Co znamená EEOC a co znamená stížnost EEOC pro vaši firmu?

EEOC je zkratka pro Komisi pro rovné příležitosti v zaměstnávání. Stížnost EEOC se podává Komisi pro rovné příležitosti v zaměstnání (EEOC), která je odpovědná za její prošetření. Tyto stížnosti EEOC se mohou týkat diskriminace na základě rasy, barvy pleti, národnosti, náboženství, pohlaví, věku a zdravotního postižení. Stížnost EEOC se obvykle dostane do hledáčku organizace, když se zaměstnanec cítí nezákonně diskriminován a podá takzvanou stížnost na diskriminaci (Charge of Discrimination).

Jak podat stížnost EEOC

Návod EEOC popisuje, jak podat stížnost EEOC. Při vyšetřování obvinění z obtěžování se EEOC zabývá celým záznamem, okolnostmi, jako je povaha a závažnost obvinění, a kontextem, v němž k údajným incidentům došlo. Vyšetřovatelé rozhodují o tom, zda je obtěžování natolik závažné nebo rozšířené, aby bylo protiprávní, případ od případu.

Zaměstnavatel nese zástupnou odpovědnost za nepřátelské pracovní prostředí vytvořené nadřízeným. Zaměstnanec je „nadřízeným“, pokud jej zaměstnavatel zmocnil k přijetí konkrétních pracovních opatření vůči oběti, která způsobila významnou změnu pracovního postavení. Příkladem této významné změny je přijetí do zaměstnání, propuštění, nepovýšení, přeřazení s výrazně odlišnými povinnostmi nebo rozhodnutí způsobující významnou změnu výhod. Zaměstnavatel se může vyhnout odpovědnosti za stížnost EEOC týkající se obtěžování v nepřátelském pracovním prostředí pouze tehdy, pokud prokáže, že:

• Přiměřeně se snažil zabránit obtěžujícímu chování a neprodleně ho napravit a
• zaměstnanec nepřiměřeně nevyužil žádné preventivní nebo nápravné možnosti poskytnuté zaměstnavatelem.

Ať už je stížnost oprávněná, nebo ne, zaměstnavatelé musí strávit spoustu času a někdy i peněz tím, že procházejí tímto procesem. Zde je pět způsobů, jak může stížnost EEOC na diskriminaci poškodit vaši firmu:

Co se stane, když podáte stížnost na EEOC

Šetření stížnosti EEOC obvykle začíná „vyjádřením stanoviska“, kde zaměstnavatel sdělí svou verzi příběhu. EEOC si rovněž vyžádá dokumenty související s případem, které mohou zahrnovat kopie podnikových zásad a osobních spisů. V některých případech navštíví pracovníci EEOC vaše pracoviště a požádají vás, abyste poskytli zaměstnance a/nebo nadřízené k pohovorům. Vyšetřovatelé používají tyto postupy k určení, zda si stížnost EEOC zaslouží další opatření.

Formální vyšetřování stížnosti EEOC

Pokud vyšetřovatelé zjistí, že je třeba provést formální vyšetřování, mohou se rozhodnout předvolat dokumenty společnosti a přimět zaměstnance k poskytnutí výpovědí. Tyto typy vyšetřování mohou trvat několik měsíců až rok. Mnoho zaměstnavatelů se v této fázi rozhodne zapojit právníka, ale jiní se snaží vyhnout formálnímu vyšetřování tím, že stížnost EEOC urovnají nebo souhlasí s jejím řešením prostřednictvím mediace.

Pokud zaměstnavatel souhlasí s mediací, nemusí nutně přiznat vinu nebo odpovědnost, ale možná bude muset změnit zásady a postupy a/nebo odškodnit zaměstnance, který si stěžoval. Pokud zaměstnavatel se zprostředkováním nesouhlasí, může se EEOC rozhodnout zaměstnavatele zažalovat nebo udělit souhlas žalující straně, aby zaměstnavatele zažalovala u soudu. Soudní spor je nejen nákladný, ale může způsobit i negativní publicitu.

Stížnosti EEOC se mohou prodražit

Pro zaměstnavatele je důležité, aby si uvědomili, jak nákladná může být stížnost EEOC. V roce 1998 stovky žen, které pracovaly na montážní lince společnosti Mitsubishi v Illinois, tvrdily, že je jejich mužští spolupracovníci osahávali, požadovali sexuální služby a mstili se těm, které jim nevyhověly. Více než 400 žen obdrželo finanční odškodnění ve výši 34 milionů dolarů. Tento případ zůstává jedním z nejvíce medializovaných případů sexuálního obtěžování v historii.

Sankce za stížnost EEOC začínají poskytnutím úlevy pracovníkům, kteří byli diskriminováni. Ty mohou zahrnovat:

• Vrácení do zaměstnání
• Náhradu mzdy a dávek, které měla oběť získat
• Odškodnění
• Náhradní odškodnění
• Peněžité odškodnění
• Likvidované odškodnění (v případě mzdové diskriminace na základě pohlaví) ve výši náhrady mzdy přiznané oběti

Prevence je nejlepším nástrojem k odstranění obtěžování na pracovišti a předcházení stížnosti EEOC. Zaměstnavatelům se doporučuje předcházet a napravovat nezákonné obtěžování tím, že zaměstnancům jasně sdělí, že nebudou tolerovat nežádoucí, obtěžující chování. Mohou tak učinit zavedením účinného procesu podávání stížností nebo stížnostního řízení, poskytnutím školení proti obtěžování svým vedoucím pracovníkům a zaměstnancům a přijetím okamžitých a vhodných opatření, když si zaměstnanec stěžuje.

Máte další otázky ohledně toho, jak chránit sebe a své zaměstnance? Určitě se podívejte na náš webinář o sexuálním obtěžování a diskriminaci na pracovišti.

Partnerství se společností FrankCrum vám umožní přístup k týmu odborníků na lidské zdroje. Pokud máte dotazy týkající se jakýchkoli záležitostí v oblasti lidských zdrojů, zavolejte na číslo 1-866-697-6576.

.