¿Qué hacer cuando un empleado presenta una queja por acoso sexual? La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) recomienda que (1)
interrogue a ambas partes en detalle; y (2) investigue a fondo en busca de pruebas que lo corroboren
. A continuación encontrará una lista de comprobación que le ayudará a seguir estas recomendaciones de la EEOC.
Analice el relato de la víctima para comprobar que es lo suficientemente detallado, coherente y creíble.
No conceda mucha importancia a una negación general por parte del acosador acusado.
Busque completa y minuciosamente pruebas que corroboren el relato de cualquiera de las partes.
Puede hacerlo (1) entrevistando a compañeros de trabajo, supervisores y gerentes;
(2) obteniendo el testimonio de personas que hayan observado la conducta del acusador
inmediatamente después del presunto incidente de acoso; y (3) comprobando a
personas con las que la presunta víctima haya hablado del incidente (por ejemplo,
compañeros de trabajo, un médico o un consejero).
Pregunte a otros empleados si han notado cambios en el comportamiento del individuo acusador en el trabajo o en el trato del presunto acosador hacia él.
Busque pruebas de otras quejas, ya sea de la víctima o de otros empleados.
Siga las pruebas de que otros empleados fueron acosados sexualmente por la
misma persona.
Para tomar una decisión justa y legal sobre una denuncia de acoso sexual,
debe averiguar toda la información que pueda, no sólo sobre el
incidente en sí, sino también sobre la personalidad de la víctima y del acusador,
su entorno y sus relaciones. Para llevar a cabo esta tarea, es necesario no
sólo hacer muchas preguntas a la víctima y al acusador, sino también a los testigos
del incidente y al entorno. He aquí algunas preguntas para
empezar la investigación.
A la víctima – Antecedentes
¿Qué tipo de trabajo realiza para la empresa?
¿Cuál es su cargo?
¿Cuánto tiempo lleva trabajando para la empresa?
¿Quién es su supervisor?
Específicamente sobre el incidente
¿Qué ocurrió?
¿Cuándo ocurrió?
¿Dónde ocurrió?
¿Qué precedió al incidente?
¿Qué hizo o dijo el acosador?
¿Qué hizo o dijo usted?
¿Qué ocurrió además o desde el incidente?
¿Quién puede haber visto u oído el incidente?
¿Con quién ha hablado del incidente?
Al Acusado — Antecedentes
¿Cómo se comunica con sus empleados o compañeros de trabajo (memorandos, reuniones, cara a cara, etc.)?
¿Cómo describiría el ambiente de trabajo en su departamento?
¿Es el ambiente bastante relajado y fácil de llevar?
¿Cómo asigna los proyectos a sus empleados?
¿Trabaja su departamento muchas horas extras?
¿Cómo conoce a los empleados de su departamento?
¿Ha sucedido algo últimamente que perturbe la armonía del departamento?
Específicamente al incidente
¿Se siente atraído por (nombre del empleado)?
¿Piensa alguna vez en (nombre del empleado) de forma sexual?
¿Ha tocado alguna vez a (nombre del empleado)?
¿Ha intentado besar a (nombre de la empleada)?
(Describa el presunto incidente.) Por favor, dé su versión del incidente.
¿Le ha ofrecido a (nombre de la empleada) ayuda en su carrera a cambio de su afecto?
Al testigo(s) — Antecedentes
¿Cómo es el ambiente general del lugar de trabajo en el grupo de la empleada
¿Qué estilo de comunicación utiliza la empleada? Su supervisor
Otros empleados?
¿Cuál es el estilo de dirección del supervisor?
¿Cómo se proporciona la información importante a los empleados?
¿Existen problemas dentro del departamento?
¿Se han quejado los compañeros de trabajo de comportamientos inadecuados en el departamento?
¿Ha notado o se ha sentido ofendido personalmente por un comportamiento inapropiado?
Describa cualquier comportamiento inapropiado u ofensivo que haya experimentado o presenciado.
¿Hay imágenes de calendario o carteles expuestos que le ofendan a usted o a otra persona?
¿Se han hecho bromas o comentarios ofensivos sobre personas del departamento?
(Si la respuesta a la pregunta anterior es afirmativa, pregunte.) ¿Quién hizo esos comentarios y qué se dijo?
(Describa la hora y el lugar del incidente, y pregunte.) ¿Observó algo en su departamento que pudiera haberle molestado a usted o a otro empleado?
¿Oyó alguna conversación en la que participara (nombre del empleado)?
¿Vio a alguien hablar con este empleado?
¿Observó alguna interacción entre este empleado y un compañero de trabajo? Un supervisor?
Al investigador
Una vez que haya terminado de realizar su investigación, puede hacerse las siguientes preguntas para poner en perspectiva toda la información que ha reunido.
¿Es el testimonio de la víctima internamente consistente?
¿Es el testimonio del acusado internamente consistente?
¿Se sigue cada uno de ellos lógicamente?
¿Son ambos relatos externamente consistentes?
¿Es el relato de la víctima consistente con el testimonio de los testigos?
¿Es el relato del acusado coherente con la declaración de los testigos?
¿Tuvo el acusado tiempo para hacer lo que la víctima alegó?
¿Tiene la víctima algún posible motivo para implicar falsamente al acusado?
¿Podría haber ocurrido el acoso en la hora y el lugar especificados?
A pesar de no haber testigos, ¿podría haber ocurrido el acoso en la hora y el lugar?
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