Métodos de Avaliação de Treinamento: As empresas gastam muito dinheiro para o treinamento de seus funcionários e por isso é necessário que eles entendam a eficácia dos Programas de Treinamento e Desenvolvimento dos Funcionários.

A avaliação da formação ajuda-os a reduzir os custos e a poupar muito tempo, que pode depois ser utilizado para o seu negócio. Esta avaliação é na verdade uma medida para verificar o custo-benefício de um determinado programa de treinamento e assegurar que o treinamento seja capaz de preencher as lacunas de competência dentro da organização.

Método de Avaliação de Treinamento

Existem vários métodos e etapas para realizar esta avaliação, mas na maioria das vezes, ela é feita com a coleta de dados, que na maioria das vezes compreende o feedback sobre a entrega do treinamento e se eles estão ou não satisfeitos.

Mais ainda, discute-se se eles aprenderam alguma coisa com o treinamento e se sentem capazes de aplicar aquelas habilidades recém-adquiridas em seu local de trabalho.

Base da Avaliação do Treinamento

A maior parte dos métodos e passos de avaliação são os resultados do Modelo de Kirkpatrick, que faz uso de reação, aprendizagem, comportamento e resultados como suas categorias básicas nas quais é necessário manter o olho. Reacção trata da resposta do participante sobre se gostou ou não do curso de formação e se gostou, então qual foi a parte mais interessante e se não gostou, então qual é a razão.

Aprendizagem lida com o grau em que os participantes adquiriram o conhecimento e a taxa de ganho. O comportamento envolve a verificação do nível de aplicação das habilidades, enquanto que os resultados lidam com o efeito das habilidades e conhecimentos no sucesso da organização.

Métodos de Avaliação de Treinamento

Avaliação de Treinamento são os métodos de avaliação de treinamento:

Atisfação e reação dos participantes

Avaliação de satisfação é a medida mais básica para avaliar a taxa de sucesso de qualquer treinamento. Para o efeito, o formador, normalmente, entrega uma pesquisa ao final do curso para testar a reacção dos participantes. Na maioria das vezes, ele cobre perguntas comuns como se os participantes gostaram do treinamento ou se gostaram do treinador.

Mais ainda, será que eles o quereriam de volta, no caso de qualquer outro programa de treinamento ser iniciado, ou será que eles sentem como se fosse uma perda de tempo? Geralmente a avaliação da formação termina aqui, uma vez que este método responde a quase todas as expectativas, mas mesmo assim, se alguém gosta de aprofundar, então o resto dos métodos também pode fazer o trabalho.

Aquisição de conhecimentos

Aquisição de conhecimentos é o segundo nível da avaliação da formação e envolve o exame como anexo do curso de formação para verificar o quanto os participantes aprenderam com o curso de formação. É um facto que a maioria dos participantes leva a formação a sério apenas se souberem que são obrigados a demonstrar os conceitos que aprenderam durante a formação.

Neste método, os participantes devem fazer o exame, após a formação. Os instrutores ou os treinadores verificam e avaliam as respostas e compartilham os resultados com os alunos e com os gerentes de treinamento. Isto é feito para que quaisquer lacunas no conhecimento esperado e adquirido possam ser rapidamente costuradas.

Um exame confiável e válido, à medida que o treinamento termina, pode ajudar a determinar se o participante entendeu e aprendeu o conceito ou não. Pode apontar os participantes que não ganharam nada com o treinamento, deixando ainda mais espaço para o apoio daqueles que o fizeram. Além disso, ele pode destacar áreas que podem precisar de treinamento adicional ou treinamento adicional.

Aplicação comportamental

O terceiro método de avaliação trata da aplicação comportamental de suas habilidades recém adquiridas. Também envolve o monitoramento da mudança de comportamentos à medida que as habilidades e conhecimentos são aplicados às tarefas. Mesmo que o primeiro método de avaliação do treinamento, a avaliação da satisfação, seja suficiente na maioria dos casos, mas sempre que o método de aplicação comportamental é necessário, ele é usado com a combinação dos dois primeiros.

Este método demonstra o nível ao qual os participantes aplicam seus conhecimentos recém-adquiridos na sua vida real e problemas do mundo real. Isto fornece evidência cristalina de quem está aplicando o conhecimento, onde o conhecimento está sendo aplicado e para que propósitos. Isto pode ajudar a administração a evitar qualquer aplicação errada.

Por exemplo, uma empresa que inicia um curso para aumentar as taxas de conversão telefônica pode conduzir um número particular de chamadas misteriosas antes de iniciar o treinamento. Esta resposta pode ser registrada e graduada de acordo com os objetivos do curso.

Após o treinamento, a mesma empresa pode novamente conduzir aquele número particular de chamadas misteriosas e pode comparar seus resultados com aqueles antes do treinamento e medir a eficácia do treinamento.

Medir a Melhoria do Negócio

O objetivo principal de quase todas as organizações que organizam os cursos de treinamento é gerar uma melhoria particular do negócio. Portanto, isso significa que podemos avaliar o nível de sucesso de um programa de treinamento pela melhoria feita nesse campo em particular, uma vez que o treinamento esteja completo e os participantes estejam prontos para aplicar seus conhecimentos para a causa do desenvolvimento da marca.

Por exemplo, se usarmos o exemplo acima do curso de aumento das taxas de conversão telefônica, então ele pode ser baseado em metas como aumentar o número de vendas, diminuir o número de cancelamentos de compromissos, expandir a lista de leads, ganhar taxas de conversão mais altas e diminuir o tempo de espera.

Return on Investment (ROI)

O membro final da nossa lista de métodos de avaliação de treinamento está relacionado com a medição do retorno sobre o investimento. Ela trata de treinamento em relação a custos e retornos. Custos como os da taxa do curso, taxa de instalação, gestão de pessoal e seus salários, tempo utilizado para o treinamento dos participantes e retornos como a melhoria do negócio, aumento do número de conversões e ganhos financeiros, tanto a curto como a longo prazo.

Fases da Avaliação do Treinamento

A avaliação do treinamento é normalmente feita em cinco etapas, mantendo-se atento a todos os fatores internos e externos que possam alterar as expectativas e resultados.

Descrevendo os outputs

Primeiro de tudo, o output na forma de dados descritivos é apresentado antes dos participantes do lote atual que vão fazer o curso. Isto inclui realizações anteriores registradas nas várias formas como gráficos, gráficos, etc., assim como dados demográficos.

Avaliação Pré-treinamento

Neste passo, as experiências com lotes anteriores, juntamente com as informações sobre o que eles alcançaram após a realização do curso, são reveladas aos participantes do lote atual. Isto conduz então os dados descritivos como os resultados esperados para o lote actual, o programa, as necessidades de aprendizagem e qualquer outra coisa que possa vir a ser útil, mais tarde.

Pós-avaliação (reacções)

Trata-se da reacção dos participantes à experiência de formação e envolve uma série de factores como os formatos utilizados pelo instrutor para fins de instrução, métodos de ensino, ambiente de aprendizagem e satisfação para com os instrutores e o próprio curso.

Pós-avaliação (aprendizagem)

O quarto passo para a avaliação da formação trata da auto-avaliação do nível de conhecimentos e competências adquiridas, juntamente com os seus pontos de aplicação e os efeitos causados pela aplicação destas competências.

Seguimento

O passo final envolve a avaliação tempo-a-tempo do programa de formação, de modo a gerar os resultados esperados sem diminuição ou interrupções. Isto é feito para que os participantes do curso possam ter a sensação de estarem sendo treinados pelos melhores do mercado.