Mitä ovat koulutuksen arviointimenetelmän tyypit, vaiheet ja ohjelmat?

Koulutuksen arviointimenetelmät: Yritykset käyttävät paljon rahaa työntekijöidensä koulutustarkoituksiin, ja siksi on välttämätöntä, että ne ymmärtävät työntekijöiden koulutus- ja kehitysohjelmien tehokkuuden.

Koulutuksen arviointi auttaa niitä leikkaamaan kustannuksia ja säästämään paljon aikaa, jota ne voivat sitten käyttää liiketoimintaansa. Tämä arviointi on itse asiassa toimenpide, jolla tarkistetaan tietyn koulutusohjelman kustannustehokkuus ja varmistetaan, että koulutuksella pystytään täyttämään osaamisvajeet organisaatiossa.

Koulutuksen arviointiin on olemassa erilaisia menetelmiä ja vaiheita, mutta useimmiten arviointi tehdään keräämällä tietoja, jotka koostuvat useimmiten palautteesta, jota työntekijät antavat koulutuksen tuloksista ja siitä, ovatko he tyytyväisiä.

Lisäksi keskustellaan myös siitä, oppivatko he koulutuksesta jotakin ja tuntuuko heistä siltä, että he pystyvät soveltamaan juuri hankkimiaan taitoja työpaikallaan.

Koulutuksen arvioinnin perusta

Viimeisin arviointimenetelmistä ja -vaiheista on Kirkpatrickin mallin tuloksia, jossa käytetään reaktiota, oppimista, käyttäytymistä ja tuloksia sen peruskategorioina, joihin silmäilyä on pidettävä. Reaktio käsittelee osallistujan vastausta siihen, pitivätkö he koulutuksesta vai eivät, ja jos pitivät, niin mikä osa siitä oli kiinnostavin, ja jos eivät pitäneet, niin mikä on syy siihen.

Oppiminen käsittelee sitä, missä määrin osallistujat saivat tietoa ja kuinka nopeasti. Käyttäytymiseen liittyy taitojen soveltamisen tason tarkistaminen, kun taas tulokset käsittelevät taitojen ja tietojen vaikutusta organisaation menestykseen.

Koulutuksen arviointimenetelmät

Koulutuksen arviointimenetelmät ovat seuraavat:

Tyytyväisyys ja osallistujien reaktio

Tyytyväisyysarviointi on perustavanlaatuisin mittari, jolla voidaan arvioida minkä tahansa koulutuksen onnistumisastetta. Tätä tarkoitusta varten kouluttaja jakaa yleensä kurssin lopussa kyselyn, jolla testataan osallistujien reaktiota. Useimmiten siinä käsitellään yleisiä kysymyksiä, kuten nauttivatko osallistujat koulutuksesta tai pitivätkö he kouluttajasta.

Lisäksi, haluaisivatko he hänet takaisin, jos jokin muu koulutusohjelma aloitetaan, vai tuntuuko heistä siltä, että heidän aikansa meni hukkaan? Yleensä koulutuksen arviointi päättyy tähän, koska tämä menetelmä vastaa lähes kaikkiin odotuksiin, mutta silti, jos joku haluaa kaivautua syvemmälle, myös muut menetelmät voivat tehdä tehtävänsä.

Tiedonhankinta

Tiedonhankinta on koulutuksen arvioinnin toinen taso, ja siihen kuuluu tarkastelu koulutuskurssin kiinnityksenä sen tarkistamiseksi, kuinka paljon osallistujat ovat oppineet koulutuksesta. On tosiasia, että useimmat osallistujat suhtautuvat koulutukseen vakavasti vain, jos he tietävät, että heidän on osoitettava koulutuksen aikana oppimansa käsitteet.

Tässä menetelmässä osallistujien on tarkoitus osallistua tenttiin koulutuksen jälkeen. Kouluttajat tai kouluttajat tarkistavat ja arvostelevat vastaukset ja jakavat tulokset sekä opiskelijoiden että koulutuspäälliköiden kanssa. Näin toimitaan, jotta mahdolliset puutteet odotetussa ja hankitussa tietämyksessä voidaan nopeasti ommella umpeen.

Luotettavan ja pätevän kokeen avulla voidaan koulutuksen päätyttyä selvittää, onko osallistuja ymmärtänyt ja oppinut käsitteen vai ei. Se voi osoittaa ne osallistujat, jotka eivät saaneet koulutuksesta mitään irti, jättäen vielä enemmän tilaa tukea niitä, jotka saivat. Lisäksi se voi tuoda esiin alueita, jotka saattavat tarvita lisävalmennusta tai lisäkoulutusta.

Käyttäytymisen soveltaminen

Kolmas arviointimenetelmä käsittelee vasta hankittujen taitojen käyttäytymiseen liittyvää soveltamista. Siihen kuuluu myös muuttuvan käyttäytymisen seuraaminen, kun taitoja ja tietoja sovelletaan tehtäviin. Vaikka ensimmäinen koulutuksen arviointimenetelmä, tyytyväisyyden arviointi, riittää useimmissa tapauksissa, mutta aina kun tarvitaan käyttäytymisen soveltamisen menetelmää, sitä käytetään kahden ensimmäisen menetelmän yhdistelmänä.

Tällä menetelmällä osoitetaan, millä tasolla osallistujat soveltavat äskettäin hankkimiaan tietojaan todellisessa elämässä ja reaalimaailman ongelmissa. Näin saadaan kristallinkirkasta näyttöä siitä, kuka soveltaa tietoa, missä tietoa sovelletaan ja mihin tarkoituksiin. Tämä voi auttaa johtoa välttämään väärinkäytöksiä.

Yritys, joka esimerkiksi aloittaa kurssin puhelimitse tapahtuvan konversioasteen nostamiseksi, voi tehdä tietyn määrän koepuheluita ennen koulutuksen aloittamista. Vastaus voidaan tallentaa ja luokitella kurssin tavoitteiden mukaisesti.

Koulutuksen jälkeen sama yritys voi suorittaa uudelleen kyseisen määrän salapoliisipuheluita ja verrata niiden tuloksia ennen koulutusta saatuihin tuloksiin ja mitata koulutuksen tehokkuutta.

Liiketoiminnan parantumisen mittaaminen

Lähes kaikkien koulutuskursseja järjestävien organisaatioiden ensisijaisena tavoitteena on saada aikaan tiettyä liiketoiminnan parantumista. Se tarkoittaa siis sitä, että voimme arvioida koulutusohjelman onnistumisen tasoa kyseisellä alalla saavutetun parannuksen perusteella, kun koulutus on päättynyt ja osallistujat ovat valmiita soveltamaan tietojaan tuotemerkin kehittämisen hyväksi.

Jos käytämme esimerkiksi edellä mainittua esimerkkiä puhelimitse tapahtuvan konversioluvun kasvattamista koskevasta kurssista, se voi perustua sellaisiin tavoitteisiin kuin myynnin määrän kasvattaminen, ajanvarausten peruuntumisten määrän vähentäminen, liidilistan laajentaminen, korkeampien konversiolukujen saavuttaminen ja aikaviiveen pienentäminen.

Sijoitetun pääoman tuottoprosentti (ROI)

Viimeinen koulutusten arviointitapojen luettelossamme esiintyvä jäsen liittyy sijoitetun pääoman tuottoprosentin mittaamiseen. Se käsittelee koulutusta kustannusten ja tuottojen osalta. Kustannukset, kuten kurssimaksut, tilamaksut, henkilökunnan hallinnointi ja palkat, osallistujien koulutukseen käytetty aika, ja tuotot, kuten liiketoiminnan parantuminen, konversioiden määrän kasvu ja taloudelliset voitot, sekä lyhyen että pitkän aikavälin nettovoitot.

Koulutuksen arvioinnin vaiheet

Koulutuksen arviointi tehdään tavallisesti viidessä vaiheessa pitäen samalla silmällä kaikkia sisäisiä ja ulkoisia tekijöitä, jotka voivat muuttaa odotuksia ja tuloksia.

Tuotosten kuvaaminen

Ensiksi tuotos esitellään kuvailevien tietojen muodossa kulloisenkin kurssin osanottajien edessä. Näihin kuuluvat aiemmat saavutukset, jotka on kirjattu eri muodoissa, kuten kaavioina, kaavioina jne. sekä demografiset tiedot.

Koulutusta edeltävä arviointi

Tässä vaiheessa nykyisen erän osallistujille paljastetaan aiemmista eristä saadut kokemukset sekä tiedot siitä, mitä he ovat saavuttaneet kurssin suorittamisen jälkeen. Tämä johtaa sitten kuvaileviin tietoihin, kuten nykyisen erän odotettuihin tuotoksiin, opetussuunnitelmaan, oppimistarpeisiin ja kaikkeen muuhun, mikä voi olla hyödyllistä myöhemmin.

Koulutuksen jälkeinen arviointi (reaktiot)

Tässä käsitellään osallistujien reaktioita koulutuskokemukseen, ja siihen liittyy monia tekijöitä, kuten ohjaajan käyttämät opetusmuodot, opetusmenetelmät, oppimisympäristö ja tyytyväisyys ohjaajiin ja kurssin kulkuun.

Jälkiarviointi (oppiminen)

Koulutuksen arvioinnin neljäs vaihe käsittelee itsearviointia hankittujen tietojen ja taitojen tasosta sekä niiden soveltamiskohteista ja näiden taitojen soveltamisen aiheuttamista vaikutuksista.

Seuranta

Viimeiseen vaiheeseen kuuluu koulutusohjelman ajoittainen arviointi niin, että se tuottaa odotetun tuloksen ilman hupenemista tai katkoksia. Tämä tehdään, jotta kurssin osallistujat saisivat tunteen, että heitä kouluttavat koko markkinoiden parhaat.