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Le 30 septembre 2004, le gouverneur de la Californie, Schwarzenegger, a signé la loi de formation ab 1825 qui oblige tous les employeurs californiens de 50 employés ou plus à fournir une formation sur le harcèlement sexuel à leurs superviseurs tous les deux ans. Les employeurs doivent inclure leurs employés à temps plein, à temps partiel et les employés des services temporaires, ainsi que les entrepreneurs indépendants. Comme la loi ne précise pas que les 50 employés doivent se trouver dans l’État, elle s’applique aux employeurs californiens ayant 50 employés au total, y compris ceux qui se trouvent en dehors de l’État.
Pendant l’année fiscale 2007, la Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi a reçu 12 510 accusations de harcèlement sexuel. Parmi ces cas reçus, l’organisme d’exécution a résolu 11 592 accusations de harcèlement sexuel et a récupéré 49,9 millions de dollars en avantages monétaires pour les parties accusatrices et autres personnes lésées (sans compter les avantages monétaires obtenus par le biais de litiges). Et, selon le magazine Time, « la Californie est l’État le plus litigieux dans l’une des nations les plus friandes de procès au monde ». Plus de 1,5 million de procès civils sont intentés en Californie chaque année, et les avocats gagnent plus de 17 milliards de dollars par an en frais de justice. Le coût moyen de la défense d’une plainte en matière d’emploi est d’environ 300 000 dollars, et le verdict moyen d’un jury pour les plaintes de harcèlement sexuel est d’un million de dollars.
L’Autorité pour le logement équitable (FEHA) définit le terme « superviseur » en termes très clairs qui signifient que tout employé qui utilise son propre jugement pour promouvoir, embaucher, récompenser, transférer, suspendre ou licencier un autre employé est soumis à la nouvelle exigence. Plus important encore, l’employé qui se contente de suggérer que de tels changements se produisent peut également être classé dans la catégorie des superviseurs.
La Californie envoie un message très clair aux employeurs ; en termes simples, la formation sur le harcèlement sexuel « marquer la case » n’est plus tolérée ou acceptable. Un rappel sévère, un paragraphe ou deux dans un manuel de l’employé, ou même une discussion obligatoire lors d’une réunion du personnel – absolument rien de tout cela ne constitue une formation sur le harcèlement sexuel.
Selon la loi, les employeurs doivent maintenant investir dans des professionnels hautement qualifiés ayant à la fois les connaissances et l’expertise pour former et évaluer efficacement les employés.
En plus de la documentation de base, qui comprend les noms des participants et des formateurs, l’AB 1825 exige que l’employeur fournisse à chaque superviseur une copie de sa politique anti-harcèlement et l’employeur doit obtenir de chaque superviseur un document accusant réception de la politique, et l’employeur est légalement tenu de conserver cette documentation pendant au moins deux ans.
Alors que les lois du Connecticut et de la Californie stipulent que la formation obligatoire doit être interactive, la loi californienne sur la formation va un peu plus loin et décrit exactement ce qui constitue une approche interactive. La loi AB 1825 oblige les employeurs à faire plus que simplement transmettre des informations à leurs employés ; les entreprises portent la responsabilité de sélectionner le matériel qui répond aux exigences de la loi et doivent utiliser des animateurs qui ont les qualifications et la capacité de dispenser efficacement la formation.
La loi AB 1825 exige 2 heures de formation interactive, ce qui exclut le simple fait de regarder une vidéo ou de distribuer des brochures. Avec ces chiffres faramineux, deux heures de formation ne représentent qu’une petite fraction des coûts qu’un procès coûteux peut générer. Le fait de dispenser une formation régulière à tous les employés permet aux employeurs d’opposer une défense ou de limiter les dommages en cas de plainte ou de procès pour harcèlement sexuel.
Pour ce qui est du contenu des cours, les lois des États de Californie, du Connecticut et du Maine ont un certain contenu en commun :
- Définition du harcèlement sexuel
- Dispositions législatives étatiques et fédérales concernant le harcèlement sexuel
- Identifier les différents types de conduite qui constituent le harcèlement sexuel
- Obligation de l’employeur d’enquêter sur la validité de la réclamation
- Remboursements mis à la disposition des victimes de harcèlement sexuel
AB 1825, cependant, dicte également le contenu du cours suivant :
- La confidentialité limitée du processus de plainte
- Gestion des réclamations lorsque les superviseurs sont accusés de harcèlement sexuel
- Comment utiliser les éléments nécessaires d’une politique anti-harcèlement si une plainte est déposée
- Chaque employeur doit fournir à chaque employé une politique anti-harcèlement entièrement détaillée
- L’accusé de réception de la politique par les superviseurs et les gestionnaires, et la vérification par chacun d’eux qu’ils ont lu et compris la politique
Une fois que les superviseurs ont suivi la formation et accusé réception d’une politique de lutte contre le harcèlement, ils sont tenus entièrement responsables de la connaissance et de l’application correcte de leurs politiques. Si une plainte pour harcèlement sexuel survient, ils ne peuvent pas plaider l’ignorance de la loi ni accuser l’employeur de ne pas avoir donné accès à la politique écrite.
Les mesures de formation sur le harcèlement sexuel sont de bons outils, leur efficacité étant grandement améliorée par une formation de suivi et un renforcement. La loi californienne AB 1825 reconnaît que l’apprentissage le plus efficace provient d’une éducation qui est renforcée et récurrente jusqu’à ce qu’elle fasse complètement partie de la culture d’entreprise de votre société.
En raison du coût énorme de la responsabilité des entreprises frappées par des plaintes pour harcèlement sexuel, l’embauche de véritables professionnels pour aider à la mise en œuvre et à la formation de vos associés pourrait être l’une des meilleures dépenses que votre entreprise puisse faire, en termes de pertes évitables. Nous savons que les plaintes, légitimes ou non, ont coûté des milliards aux employeurs d’un bout à l’autre du pays. Cependant, il est impossible de même spéculer sur le nombre de milliards réellement économisés en évitant les litiges distrayants, aggravants et coûteux des plaintes pour harcèlement sexuel qui ne seront jamais déposées parce que les employeurs intelligents ont investi dans une formation appropriée.
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