Silicon Valley: S01E01 (del 2): Programmører på en tech-startup praler med at blive aflønnet med topløn og “uopsigelige aktieoptioner”. Topløn, det ved vi og vil have. Men hvad er “vested stock options”

Vested stock options finder generelt relevans i Employee Stock Ownership Plans (ESOP’er), hvor virksomheder (som regel nystartede virksomheder) tilbyder deres nøglemedarbejdere aktier som en del af deres aflønningspakke. Disse aktier tilfalder ikke medarbejderen med det samme, men skal først erhverves. Optjening er processen med at optjene aktierne, hvorved medarbejderen får ejerskab af aktierne i løbet af en fast periode eller i nogle tilfælde efter at virksomheden har nået en milepæl.

Et eksempel på sidstnævnte er Elon Musks hypede kompensationspakke, hvor optjeningen af hver enkelt aktietranche er betinget af, at virksomheden når et forudbestemt mål.

I Indien kan ESOP’er kun tildeles fuldtidsansatte medarbejdere og ikke til deltidsansatte, rådgivere eller konsulenter, som kan tildeles ikke-lovpligtige aktieoptioner. Desuden kan ESOP’er ikke blive erhvervet af medarbejderen inden for et år efter tildelingen, da der er en obligatorisk etårig cliff.

Tænk på en cliff som en standstill-periode eller et moratorium, hvor der ikke kan ske nogen erhvervelse. Efter cliff’en bliver aktieoptionerne gradvist erhvervet over en aftalt periode.

For yderligere oplysninger henvises til vores blogindlæg med titlen “Vidste du, at der er en obligatorisk 1-årig cliff på ESOP’er?”

https://www.lexstart.com/post/did-you-know-that-there-is-a-mandatory-1-year-cliff-on-esops

Den førnævnte “aftalt en tid” efter den obligatoriske etårige cliff, hvor aktierne erhverves, er fastlagt i en vestingplan. En 1+3-vesting-plan er blandt de mest almindelige i Indien, hvor optjeningen af aktierne sker over en periode på 3 år efter den obligatoriske 1-årige cliff.

Det er her, at medstiftere eller promotorer kan være kreative ved udarbejdelsen af en vesting-plan. Bortset fra den obligatoriske etårige cliff foreskriver loven ingen begrænsninger for en vesting-plan.

For eksempel kan initiativtagerne for en uvurderlig medarbejder, som virksomheden ønsker at beholde i en længere periode, strukturere en 1+4-plan, hvor aktierne erhverves over de fire år efter den obligatoriske etårige cliff. Medarbejderen kunne motiveres yderligere ved at strukturere en plan med 10 %, 20 %, 30 % og 40 %, hvor hver del af aktierne tilfalder medarbejderen ved udgangen af hvert år, og hvor den største del er reserveret til sidst. Sidstnævnte ville give medarbejderen et incitament til at blive til sidst i det fjerde år, da en stor del af egenkapitalen, dvs. 40 %, stadig er uudnyttet, selv ved udgangen af det tredje år.

Der er fordele og ulemper ved enhver optjeningsplan, og en initiativtager skal udarbejde en afbalanceret optjeningsplan, der tager hensyn til både organisationens prioriteter og medarbejderens accept af en sådan plan.