Que faites-vous lorsqu’un employé dépose une plainte pour harcèlement sexuel ? La
Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC) vous recommande (1)
d’interroger les deux parties en détail ; et (2) de sonder en profondeur pour trouver des preuves corroborantes
. Voici une liste de contrôle pour vous aider à suivre ces
recommandations de l’EEOC.
Analysez le récit de la victime pour vérifier s’il est suffisamment détaillé, cohérent et
croyable.
N’attachez pas beaucoup d’importance à un déni général de la part du harceleur accusé.
Recherchez complètement et minutieusement les preuves qui corroborent le récit de l’une ou l’autre
partie.
Vous pouvez le faire (1) en interrogeant des collègues, des superviseurs et des gestionnaires;
(2) en obtenant le témoignage de personnes qui ont observé le comportement de l’accusateur
immédiatement après l’incident présumé de harcèlement ; et (3) en vérifiant
les personnes avec qui la victime présumée a discuté de l’incident (par ex,
co-travailleurs, un médecin ou un conseiller).
Demander aux autres employés s’ils ont remarqué des changements dans le comportement de la personne accusatrice
au travail ou dans le traitement que lui réserve le harceleur présumé.
Recherchercher des preuves d’autres plaintes, soit de la victime, soit d’autres employés.
Suivre les preuves que d’autres employés ont été harcelés sexuellement par la
même personne.
Pour prendre une décision juste et légale sur une plainte pour harcèlement sexuel,
vous devez trouver le plus d’informations possible, non seulement sur l
incident lui-même, mais aussi sur la personnalité de la victime et de l’accusateur,
son entourage et ses relations. Pour accomplir cette tâche, vous devez non
seulement poser de nombreuses questions à la victime et à l’accusateur, mais aussi à tous les témoins
de l’incident et à l’environnement proche. Voici quelques questions pour
vous permettre de commencer votre enquête.
À la victime — Contexte
Quel type de travail faites-vous pour l’entreprise ?
Quel est votre titre de poste ?
Depuis combien de temps travaillez-vous pour l’entreprise ?
Qui est votre superviseur ?
Spécifique à l’incident
Que s’est-il passé ?
Quand cela s’est-il passé ?
Où cela s’est-il passé ?
Qu’est-ce qui a précédé l’incident ?
Qu’a fait ou dit le harceleur ?
Qu’avez-vous fait ou dit ?
Que s’est-il passé en plus ou depuis l’incident ?
Qui a pu voir ou entendre l’incident
Avec qui avez-vous discuté de l’incident ?
À l’accusé — Contexte
Comment communiquez-vous avec vos employés ou collègues (notes de service, réunions, tête-à-tête, etc.) ?
Comment décririez-vous l’environnement de travail dans votre service ?
L’atmosphère est-elle plutôt détendue et facile à vivre ?
Comment attribuez-vous les projets à vos employés ?
Votre service fait-il beaucoup d’heures supplémentaires ?
Connaissez-vous bien les employés de votre service ?
S’est-il passé quelque chose récemment qui a perturbé l’harmonie du service ?
Spécifique à l’incident
Êtes-vous attiré par (nom de l’employé) ?
Pensez-vous parfois à (nom de l’employé) de manière sexuelle ?
Avez-vous déjà touché (nom de l’employé) ?
Avez-vous déjà essayé d’embrasser (nom de l’employé) ?
(Décrivez l’incident présumé.) Veuillez me donner votre version de l’incident.
Avez-vous offert à (nom de l’employé) de l’aider dans sa carrière en échange de son affection ?
Au(x) témoin(s) — Contexte
Quelle est l’atmosphère générale du lieu de travail dans le groupe de l’employé
Quel est le style de communication utilisé par l’employé ? Son superviseur
Les autres employés
Quel est le style de gestion du superviseur
Comment les informations importantes sont-elles transmises aux employés
Y a-t-il des problèmes au sein du service
Les collègues se sont-ils plaints d’un comportement inapproprié dans le service ?
Avez-vous personnellement remarqué ou été offensé par un comportement inapproprié ?
Veuillez décrire tout comportement inapproprié ou offensant que vous avez vécu ou dont vous avez été témoin.
Y a-t-il des images de calendrier ou des affiches affichées qui vous offensent ou offensent quelqu’un d’autre ?
Des plaisanteries ou des commentaires offensants ont-ils été faits sur des personnes du département ?
(Si la réponse à la question ci-dessus est oui, alors demandez.) Qui a fait ces remarques et ce qui a été dit ?
Spécifique à l’incident
(Décrivez le moment et le lieu de l’incident, puis demandez.) Avez-vous remarqué quelque chose dans votre service qui aurait pu vous déranger ou déranger un autre employé ?
Avez-vous entendu une conversation impliquant (nom de l’employé) ?
Voyez-vous quelqu’un parler à cet employé ?
Avez-vous observé une interaction entre cet employé et un collègue ? Un superviseur ?
À l’intention de l’enquêteur
Une fois que vous aurez terminé votre enquête, vous pourrez vous poser les questions suivantes afin de mettre en perspective toutes les informations que vous avez recueillies.
Le témoignage de la victime est-il cohérent sur le plan interne ?
Le témoignage de l’accusé est-il cohérent sur le plan interne ?
Chacun d’eux suit-il logiquement ?
Les deux récits sont-ils cohérents sur le plan externe ?
Le récit de la victime est-il cohérent avec le témoignage des témoins ?
Le récit de l’accusé est-il cohérent avec le témoignage des témoins ?
L’accusé a-t-il eu le temps de faire ce que la victime a allégué ?
La victime a-t-elle un motif possible pour impliquer faussement l’accusé ?
Le harcèlement aurait-il pu avoir lieu au moment et à l’endroit spécifiés ?
Malgré l’absence de témoins, le harcèlement aurait-il pu avoir lieu au moment et à l’endroit indiqués ?
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