Comme la plupart des manières d’être, l’introversion ou l’extraversion (proprement, l’extraversion) n’est pas absolue. Pourtant, les gens ont tendance à former une identité autour de cette étiquette, ostracisant l’autre parce qu’il est trop extraverti dans le cas des extravertis, ou trop silencieux dans le cas des introvertis.
L’introversion est aussi souvent confondue avec la timidité, mais la timidité est juste une peur du jugement social. Les introvertis n’ont pas nécessairement envie d’être seuls. Ils peuvent simplement préférer une petite réunion intime avec des personnes qu’ils connaissent bien. Notre type de personnalité ne fait pas référence à notre affabilité, mais détermine et explique plutôt comment nous réagissons aux stimuli. Les extravertis ont besoin de stimulation sociale, tandis que les introvertis sont à leur meilleur dans des situations plus calmes.
Alors, qui fait le meilleur employé ? Est-ce quelqu’un qui est plus extraverti ou plus contemplatif ? Qu’en est-il de l’impact de la personnalité sur les rôles de leadership ? Jetons un coup d’œil aux dernières recherches pour voir quel type est le plus performant au travail, et comment les managers peuvent faire ressortir le meilleur de chaque employé.
Que dit la science ?
Cet article du Scientific American commence par poser la question suivante : lesquels des éléments suivants sont des signes d’introversion ?
– Très sensible
– Réfléchi & Introspectif
– Anxieux socialement & Défensif
– Préfère toujours la solitude aux interactions sociales
La réponse ? Aucune.
Cette exploration remonte à Carl Jung, qui a défini l’introversion comme une « énergie psychique dirigée vers l’intérieur ». Beaucoup de gens pensent que les introvertis sont introspectifs, mais ce trait a à voir avec leur intellect et leur imagination. De même, la sensibilité particulière d’une personne n’est pas non plus liée à son classement sur le spectre introverti/extroverti.
Les scientifiques pensent aujourd’hui que les introvertis, « ne sont pas nécessairement tournés vers l’intérieur ; ils sont plutôt moins engagés, motivés et dynamisés par les possibilités de récompense qui les entourent. Par conséquent, ils parlent moins, sont moins motivés et éprouvent moins d’enthousiasme. »
La question de savoir si une personne est introvertie ou extravertie repose sur les récompenses. Dans le cas des extravertis, cette récompense est le désir d’attention sociale souvent liée à l’argent, au pouvoir et aux alliances personnelles. Certaines recherches suggèrent que les extravertis ont simplement développé une « stratégie de haute intensité pour obtenir l’attention sociale ».
Cette vidéo perspicace d’ASAP Science explique les principales différences entre les deux types :
1) Les scanners cérébraux montrent un cortex préfrontal plus épais chez les introvertis, associé à une réflexion et une planification plus profondes par rapport à la tendance à l’impulsivité des extravertis. (C’est peut-être pour cela que j’ai choqué ma famille introvertie un soir de vacances en Thaïlande, lorsque j’ai annoncé spontanément que j’allais me faire tatouer après le dîner).
2) Les introvertis n’ont pas besoin d’autant d’interactions sociales pour se sentir bien que les extravertis, et ils ne ressentent pas autant d’excitation à gagner ou à prendre des risques.
3) Notre société a un biais d’extraversion, où des qualités comme « se mettre en avant » sont très valorisées. Le travail de groupe est également une structure plus commune dans les écoles et les lieux de travail, basée sur l’idée que la créativité provient d’environnements plus sociaux.
4) Les introvertis peuvent faire de meilleurs orateurs en public car ils ont tendance à réfléchir en profondeur aux idées par opposition aux décisions irréfléchies.
Quel type fait le meilleur leader ?
Dans la société occidentale, l’extraversion est célébrée. La nature extravertie et enthousiaste d’une personne qui fait avancer les choses et qui est un excellent communicateur est considérée comme un atout. Une grande partie de notre vie publique est dominée par des extravertis. En fait, nous vivons dans un « idéal extraverti », dans une étude de l’Université de Caroline du Nord, il a été constaté que 96% des gestionnaires et des cadres supérieurs présentent des caractéristiques extraverties.
Mais une nouvelle étude de chercheurs de l’Université de Chicago, et des universités de Harvard et de Stanford, a révélé que les chefs d’entreprise introvertis font de meilleurs dirigeants. L’étude a utilisé l’analyse linguistique pour classer plus de quatre mille PDG de sociétés américaines cotées en bourse selon cinq grands traits de personnalité, connus des psychologues sous le nom de « Big Five ». Ces traits sont l’agréabilité, la conscience, l’extraversion (par opposition à l’introversion), le névrosisme (par opposition à la stabilité émotionnelle) et l’ouverture à l’expérience.
Les résultats préliminaires ? Les PDG introvertis ont obtenu de meilleurs résultats que les entreprises dirigées par des extravertis. Steven Kaplan, un des coauteurs de l’étude a expliqué l’une des principales raisons de ce constat. Kaplan explique que lorsque les entreprises sont en difficulté, elles recherchent souvent une grande personnalité. Cette personne – par exemple Rob Johnson chez J.C. Penney ou Bob Nardelli chez Home Depot – est ensuite blâmée lorsqu’elle ne parvient pas à redresser le navire.
Quel type fait le meilleur employé ?
Comme pour d’autres facteurs influençant la réussite, les managers doivent trouver le bon rôle pour la bonne personnalité et le bon ensemble de compétences. Par exemple, les ingénieurs logiciels ont besoin d’une concentration énorme et ont souvent la tête baissée pour coder toute la journée. Ce rôle est peut-être mieux adapté aux introvertis, mais cela ne veut pas dire qu’un extraverti ne peut pas être un excellent programmeur. De même, un introverti peut être tout à fait compétent dans un rôle tourné vers l’extérieur comme la vente, mais qui peut aussi trouver son travail peu gratifiant et énergétiquement épuisant à long terme.
L’influence d’un type de personnalité sur l’autre, dépend aussi de la dynamique d’équipe existante. Selon une étude de 2016 publiée dans le Journal of Organizational Behavior, les extravertis ont tendance à être une force énergisante dans un groupe déjà agréable. Cependant, lorsqu’il y a beaucoup de désaccords, les extravertis ont tendance à provoquer plus de conflits. Ils sont souvent considérés comme partageant leurs opinions de manière dominatrice et agressive.
Alors, qui fait un meilleur employé ? C’est peut-être tout simplement l’ambivert (un mélange d’introversion et d’extraversion). Comme indiqué dans le premier paragraphe, le type de personnalité d’une personne n’est pas absolu, mais existe plutôt sur un spectre. Selon cet article d’Elizabeth Bernstein, les psychologues sociaux et les spécialistes du comportement pensent aujourd’hui que l’adaptabilité de l’ambivert peut offrir certains avantages personnels et professionnels.
Une étude de 2013 sur les ambiverts, publiée dans Psychological Science, a porté sur 340 employés de centres d’appels qui ont répondu à un test de personnalité pour déterminer leur type. Sur une période de trois mois, les employés les plus performants étaient des ambiverts. Leur revenu moyen par heure était de 208 dollars, contre 138 dollars par heure pour les employés qui étaient soit introvertis, soit extravertis.
Et il s’avère que nos méthodes pour récupérer du travail ne sont pas si différentes non plus. Une étude de 2015 a été menée par la BBC, avec des chercheurs de disciplines allant des neurosciences cognitives à l’anthropologie. Cette étude, menée auprès de 18 000 personnes dans 134 pays, a classé les dix activités les plus reposantes parmi celles qui sont souvent pratiquées en solitaire. Les activités sociales, comme la rencontre d’amis dans un bar, sont classées plus bas. Les extravertis comme les introvertis ont trouvé que le temps passé seul était plus reposant qu’en compagnie d’autres personnes.
Gestion du type de personnalité
Un manager peut exploiter le pouvoir d’un employé introverti ou extraverti en l’engageant d’une manière qui convient à sa personnalité. Pour cela et d’autres exemples de la façon dont les deux types diffèrent au travail, vous pouvez regarder la conférence TED de Susan Cain, The Power of Introverts. Cain estime que le travail en équipe n’est pas toujours bénéfique pour un travailleur introverti – il a besoin d’espace pour développer ses propres idées, alors que les extravertis s’épanouissent dans un environnement où ils peuvent faire rebondir les idées des autres.
Mais parce que les extravertis investissent parfois de l’énergie dans des activités plus sociales, ils peuvent faillir à accomplir des objectifs ou à prendre le temps de la réflexion imaginative et de l’introspection. Les gestionnaires peuvent créer des processus plus axés sur les objectifs, où les progrès progressifs sont mesurés et où les causes de l’échec ou du succès sont explorées.
Et pour ceux qui gèrent les introvertis, ils peuvent constater que ces employés préfèrent une interaction limitée. Voici quelques questions tirées de The Great eBook of Employee Questions, conçues pour enrôler tout le monde dans la conversation sans créer de malaise :
1) Quand vous épanouissez-vous le plus, lorsque vous collaborez avec d’autres membres de l’équipe ou lorsque vous avez du temps tout seul ?
Les introvertis ne sont pas nécessairement timides, ils ont souvent une préférence pour l’espace afin de développer leurs propres idées. Les managers peuvent utiliser cette question comme un test décisif et ensuite exploiter le pouvoir de chaque employé en les engageant d’une manière qui convient à leur personnalité.
2) Qui voulez-vous mieux connaître dans l’entreprise ? Marquez-les ici pour un café ou un rendez-vous virtuel.
Non, vous ne pouvez pas simplement courir à votre bureau et mettre vos écouteurs. Poussons un peu vos limites afin de créer une certaine camaraderie inter-équipe.
3) Y a-t-il eu récemment une discussion ou une réunion d’équipe où vous n’avez pas pu partager vos pensées ? Partagez-les ici maintenant…
Les introvertis ont tendance à avoir besoin de plus de temps pour réfléchir à une idée et ils sont souvent interrompus ou écartés par les extravertis de l’équipe. Poser cette question par écrit, avec du temps pour y répondre, permet aux managers de faire la lumière sur le génie caché de leur employé.
David est Content Guy chez 15Five, un check-in hebdomadaire léger qui offre une suite complète d’outils intégrés – y compris le feedback continu des employés, les OKR, les enquêtes de pouls et la reconnaissance par les pairs. Les articles de David sur la gestion des talents sont parus dans TNW, TalentCulture, et Startups.co. Suivez-le @davidmizne.
Crédit image : Katrina B
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