfélemlített vagy megijedt, hogy nem fog szembeszállni a munkáltatóval az utolsó fizetéséért. Mielőtt tehát kisétálna, beszéljen a humánerőforrással vagy a főnökével, és derítse ki, hogy mikor számíthat az utolsó fizetésére. Ha a munkáltató nem hajlandó ezt megtenni, konzultáljon egy munkajogi ügyvéddel, aki ismeri az utolsó fizetésről szóló törvényeket, és aki nem fél attól, hogy a munkáltatókat büntetésre kötelezi a fizetés elmaradása miatt.

• Szabadság. Ha megszűnik, és tartozik szabadsággal, vagy van még szabadsága, beszélnie kell a munkáltatójával vagy a humánerőforrással, és biztosítania kell, hogy bármilyen fizetett szabadságot, ami még megmaradt, vagy ami jár, meg tudja kapni, különösen, ha a magánmunkáltatókról és a magániparról van szó. Csak azért, mert felmondanak Önnek, még nem jelenti azt, hogy le kell mondania a felhalmozott szabadságáról.

• Versenytilalmi és üzletszerzési tilalmi megállapodások. Ha felmondanak Önnek, és a munkáltatója arra kéri, hogy írjon alá bármilyen versenytilalmi megállapodást vagy ajánlattételi tilalmi megállapodást, először egy ügyvéddel vizsgáltassa át ezeket a dokumentumokat. Bár a New York-i bíróságok általában nem kedvelik a versenytilalmi rendelkezéseket, a versenytilalmi és ajánlattételi tilalmi rendelkezéseket mégis érvényesítették, ha a védendő bizalmas információk és üzleti titkok érvényesek.

1. Nem tartalmazhatnak nagyobb korlátozásokat, mint amennyire a munkáltató jogos, védhető érdekeinek védelme megköveteli;
2. Nem jelenthetnek indokolatlan nehézséget a munkavállaló számára, és nem lehetnek károsak a nyilvánosságra nézve; és
3. ésszerűen korlátozottak időbeli és földrajzi értelemben.

Ennek megfelelően, ha a munkáltató felajánl valamit cserébe azért, hogy aláírjon egy ilyen megállapodást és elhagyja a vállalatot, először egy tapasztalt munkajogi ügyvéddel vizsgáltassa át ezeket a dokumentumokat, hogy kiderüljön, hogy azok egyáltalán végrehajthatók-e, majd ha igen, hogy az ilyen dokumentumok aláírása előnyös lenne-e az Ön számára.

• elbocsátások és létszámcsökkentés (New York-i WARN törvény). New York állam létszámcsökkentési törvényei vagy a Worker Adjustment and Retraining (WARN) Act előírja az érintett vállalkozások számára, hogy a bezárásokról és a tömeges elbocsátásokról időben figyelmeztessék a munkavállalók egy csoportját, a munkavállalók képviselőit, a Munkaügyi Minisztériumot és a helyi munkaerő-fejlesztési tanácsokat. Ez védi a munkavállalókat, családjaikat és közösségeiket, mivel a legtöbb, legalább 100 főt foglalkoztató munkáltatónak 60 naptári nappal az üzembezárás és a tömeges elbocsátás előtt értesítést kell küldenie. Ennek megfelelően, ha Önt elbocsátják, és úgy gondolja, hogy a WARN-törvény alkalmazható lehet Önre, először konzultáljon egy munkajogi ügyvéddel annak megállapítása érdekében, hogy a munkáltatója megsértette-e a WARN-törvényt.
• Ellenőrizze, hogy a munkaszerződése kimondja-e, hogy csak “okkal” lehet kirúgni a munkaviszonya időtartama alatt;
• Ellenőrizze a munkáltatójával folytatott összes írásos levelezést, hogy van-e bármilyen hasonló megállapodás;
• Dokumentálja, amennyire csak tudja, és panaszkodjon írásban; és
• Lépjen kapcsolatba egy at-will munkajogásszal, hogy ingyenes konzultációt kapjon az ügyével kapcsolatban.

At-Will Employment Lawyer NYC Free Consultation

FAQ

Tapasztalt munkajogászok NYC-ben

Az, hogy a munkáltatója felmondott Önnek, nem jelenti azt, hogy ezzel minden el van intézve. Bár New Yorkban és NYC-ben a munkaviszony at-will, a munkavállalónak vannak bizonyos jogai. Ha a munkavállalót faji, nemi, nemi, szexuális irányultság, etnikai hovatartozás, vallás vagy fogyatékosság alapján szüntették meg, akkor az adott munkavállalónak lehet igénye a munkáltatójával szemben a jogellenes felmondás miatt. Továbbá, ha a munkavállaló szakszervezeti tag volt, vagy rendelkezett munkavállalói kézikönyvvel/ kézikönyvvel, akkor ezt a dokumentumot jogilag a munkavállaló és a munkáltató közötti írásbeli szerződésként lehet értelmezni, és a munkáltatót szerződésszegés miatt jogsértés érheti.

A Yuriy Moshes ügyvédi irodájának képzett munkajogi ügyvédje ingyenes konzultációt biztosít Önnek a jogairól és arról, hogy milyen erős ügye lehet. Ügyvédi irodájuk segít a jogellenesen felmondott alkalmazottaknak New York City területén, beleértve annak minden kerületét (Manhattan, Brooklyn, Queens, Bronx és Staten Island), valamint Észak-New Jersey, Long Island és New York állam északi részét.

New York állam északi részén.