Nova Lei de Illinois sobre a verificação de antecedentes de candidatos
Por: Maryjo F. Pirages Reynolds
Em 19 de julho de 2014, a Governadora Quinn assinou a Lei de Oportunidades de Trabalho para Candidatos Qualificados. Veja, P.A. 098-0774, disponível em http://ilga.gov/legislation/publicacts/fulltext.asp?name=098-0774&GA=98&SessionId=84&DocTypeId=HB&DocNum=5701&GAID=11&Session. A nova lei foi referida como legislação “Ban the Box” porque proíbe o uso de inquéritos de condenação criminal em candidaturas a emprego. A nova lei também proíbe o uso de outros métodos de pré-interrogação para selecionar candidatos com condenações penais.
A lei entra em vigor em 1 de janeiro de 2015. Sua exigência principal é que:
“Um empregador ou agência de emprego não pode investigar ou investigar, considerar ou exigir a divulgação do registro criminal ou histórico criminal de um candidato até que o candidato tenha sido determinado qualificado para o cargo e notificado que o candidato foi selecionado para uma entrevista pelo empregador ou agência de emprego ou, se não houver uma entrevista, até que uma oferta condicional de emprego seja feita ao candidato pelo empregador ou agência de emprego.”
Em outras palavras, um empregador não pode perguntar o histórico criminal no formulário de candidatura, e os empregadores não podem solicitar ou usar informações sobre antecedentes criminais antes de decidir se entrevistar um candidato. Isto é semelhante à proibição de perguntar sobre deficiências antes de fazer uma oferta de emprego – a ideia é tornar evidente para um candidato que uma condenação desempenhou um papel na decisão de entrevistar ou contratar.
A lei será aplicada a todos os empregadores em Illinois com 15 ou mais empregados no ano civil actual ou anterior. As agências de emprego também estão cobertas, portanto os empregadores não podem usar tais agências para selecionar candidatos para antecedentes criminais.
A lei estabelece três exceções: posições onde os empregadores são obrigados a excluir os candidatos com certas condenações criminais do emprego sob a lei estadual ou federal; posições onde um vínculo de fidelidade padrão ou equivalente é exigido e a condenação de um candidato por um ou mais delitos criminais especificados o desqualificaria de obter tal vínculo (neste caso, o empregador poderia incluir uma pergunta ou perguntar se um candidato foi condenado por tais delitos); e, posições onde indivíduos licenciados sob a Emergency Medical Services Systems Act são empregados. Por exemplo, sob estas exceções, os empregadores regidos pela Lei de Illinois Healthcare Worker Background Check Act se qualificariam para uma exceção à Lei). Notavelmente, as exceções são restritas.
O que isso significa para você como empregador? Os empregadores devem remover quaisquer perguntas relativas ao histórico criminal das suas candidaturas e devem esperar para iniciar uma verificação de antecedentes criminais até que seja determinado que um candidato é qualificado para o trabalho e que um convite para uma entrevista tenha sido estendido ao candidato. Os empregadores podem fazer uma investigação de antecedentes criminais ao notificar um candidato que ele foi selecionado para uma entrevista. A lei também parece permitir ao empregador condicionar uma entrevista ao recebimento de uma resposta ao inquérito de antecedentes criminais, e permitir que o empregador avise ao candidato que ele não será entrevistado se a resposta revelar uma ofensa desqualificante. Os empregadores devem actualizar todas as políticas de verificação de antecedentes e/ou disposições do manual. Os empregadores também devem considerar a preparação de uma apólice e/ou carta para informar os candidatos sobre as políticas de verificação de antecedentes, particularmente para os casos em que um candidato não é contratado devido à sua verificação de antecedentes.
As políticas de antecedentes criminais também devem ser revistas para garantir que não exponham um empregador a alegações de discriminação de “impacto díspar”. A Comissão de Igualdade de Oportunidades de Emprego recomenda a adoção de uma política de “tela direcionada”. Tal política permite que os empregadores determinem infracções que geralmente desqualificam os candidatos do emprego, mas depois oferece a qualquer candidato desqualificado a oportunidade de avaliação individual. Uma avaliação individualizada requer que o empregador considere a natureza do crime, a natureza do emprego e o tempo decorrido, a fim de determinar se a eliminação do candidato da consideração para o cargo está relacionada ao emprego e é consistente com uma necessidade comercial. Aqui está um link para a orientação da EEOC em relação à verificação de antecedentes criminais: http://www.eeoc.gov/laws/guidance/arrest_conviction.cfm.
Overtudo, os empregadores são encorajados a rever seus manuais e políticas de emprego existentes e consultar um advogado para garantir o cumprimento da nova lei de Illinois. Finalmente, a aprovação desta lei é um lembrete amigável de que os empregadores também precisam garantir o cumprimento da Lei de Informação de Crédito Justo (FCRA) ao usar vendedores externos para realizar verificações de antecedentes.
Se o seu negócio determinar que seria benéfico conduzir uma verificação de antecedentes de candidatos e/ou empregados, por favor entre em contato com o nosso escritório para assistência. O FCRA contém numerosos e complexos requisitos quanto ao aviso e documentação necessários para que os empregadores obtenham e utilizem a verificação de antecedentes. Nossa empresa pode ajudá-lo a fornecer os formulários e divulgações necessárias. Além disso, podemos aconselhá-lo sobre qual tipo de relatório de consumidor (investigativo versus não investigativo) seria mais benéfico e aconselhá-lo sobre as limitações e nuances do FCRA para certos empregadores.
Fraude ao cumprimento do FCRA poderia resultar em um empregador ser legalmente responsável por danos a um possível ou atual empregado ou a uma agência de relatório de consumidor, caso em que o empregador seria responsável por danos e possivelmente honorários advocatícios resultantes do não cumprimento. Além disso, multas adicionais poderiam ser emitidas por uma agência administrativa ou ao abrigo de uma lei estadual. Assim, os empregadores devem proceder com cautela e consultar um advogado quando procurarem obter e utilizar verificações de antecedentes.
Por favor, entre em contato conosco com qualquer dúvida sobre o FCRA ou a nova lei.
>Maryjo Pirages é advogado associado do escritório e membro do Employment & Direito do Trabalho, Trusts & Heranças, e Corporate & Grupos de Negócios. A Maryjo aconselha e representa os empregadores numa série de questões laborais, incluindo o cumprimento de regulamentos legais e administrativos, contratos, manuais e políticas de empregados. O objetivo da Maryjo é trabalhar em conjunto com os empregadores para que eles possam implementar proativamente e manter-se atualizados com suas políticas, a fim de limitar sua responsabilidade e exposição. Além disso, ela auxilia indivíduos e famílias no planejamento e administração de seu patrimônio.
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