Silicon Valley: S01E01 (del 2): Programmerare på ett nystartat teknikföretag skryter om att de får topplöner och ”förvärvade aktieoptioner”. Topplöner, det vet vi och det vill vi ha. Men vad är ”vested stock options”

Vested stock options har i allmänhet relevans i Employee Stock Ownership Plans (ESOPs) där företag (vanligen nystartade företag) erbjuder sina nyckelanställda aktier som en del av sitt ersättningspaket. Dessa aktier tillfaller inte den anställde direkt utan måste först bli oantastbara. Intjäning är processen för att tjäna in aktierna, vilket innebär att den anställde får äganderätten till aktierna under en bestämd tidsperiod eller, i vissa fall, efter det att företaget har uppnått en milstolpe.

Ett exempel på det sistnämnda är Elon Musks hypade kompensationspaket där intjäningen av varje del av aktierna är beroende av att företaget uppnår ett förutbestämt mål.

I Indien kan ESOP:s endast beviljas heltidsanställda och inte deltidsanställda, rådgivare eller konsulter, som kan beviljas icke lagstadgade aktieoptioner. Dessutom kan ESOP:erna inte bli oavsedda till den anställde inom ett år efter beviljandet, eftersom det finns en obligatorisk ettårig cliff.

Tänk på en cliff som en stillastående period eller ett moratorium under vilken ingen oavsättning kan äga rum. Efter cliffen blir aktieoptionerna successivt intjänade under en överenskommen tidsperiod.

För mer information hänvisar vi till vårt blogginlägg med titeln ”Did you know that there is a mandatory 1-year cliff on ESOPs?”

https://www.lexstart.com/post/did-you-know-that-there-is-a-mandatory-1-year-cliff-on-esops

Den ovannämnda ”överenskomna tiden” efter den obligatoriska ettåriga cliffen, under vilken aktierna blir intjänade, fastställs i en intjäningstidtabell. En 1+3-plan är en av de vanligaste i Indien, där aktiernas intjäning sker under en period av tre år efter den obligatoriska ettårsperioden.

Det är här som medgrundare eller initiativtagare kan vara kreativa när det gäller att skapa en plan för intjäning. Bortsett från den obligatoriska ettårsgränsen föreskriver lagen inga begränsningar för ett intjäningsschema.

För en ovärderlig anställd som företaget vill behålla under en längre tid kan initiativtagarna t.ex. utforma ett 1+4-schema där aktierna intjänas under de fyra år som följer på den obligatoriska ettårsgränsen. Den anställde skulle kunna få ytterligare incitament genom att strukturera ett schema med 10 %, 20 %, 30 % och 40 %, där varje del av aktierna tillfaller den anställde i slutet av varje år, med den största delen reserverad till sist. Det sistnämnda skulle ge den anställde incitament att stanna kvar till slutet av det fjärde året, eftersom en stor del av aktierna, dvs. 40 %, fortfarande är oinvesterade även i slutet av det tredje året.

Det finns för- och nackdelar med alla intjäningsscheman, och en initiativtagare måste skapa ett balanserat intjäningsschema som tar hänsyn till både organisationens prioriteringar och den anställdes samtycke till ett sådant schema.