O ano fiscal da EEOC terminará no dia 30 de Setembro. E, como é normalmente o caso, a maioria dos Gabinetes Distritais da EEOC fará um esforço especial para encerrar o maior número possível de acusações pendentes, sem comprometer os processos de investigação ou conciliação, a fim de aumentar o número de Resoluções de Taxas para o Ano Fiscal corrente. Este esforço especial geralmente toma a forma de um ou mais dos seguintes tipos de acção por parte do Investigador EEOC:

  1. O Investigador EEOC designado para processar a acusação chamará o empregador e sugerirá um acordo em termos mais razoáveis do que a Comissão poderia ter oferecido no início do ano. Isto é particularmente verdade se o caso envolver apenas questões de danos individuais a uma parte acusada e os factos do caso forem discutíveis.
  2. O investigador da EEOC ligará ou escreverá para informar o empregador que a Comissão considerará que a conciliação falhou se as partes não chegarem a algum acordo até uma data certa, o que normalmente será um prazo relativamente curto, por exemplo dez dias. Isto é particularmente verdade se o caso envolver uma pequena classe potencialmente afectada e os esforços de conciliação tiverem sido prolongados por vários meses.
  3. O Investigador da EEOC telefona abruptamente ao empregador para uma conferência de pré-determinação, avisa o Representante do empregador que a EEOC pretende emitir uma Declaração de Causa Razoável e pergunta se o empregador tem alguma prova adicional para provar que a lei não foi violada.

O que precede não deve ser lido para implicar que a EEOC nunca oferece acordos razoáveis quando não há pressão para encerrar o Ano Fiscal em curso. Na verdade, a EEOC gosta de pensar que todas as suas ofertas de liquidações são muito razoáveis. No entanto, se a cobrança estiver pendente há mais de um ano, ou assim, e for em agosto ou setembro, o empregador seria bem aconselhado a procurar alguma ação por parte da EEOC para mover a cobrança junto.

Obviamente, isso poderia funcionar a favor ou a desfavor de um empregador, dependendo das circunstâncias. A questão é se seria vantajoso para o empregador, em termos monetários, resolver a acusação neste ponto ou permitir que a conciliação falhe, correndo o risco de uma ação judicial, seja pela parte que cobra ou pela EEOC. Obviamente, o consultor jurídico deve ser consultado sobre esta decisão. De qualquer forma, entre as considerações que um empregador deve fazer estão:

  • Se o empregador acredita, com base em fundamentos legais sólidos, que nenhuma violação ocorreu e não há medo de um “achado de causa razoável” ou subsequente “fracasso da conciliação”. (Quanto a esta opção, deve-se lembrar que as “constatações de causa razoável” da EEOC são apenas isso, apenas uma causa razoável para acreditar que a lei foi violada, não uma sentença judicial que de fato uma violação foi encontrada.)

  • Se é possível que uma violação tenha ocorrido, e, se (a longo ou curto prazo) custaria mais para litigar as questões da acusação ou para resolvê-la agora.

hus, geralmente não há uma resposta fácil, mas como ponto de partida pode ser de interesse comparar o alívio monetário obtido em nome das partes acusadas através do processo administrativo da EEOC com os valores obtidos pela Comissão obtidos através de litígios que esta processou nos últimos três anos fiscais. As tabelas a seguir mostram as diferenças entre os valores médios obtidos de ambas as fontes pela EEOC durante os Exercícios de 2012 a 2014:

Clique aqui para ver a tabela.

A tabela mostra que dos casos resolvidos pelos Empregadores e pela EEOC através do Processo Administrativo durante os Exercícios de 2012 a 2014, os acordos variaram, de $19.062 a $21.098 por casos resolvidos.

Como nos casos litigados o resultado é significativamente diferente como mostra a Tabela 2:

Clique aqui para ver a tabela.

Como seria de esperar, o valor médio obtido pela EEOC por caso através do processo administrativo é consideravelmente superior ao valor médio obtido por caso resolvido durante o processo administrativo. Isto porque o EEOC litiga muito poucos casos e, dos casos que escolhe para litigar, normalmente escolhe casos em que uma política, prática ou mau ator afetou uma grande classe de empregados.

De acordo, os empregadores devem ser confortados pelo fato de que o EEOC não litiga e não pode litigar todas as causas razoáveis que levam a uma conciliação fracassada. Na verdade, para o ano fiscal de 2012 até 2014, as estatísticas do EEOC mostraram que houve 2.616; 2.078; e 1.714 Falhas de Conciliação. Nesses mesmos anos, o EEOC só apresentou 122, 131 e 133 Processos de Mérito, respectivamente. Menos de 10% das Falhas de Conciliação foram litigadas pela EEOC.

Isso significa que há 90% de chance de um empregador estar “fora do gancho”, mesmo que a conciliação falhe? Não, porque é claro que há sempre a perspectiva de um processo judicial interposto por um advogado particular. Estatísticas fiáveis sobre o número de processos privados arquivados em comparação com o número de falhas de conciliação numa base anual não estão prontamente disponíveis. No entanto, é claro que, coletivamente, um número significativamente maior de ações judiciais é movida pela barra privada do que a EEOC.

Assim, não há uma resposta simples quanto a quando, se é que há de fato, se deve chegar a um acordo. Essa é uma questão que no final deve ser cuidadosamente deliberada por um empregador e seu consultor jurídico. A força do caso da EEOC após ponderar todas as evidências relevantes, bem como o “valor incômodo” de evitar os caprichos do litígio, devem, obviamente, ser fatores importantes nesta determinação.

Por outro lado, se o caso envolver uma questão prioritária da EEOC (atualmente, por exemplo, questões “LGBT”), ou uma classe significativa de empregados afetados ou for de natureza sistêmica, a EEOC, provavelmente, estará menos interessada em se resolver cedo sem grandes concessões, incluindo comunicados à imprensa. Mas nunca custa tentar liquidar uma taxa nos seus próprios termos, se possível, especialmente durante Agosto ou Setembro, o final do ano fiscal da EEOC.