Silicon Valley: S01E01 (část 2): Programátoři v technologickém startupu se chlubí tím, že jsou odměňováni špičkovými platy a „nabytými akciovými opcemi“. Špičkový plat, to víme a chceme. Ale co jsou to vested stock options?“

Vested stock options obecně nacházejí význam v plánech zaměstnaneckého vlastnictví akcií (Employee Stock Ownership Plans, ESOP), v jejichž rámci společnosti (obvykle startupy) nabízejí svým klíčovým zaměstnancům akcie jako součást balíčku odměn. Tyto akcie nepřipadají zaměstnanci hned, ale musí na ně nejprve vzniknout nárok. Vesting je proces získávání akcií, kdy zaměstnanec získá vlastnické právo k akciím po určitou dobu nebo v některých případech poté, co společnost dosáhne určitého milníku.

Příkladem posledně jmenovaného je hypotetický kompenzační balíček Elona Muska, podle něhož je nárok na každou tranši akcií podmíněn dosažením předem stanoveného cíle společnosti.

V Indii lze ESOP poskytnout pouze zaměstnancům na plný úvazek, nikoli zaměstnancům na částečný úvazek, poradcům nebo konzultantům, kterým lze poskytnout nestatutární akciové opce. Kromě toho ESOP nemohou zaměstnanci nabýt práva do jednoho roku od jejich udělení, protože existuje povinný jednoroční cliff.

Představte si cliff jako období klidu nebo moratorium, během něhož nemůže dojít k nabytí práv. Po uplynutí cliffu dochází k postupnému nabývání práv k akciovým opcím po dohodnutou dobu.

Více informací naleznete v našem příspěvku na blogu s názvem „Věděli jste, že u ESOP existuje povinný jednoletý cliff?“

https://www.lexstart.com/post/did-you-know-that-there-is-a-mandatory-1-year-cliff-on-esops

Výše zmíněná „dohodnutá doba“ po povinném jednoletém cliffu, po kterou dochází k nabývání práv k akciím, je stanovena v harmonogramu nabývání práv. V Indii patří mezi nejběžnější harmonogram vesting 1+3, kdy k vestingu akcií dochází po dobu 3 let po povinném jednoletém cliffu.

Vytvoření harmonogramu vesting je místem, kde mohou být spoluzakladatelé nebo promotéři kreativní. Kromě povinné jednoleté hranice zákon nepředepisuje žádná omezení týkající se harmonogramu nároku na akcie.

Například v případě neocenitelného zaměstnance, kterého si chce společnost udržet po delší dobu, by promotéři sestavili harmonogram 1+4, podle kterého by akcie náležely po dobu čtyř let následujících po povinné jednoleté hranici. Zaměstnanec by mohl být dále motivován tím, že by byl strukturován harmonogram nároku odstupňovaný po 10 %, 20 %, 30 % a 40 %, přičemž každá část akcií by mu připadla na konci každého roku, přičemž největší část by byla vyhrazena na poslední rok. Ten by zaměstnance motivoval k setrvání až do konce čtvrtého roku, protože velká část vlastního kapitálu, tj. 40 %, zůstává i na konci třetího roku stále nenabytá.

Každý harmonogram nabývání práv má svá pro a proti a promotér musí vytvořit vyvážený harmonogram nabývání práv s ohledem na priority organizace i na souhlas zaměstnance s takovým harmonogramem.

.