Det indlysende svar er: den, der har grundlagt virksomheden. Men det er ikke altid klart. Stiftelsesøjeblikke er rodede og iterative, og netop dette rod omkring, hvem der er medstifter, og hvem der ikke er det, har givet anledning til en række offentlige skænderier og retssager.

Så hvis du er kernestifter og CEO for en startup, spekulerer du måske på, hvor generøs du skal være med titlen medstifter, når du rekrutterer dit første hold af medarbejdere. Jeg henviser ikke til en medstifter med lige andel; bare en navngiven “medstifter” i titlen.

Den vigtigste grund til at være liberal med at tilbyde titlen som medstifter er denne: Det hjælper dig med at rekruttere, engagere og fastholde super iværksætterfolk. Og det koster dig ingenting! Der er få karriereaktiver, der har så høj status lige nu som “stifter”. Når du rekrutterer dine første, anden, tredje og fjerde medarbejdere, tror jeg, at hvis du tilbyder titlen “medstifter”, vil du være i stand til at tiltrække og engagere en anden slags kandidater. Tænk på alle de mennesker, der overvejer at starte deres egen virksomhed, men som ikke er stødt på den rigtige idé eller det rigtige stifterteam. Du tilbyder dem grundlæggerdrømmen på et sølvfad. Det er mennesker, som ellers ikke ville nedbringe sig selv til status som blot ansatte. For disse senere medstiftere vil jeg vædde med, at de også bliver længere i din virksomhed, for når man er medstifter af noget – selv om man ikke er ligeværdig medstifter – skaber det et dybere følelsesmæssigt bånd.

Den største ulempe ved at tilbyde titlen er dette: Det er kun et spørgsmål om tid, før nogle af medstifterne af en virksomhed bliver overgået i organigrammet af nyansatte medarbejdere, der er blevet ansat. Lad os antage, at du er medstifter og administrerende direktør, og du har to andre medstiftere. I tre samarbejder om alle beslutninger, og det er dig som CEO, der træffer den endelige beslutning. Fint nok. Så ansætter du medarbejder nr. 4, 5 og 6. En af de medarbejdere, du har ansat, er temmelig højtstående – hun er faktisk mere højtstående end medstifter nr. 2, eller mere talentfuld, eller på en eller anden måde mere vigtig for virksomhedens beslutningstagning end medstifter nr. 2. Nu har vi en akavet situation, hvor der er en person, der er gennemsyret af den følelsesmæssige magt som “medstifter”, som ikke desto mindre bør tilsidesættes af en ansat medarbejder.

Der er en problematisk beslutningskultur, når der er en kløft mellem en persons “følelsesmæssige autoritet” (som den opfattes af en selv eller af andre i organisationen) og den faktiske funktionelle autoritet. I sidste ende fører denne kløft til, at medstiftere bliver fyret eller forlader dem på egen hånd, hvilket er mere rodet, end når en almindelig medarbejder forlader virksomheden. Problemet med medstiftere, der er undervurderet af nye medarbejdere, bliver et problem, jo større en organisation bliver. Så det er virkelig et symptom på succes. Mange nystartede virksomheder når naturligvis aldrig til det punkt, hvor de har brug for at beskæftige sig med medstiftere, der har en højere rang end andre. Virksomheden dør, før de ansætter en masse medarbejdere.

Den anden udfordring med at uddele medstiftertitlen vedrører spørgsmålet om sandheden, som altid er lettere at huske end det modsatte. Når virksomheder bliver succesfulde, kan medierne godt lide at sætte spotlight på grundlæggerhistorien. Så hvordan blev Twitter egentlig startet? Hvis idé var det? Hvor blev idéen udklækket – var det i en garage?! Hvis de “rigtige” stiftere var X og Y, men hvis de navngivne/betitlede medstiftere omfattede en tredje X + Y + Z, bliver historien rodet. Hvis du er den vigtigste stifter og administrerende direktør, og du tilbyder titlen medstifter til flere af de første medarbejdere, forpligter du dig til at stå bag historien om, at hele gruppen af jer var med til at stifte virksomheden, idet I hver især bidrog på jeres egen måde. Du forpligter dig til at kalde dig selv “medstifter” og ikke med tiden at glide over i singulariteten “stifter”.”

Dette revisionistiske historiespørgsmål vedrører den sidste udfordring, som er egoet hos den vigtigste stifter/CEO. Mange stiftere kan simpelthen ikke få sig selv til at dele æren med andre, der ikke er lige så fortjenstfulde, selv om det ville øge deres evne til at vinde i krigen om talenter. Man kan se dette opstå, når stiftere og administrerende direktører uddeler titlen “Founding Team”. Den stiftende administrerende direktør ønsker den rekrutterings- og loyalitetsgevinst, der følger af at tilbyde titlen “medstifter”, men hun kan ikke få sig selv til at tilbyde titlen fuldt ud, så hun tillader “Founding Team”. Jeg siger: bid i egoet og tilbyd co-founder-titlen fuldt ud.

I sidste ende anbefaler jeg CEO-stiftere at være generøse med at uddele co-founder-titlen. Som en startup’s begyndelse er standardresultatet fiasko. I de tidligste dage ønsker man at gøre alt for at holde sig i live. En del af hvordan du gør det er, at du tiltrækker utroligt ressourcestærke tidlige medarbejdere. Og man øger chancerne for at tiltrække de bedste, mest entreprenante tidlige medarbejdere ved at tilbyde dem en medstiftertitel.

Sammenfattende mener jeg, at flere startups bør have 4-5 medstiftere i stedet for det mere almindelige antal på 2-3 medstiftere. Hvis du synes, at det lyder vanvittigt, så tænk på tilfældet LinkedIn. LinkedIn havde fem officielle medstiftere i starten. Reid Hoffman var den stiftende CEO og den mest fremtrædende stifter, men det var en gruppe på fem – ikke en eller to – der nød godt af det følelsesmæssige boost, som titlen gav, og som hjalp med at få tingene i gang.

Ja, med fem medstiftere skaber du komplikationer for dig selv senere hen, men hvis du stadig er i live til at regne med disse komplikationer, er det et godt problem at have.

Tak for læsning:

Læs mere på www.villageglobal.vc eller indsend din startup her.

Forbind dig med Ben på Twitter & LinkedIn