L’année fiscale de l’EEOC se terminera le 30 septembre. Et, comme c’est généralement le cas, la plupart des bureaux de district de l’EEOC feront un effort particulier pour clore le plus grand nombre possible de charges en suspens, sans compromettre les processus d’enquête ou de conciliation, afin d’augmenter le nombre de résolutions de charges pour l’exercice fiscal en cours. Cet effort spécial prend généralement la forme d’un ou plusieurs des types d’action suivants de la part de l’enquêteur du COEE:

  1. L’enquêteur du COEE affecté au traitement de l’accusation appellera l’employeur et suggérera un règlement à des conditions plus raisonnables que celles que la Commission aurait pu offrir plus tôt dans l’année. C’est particulièrement le cas si l’affaire n’implique que des questions de préjudice individuel pour une partie plaignante et que les faits de l’affaire sont discutables.
  2. L’enquêteur de l’EEOC appellera ou écrira pour informer l’employeur que la Commission considérera que la conciliation a échoué si les parties ne peuvent pas parvenir à un accord avant une date certaine, qui sera généralement un délai relativement court, par exemple dix jours. C’est particulièrement le cas si l’affaire concerne une petite classe potentiellement affectée et que les efforts de conciliation se sont prolongés sur plusieurs mois.
  3. L’enquêteur de l’EEOC appelle brusquement l’employeur pour une conférence de prédétermination, informe le représentant de l’employeur que l’EEOC a l’intention d’émettre une conclusion de cause raisonnable et demande si l’employeur a des preuves supplémentaires pour prouver que la loi n’a pas été violée.

Ce qui précède ne doit pas être lu comme impliquant que l’EEOC ne propose jamais de règlements raisonnables lorsqu’il n’y a pas de pression pour clôturer l’année fiscale en cours. En fait, l’EEOC aime à penser que toutes ses offres de règlement sont très raisonnables. Cependant, si l’accusation est en suspens depuis plus d’un an, ou à peu près, et que nous sommes en août ou en septembre, l’employeur serait bien avisé de chercher une certaine action de la part de l’EEOC pour faire avancer l’accusation.

Evidemment, cela pourrait jouer en faveur ou en défaveur d’un employeur selon les circonstances. La question est de savoir s’il serait avantageux pour l’employeur, d’un point de vue financier, de régler l’accusation à ce stade ou de permettre à la conciliation d’échouer en risquant un procès soit par la partie accusatrice, soit par l’EEOC. Il est évident qu’un conseiller juridique doit être consulté pour cette décision. D’une manière ou d’une autre, parmi les considérations que l’employeur doit faire, il y a :

  • Si l’employeur croit, sur la base de motifs juridiques solides, qu’aucune violation n’a eu lieu et qu’il n’y a aucune crainte d’un « constat de motif raisonnable » ou d’un « échec de la conciliation » ultérieur. (En ce qui concerne cette option, il faut se rappeler que les « conclusions de cause raisonnable » de l’EEOC ne sont que cela, seulement une cause raisonnable de croire que la loi a été violée, et non un jugement du tribunal qu’en fait une violation a été trouvée.)

  • S’il est possible qu’une violation ait eu lieu, et, si (à long terme ou à court terme) il serait plus coûteux de plaider les questions dans l’accusation ou de la régler maintenant.

Donc, il n’y a généralement pas de réponse facile, mais comme point de départ, il pourrait être intéressant de comparer la réparation pécuniaire obtenue au nom des parties à l’accusation par le biais du processus administratif de l’EEOC aux montants obtenus par la Commission dans le cadre des litiges qu’elle a poursuivis au cours des trois derniers exercices financiers. Les tableaux suivants montrent les différences entre les montants moyens obtenus des deux sources par l’EEOC au cours des années fiscales 2012 à 2014 :

Cliquez ici pour voir le tableau.

Le tableau montre que, parmi les cas résolus par les employeurs et l’EEOC par le biais du processus administratif au cours des années fiscales 2012 à 2014, les règlements ont varié, de 19 062 $ à 21 098 $ par cas résolu.

En ce qui concerne les cas litigieux, le résultat est sensiblement différent, comme le montre le tableau 2:

Cliquez ici pour voir le tableau.

Comme on pouvait s’y attendre, le montant moyen obtenu par le COEE par cas par le biais de litiges est considérablement plus élevé que le montant moyen obtenu par cas résolu au cours du processus administratif. Cela s’explique par le fait que l’EEOC plaide très peu d’affaires et, parmi les affaires qu’il choisit de plaider, il choisit généralement des cas où une politique, une pratique ou un mauvais acteur a affecté une grande catégorie d’employés.

En conséquence, les employeurs devraient être réconfortés par le fait que l’EEOC ne plaide pas et ne peut pas plaider chaque conclusion de cause raisonnable menant à une conciliation ratée. En fait, pour les exercices 2012 à 2014, les statistiques de l’EEOC ont montré qu’il y avait 2 616, 2 078 et 1 714 échecs de conciliation. Au cours de ces mêmes années, l’EEOC n’a déposé que 122, 131 et 133 actions en justice, respectivement. Moins de 10% des échecs de la conciliation ont fait l’objet d’un litige par l’EEOC.

Cela signifie-t-il qu’il y a 90% de chances qu’un employeur soit « tiré d’affaire » même si la conciliation échoue ? Non, car bien sûr, il y a toujours la perspective d’un procès intenté par un avocat privé. Il n’existe pas de statistiques fiables sur le nombre de procès privés intentés par rapport au nombre d’échecs de la conciliation sur une base annuelle. Cependant, il est clair que, collectivement, beaucoup plus de procès sont déposés par le barreau privé que l’EEOC.

Donc, il n’y a pas de réponse simple quant à savoir quand, si jamais, il faut régler. C’est une question qui, en fin de compte, devrait être soigneusement délibérée par un employeur et son conseiller juridique. La force de l’affaire de l’EEOC après avoir pesé toutes les preuves pertinentes ainsi que la « valeur de nuisance » d’éviter les aléas du litige devraient bien sûr être des facteurs importants dans cette détermination.

D’un autre côté, si l’affaire implique une question prioritaire de l’EEOC (actuellement par exemple les questions « LGBT »), ou une classe significative d’employés affectés ou est systémique par nature, l’EEOC, probablement, sera moins intéressé par un règlement précoce sans concessions majeures, y compris des communiqués de presse. Mais cela ne fait jamais de mal d’essayer de régler une accusation à vos propres conditions, si possible, surtout en août ou septembre, la fin de l’année fiscale de l’EEOC.