Ilmeinen vastaus on: sen, joka perusti yrityksen. Mutta se ei ole aina selvää. Perustamishetket ovat sotkuisia ja iteratiivisia, ja itse asiassa juuri tämä sotkuisuus sen suhteen, kuka on toinen perustaja ja kuka ei, on antanut aihetta useisiin julkisiin riitoihin ja oikeusjuttuihin.

Jos siis olet startup-yrityksen keskeinen perustaja ja toimitusjohtaja, saatat miettiä, kuinka anteliaasti sinun tulisi suhtautua toinen perustaja -nimikkeeseen rekrytoidessasi alkuvaiheen työntekijöitäsi. En tarkoita tasaosuuksin toimivaa yhteisperustajaa, vaan vain nimitystä ”yhteisperustaja” tittelissä.

Tärkein syy olla vapaamielinen tarjotessasi yhteisperustajan titteliä on tämä: Se auttaa rekrytoimaan, sitouttamaan ja pitämään superyrittäjähenkisiä ihmisiä. Eikä se maksa sinulle mitään! Harva ura-arvo on juuri nyt niin korkeassa asemassa kuin ”perustaja”. Kun rekrytoit ensimmäistä, toista, kolmatta ja neljättä työntekijääsi, jos tarjoat yhteisperustajan titteliä, uskon, että voit houkutella ja sitouttaa erityyppisiä ehdokkaita. Ajattele kaikkia niitä ihmisiä, jotka harkitsevat oman yrityksen perustamista, mutta eivät ole törmänneet oikeaan ideaan tai perustajatiimiin. Tarjoat heille perustajan unelman hopealautasella. Nämä ovat ihmisiä, jotka eivät muuten alennu pelkän työntekijän asemaan. Lyön vetoa, että nämä myöhemmin mukaan tulevat perustajat myös pysyvät yrityksessäsi pidempään, sillä kun olet mukana perustamassa jotakin – vaikket olisikaan tasavertainen perustaja – se luo syvemmän tunnesiteen.

Tittelin tarjoamisen suurin haittapuoli on tämä: On vain ajan kysymys, milloin jotkut yrityksen yhteisperustajat jäävät organisaatiokaaviossa palkattujen uusien työntekijöiden edelle. Oletetaan, että olet yrityksen toinen perustaja ja toimitusjohtaja ja sinulla on kaksi muuta perustajajäsentä. Te kolme teette yhteistyötä kaikissa päätöksissä, ja sinä toimitusjohtajana teet lopullisen päätöksen. Hyvä on. Sitten palkkaat työntekijät nro 4, 5 ja 6. Yksi näistä palkkaamistasi työntekijöistä on melko korkea-arvoinen – hän on itse asiassa korkea-arvoisempi kuin toinen perustaja, tai lahjakkaampi, tai jollakin muulla tavalla olennaisempi yrityksen päätöksenteon kannalta kuin toinen perustaja. Nyt meillä on kiusallinen tilanne, jossa on joku, jolla on ”perustajajäsenen” emotionaalinen valta, mutta jonka palkatun työntekijän pitäisi kuitenkin syrjäyttää hänet.

Päätöksentekokulttuuri on ongelmallinen aina, kun henkilön ”emotionaalisen auktoriteetin” (sellaisena kuin hän sen itse tai muut organisaatiossa kokevat) ja todellisen toiminnallisen auktoriteetin välillä on kuilu. Lopulta tämä kuilu johtaa siihen, että kanssaperustajat saavat potkut tai lähtevät omin päin, mikä on sotkuisempaa kuin tavallisen työntekijän lähtiessä. On selvää, että ongelma, joka liittyy siihen, että perustajilla on enemmän valtaa kuin uusilla työntekijöillä, on sitä suurempi, mitä suuremmaksi organisaatio kasvaa. Se on siis todella menestyksen oire. Monet startup-yritykset eivät tietenkään koskaan pääse siihen pisteeseen, että niiden pitäisi olla tekemisissä ylivoimaisten perustajien kanssa. Yritys kuolee ennen kuin he palkkaavat joukon työntekijöitä.

Toinen haaste yhteisperustajan tittelin jakamisessa liittyy kysymykseen totuudesta, joka on aina helpompi muistaa kuin päinvastainen. Kun yrityksistä tulee menestyviä, media haluaa valottaa perustajatarinaa. Miten Twitter oikeastaan sai alkunsa? Kenen idea se oli? Missä idea hautautui – oliko se autotallissa?! Jos ”oikeat” perustajat olivat X ja Y, mutta nimettyihin perustajiin kuului kolmas X + Y + Z, tarinasta tulee sotkuinen. Jos olet pääperustaja ja toimitusjohtaja ja tarjoat yhteisperustaja-nimikettä useille varhaisille työntekijöille, sitoudut seisomaan sen tarinan takana, että koko ryhmänne oli mukana perustamassa yritystä, ja jokainen osallistui siihen omalla tavallaan. Sitoudut kutsumaan itseäsi ”yhteisperustajaksi” etkä ajan mittaan lipsahda ”perustaja”-nimikkeeseen.

Tämä historian tarkistamiseen liittyvä kysymys liittyy viimeiseen haasteeseen, joka on pääperustajan/toimitusjohtajan ego. Monet perustajat eivät yksinkertaisesti pysty jakamaan kunniaa muille, jotka eivät ole yhtä ansioituneita, vaikka se lisäisi heidän mahdollisuuksiaan voittaa lahjakkuuksista käytävässä sodassa. Tämä näkyy, kun perustaja-toimitusjohtajat jakavat ”perustajatiimin” tittelin. Perustaja-toimitusjohtaja haluaa rekrytointi- ja lojaalisuushyötyjä, jotka saadaan tarjoamalla titteli ”toinen perustaja”, mutta hän ei jaksa tarjota titteliä kokonaan, joten hän sallii ”perustajatiimin” tarjoamisen. Minä sanon: pureudu egoon ja tarjoa ”co-founder”-titteli kokonaisuudessaan.

Suosittelen toimitusjohtajia ja perustajia olemaan anteliaita jaettaessa ”co-founder”-titteliä. Startup-yrityksen perustamisen oletustulos on epäonnistuminen. Ensimmäisinä päivinä haluat tehdä kaikkesi pysyäksesi hengissä. Se onnistuu muun muassa houkuttelemalla uskomattoman kekseliäitä varhaisia työntekijöitä. Parhaan ja yrittäjähenkisimmän alkuvaiheen työntekijän houkuttelemisen todennäköisyyttä lisää se, että heille tarjotaan yhteisperustajan titteliä.

Yhteenvetona uskon, että useammilla startup-yrityksillä pitäisi olla 4-5 yhteisperustajaa eikä 2-3 yhteisperustajaa, mikä on yleisempää. Jos tämä kuulostaa mielestäsi hullulta, mieti LinkedInin tapausta. LinkedInillä oli alussa viisi virallista yhteisperustajaa. Reid Hoffman oli perustava toimitusjohtaja ja tunnetuin perustaja, mutta se oli viiden hengen ryhmä – ei yksi tai kaksi – jotka hyötyivät tittelin tuomasta tunnetasosta ja jotka auttoivat saamaan asian käyntiin.

Viiden perustajan kanssa aiheutat itsellesi komplikaatioita myöhemmällä aikavälillä, mutta jos olet vielä elossa ja ehdit laskea näitä komplikaatioita, se on hyvä ongelma.

Kiitos lukemisesta:

Lue lisää osoitteessa www.villageglobal.vc tai lähetä startup-yrityksesi tänne.

Ota yhteyttä Beniin Twitterissä & LinkedInissä

.