Como la mayoría de las formas de ser, la introversión o la extroversión (propiamente, la extraversión) no es absoluta. Sin embargo, las personas tienden a formar una identidad en torno a esta etiqueta, condenando al ostracismo al otro por ser demasiado extrovertido en el caso de los extrovertidos, o demasiado callado en el caso de los introvertidos.
La introversión también se confunde a menudo con la timidez, pero la timidez no es más que un miedo al juicio social. Los introvertidos no necesariamente quieren estar solos. Puede que simplemente prefieran una reunión pequeña e íntima con personas que conocen bien. Nuestro tipo de personalidad no se refiere a nuestra afabilidad, sino que determina y explica cómo reaccionamos a los estímulos. Los extrovertidos ansían la estimulación social, mientras que los introvertidos se encuentran mejor en situaciones más tranquilas.
Entonces, ¿quién es el mejor empleado? ¿Es alguien más extrovertido o más contemplativo? ¿Qué hay del impacto de la personalidad en los roles de liderazgo? Echemos un vistazo a las últimas investigaciones para ver qué tipo rinde más en el trabajo, y cómo los directivos pueden sacar lo mejor de cada empleado.
¿Qué dice la ciencia?
Este artículo de Scientific American comienza planteando la pregunta, ¿cuáles de los siguientes son signos de introversión?
– Altamente sensible
– Reflexivo &Introspectivo
– Socialmente ansioso &Defensivo
– Siempre prefiere la soledad a la interacción social
¿La respuesta? Ninguna.
Toda esta exploración se remonta a Carl Jung, que definió la introversión como «energía psíquica dirigida hacia dentro». Mucha gente piensa que los introvertidos son introspectivos, pero ese rasgo tiene que ver con su intelecto e imaginación. Del mismo modo, la sensibilidad particular de una persona tampoco está relacionada con su clasificación en el espectro introvertido/extrovertido.
Los científicos creen ahora que los introvertidos «no están necesariamente volcados hacia dentro; más bien, están menos comprometidos, motivados y energizados por las posibilidades de recompensa que les rodean. Por lo tanto, hablan menos, están menos motivados y experimentan menos entusiasmo».
El hecho de que alguien sea introvertido o extrovertido se basa en las recompensas. En el caso de los extrovertidos, esa recompensa es el deseo de atención social, a menudo relacionado con el dinero, el poder y las alianzas personales. Algunas investigaciones sugieren que los extrovertidos simplemente han desarrollado una «estrategia de alta intensidad para obtener atención social».
Este perspicaz vídeo de ASAP Science explica las principales diferencias entre los dos tipos:
1) Los escáneres cerebrales muestran una corteza prefrontal más gruesa en los introvertidos, asociada a un pensamiento y una planificación más profundos frente a la tendencia de los extrovertidos a ser impulsivos. (Tal vez por eso sorprendí a mi familia introvertida una noche mientras estaba de vacaciones en Tailandia, cuando anuncié espontáneamente que me haría un tatuaje después de la cena).
2) Los introvertidos no necesitan tanta interacción social para sentirse bien como los extrovertidos, y no sienten tanta emoción por ganar o asumir riesgos.
3) Nuestra sociedad tiene un sesgo de extroversión, en el que se valoran mucho cualidades como «exponerse». El trabajo en grupo es también una estructura más común en las escuelas y lugares de trabajo, basada en la idea de que la creatividad proviene de entornos más sociales.
4) Los introvertidos pueden ser mejores oradores en público, ya que tienden a pensar a fondo las ideas en lugar de tomar decisiones precipitadas.
¿Qué tipo es el mejor líder?
En la sociedad occidental se celebra la extroversión. La naturaleza extrovertida y entusiasta de una persona que hace las cosas y es un gran comunicador se considera una ventaja. Gran parte de nuestra vida pública está dominada por extrovertidos. De hecho, vivimos en un «ideal extrovertido». En un estudio de la Universidad de Carolina del Norte, se descubrió que el 96% de los directivos y ejecutivos muestran características extrovertidas.
Pero un nuevo estudio de investigadores de la Universidad de Chicago, y de las universidades de Harvard y Stanford, descubrió que los directivos introvertidos son mejores líderes. El estudio utilizó un análisis lingüístico para clasificar a más de cuatro mil directores generales de empresas estadounidenses que cotizan en bolsa en cinco grandes rasgos de personalidad, conocidos por los psicólogos como Los Cinco Grandes. Estos rasgos son la amabilidad, la conciencia, la extroversión (frente a la introversión), el neuroticismo (frente a la estabilidad emocional) y la apertura a la experiencia.
¿Los resultados preliminares? Los directores generales introvertidos superaron a las empresas dirigidas por extrovertidos. Steven Kaplan, coautor del estudio, explicó una de las principales razones de este hallazgo. Kaplan comparte que cuando las empresas tienen problemas, suelen buscar una gran personalidad. A esa persona -por ejemplo, Rob Johnson en J.C. Penney o Bob Nardelli en Home Depot- se le culpa cuando no puede enderezar el rumbo.
¿Qué tipo es el mejor empleado?
Como ocurre con otros factores que influyen en el éxito, los directivos tienen que encontrar el papel adecuado para la personalidad y el conjunto de habilidades adecuadas. Por ejemplo, los ingenieros de software necesitan una gran concentración y a menudo tienen la cabeza puesta en la codificación todo el día. Esa función puede adaptarse mejor a los introvertidos, pero eso no quiere decir que un extrovertido no pueda ser un gran programador. Del mismo modo, un introvertido puede ser muy hábil en un papel de cara al exterior como las ventas, pero que también puede encontrar su trabajo poco gratificante y energéticamente agotador a largo plazo.
La influencia de un tipo de personalidad sobre el otro, también depende de la dinámica del equipo existente. Según un estudio de 2016 publicado en el Journal of Organizational Behavior, los extrovertidos tienden a ser una fuerza energizante en un grupo ya agradable. Sin embargo, cuando hay muchos desacuerdos, los extrovertidos tienden a causar más conflictos. A menudo se considera que comparten sus opiniones de forma dominante y agresiva.
Entonces, ¿quién es mejor empleado? Puede que sea el ambicioso (una mezcla de introversión y extroversión). Como se dijo en el primer párrafo, el tipo de personalidad no es absoluto, sino que existe en un espectro. Según este artículo de Elizabeth Bernstein, los psicólogos sociales y los científicos del comportamiento creen ahora que la adaptabilidad del ambivertido puede proporcionar algunas ventajas personales y profesionales.
Un estudio de 2013 sobre los ambivertidos, publicado en Psychological Science, analizó a 340 empleados de centros de llamadas que respondieron a un test de personalidad para determinar su tipo. Durante un periodo de tres meses, los empleados con mejor rendimiento fueron los ambiciosos. Sus ingresos medios por hora fueron de 208 dólares, en comparación con los 138 dólares por hora de los empleados que eran introvertidos o extrovertidos.
Y resulta que nuestros métodos para recuperarnos del trabajo tampoco son tan diferentes. Un estudio de 2015 fue realizado por la BBC, junto con investigadores de disciplinas que van desde la neurociencia cognitiva hasta la antropología. Ese estudio, realizado entre 18.000 personas de 134 países, calificó las diez actividades más reparadoras como aquellas que suelen realizarse en solitario. Las actividades sociales, como quedar con los amigos en un bar, ocuparon los últimos puestos de la clasificación. Tanto los extrovertidos como los introvertidos consideran que el tiempo a solas es más relajante que estar en compañía de otras personas.
Dirigir según el tipo de personalidad
Un directivo puede aprovechar el poder de un empleado introvertido o extrovertido si le hace participar de una manera que se adapte a su personalidad. Para ver este y otros ejemplos de cómo se diferencian los dos tipos en el trabajo, puedes ver la charla TED de Susan Cain El poder de los introvertidos. Cain cree que el trabajo en equipo no siempre es beneficioso para un trabajador introvertido, ya que necesita espacio para desarrollar sus propias ideas, mientras que los extrovertidos prosperan en un entorno en el que pueden intercambiar ideas con los demás.
Pero como los extrovertidos a veces invierten energía en actividades más sociales, pueden flaquear a la hora de cumplir objetivos o dedicar tiempo a la reflexión imaginativa y la introspección. Los directivos pueden crear procesos más orientados a la consecución de objetivos, en los que se mida el progreso incremental y se exploren las causas del fracaso o del éxito.
Y para quienes dirigen a los introvertidos, pueden descubrir que esos empleados prefieren una interacción limitada. He aquí algunas preguntas de El gran libro electrónico de preguntas a los empleados, diseñadas para que todos participen en la conversación sin crear incomodidad:
1) ¿Cuándo te desenvuelves mejor, cuando colaboras con otros miembros del equipo o cuando tienes tiempo para ti solo?
Los introvertidos no son necesariamente tímidos, sino que suelen preferir el espacio para desarrollar sus propias ideas. Los directivos pueden utilizar esta pregunta como prueba de fuego y luego aprovechar el poder de cada empleado involucrándolo de una manera que se adapte a su personalidad.
2) ¿A quién quieres conocer mejor en la empresa? Márcalos aquí para un café o una cita virtual con un café.
No, no puedes ir corriendo a tu escritorio y ponerte los auriculares. Vamos a forzar un poco tus límites para que podamos crear un poco de camaradería entre equipos.
3) ¿Hubo alguna discusión o reunión de equipo reciente en la que no pudiste compartir tus ideas? Compártalas aquí ahora…
Los introvertidos tienden a necesitar más tiempo para pensar en una idea y a menudo son interrumpidos o superados por los extrovertidos del equipo. Hacer esta pregunta por escrito, con tiempo para responder, permite a los directivos sacar a la luz el genio oculto de sus empleados.
David es Content Guy en 15Five, un ligero check-in semanal que ofrece un conjunto completo de herramientas integradas – incluyendo la retroalimentación continua de los empleados, OKRs, encuestas de pulso, y el reconocimiento de los compañeros. Los artículos de David sobre la gestión del talento han aparecido en TNW, TalentCulture y Startups.co. Síguelo en @davidmizne.
Image Credit: Katrina B
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