Som de fleste andre måder at være på, er introversion eller ekstroversion (korrekt, ekstraversion) ikke absolut. Alligevel har folk en tendens til at danne sig en identitet omkring denne etiket og udstødes af den anden for at være for udadvendt i tilfælde af ekstroverte eller for stille i tilfælde af introverte.
Introversion bliver også ofte forvekslet med generthed, men generthed er blot en frygt for sociale domme. Introverte personer har ikke nødvendigvis lyst til at være alene. De foretrækker måske blot et lille, intimt samvær med folk, de kender godt. Vores personlighedstype henviser ikke til vores imødekommenhed, men bestemmer og forklarer snarere, hvordan vi reagerer på stimuli. Ekstroverte personer har brug for social stimulering, mens introverte personer har det bedst i mere stille situationer.
Så hvem er den bedste medarbejder? Er det en person, der er mere udadvendt eller mere kontemplativ? Hvad med personlighedens betydning for lederroller? Lad os tage et kig på den nyeste forskning for at se, hvilken type der klarer sig bedst på arbejdet, og hvordan ledere kan få det bedste frem i hver enkelt medarbejder.
Hvad siger videnskaben?
Denne artikel i Scientific American indleder med at stille spørgsmålet: Hvilke af følgende er tegn på introversion?
– Meget følsom
– Refleksiv & Introspektiv
– Socialt ængstelig & Defensiv
– Foretrækker altid ensomhed frem for social interaktion
Svaret? Ingen.
Denne udforskning går alle tilbage til Carl Jung, som definerede introversion som “indadvendt rettet psykisk energi”. Mange mennesker tænker på introverte personer som værende indadvendte, men dette træk har noget at gøre med deres intellekt og fantasi. På samme måde hænger en persons særlige følsomhed heller ikke sammen med, hvordan han/hun placerer sig på det introverte/ekstroverte spektrum.
Videnskabsfolk mener nu, at introverte personer “ikke nødvendigvis er vendt indad; de er snarere mindre engagerede, motiverede og energiforladte af de muligheder for belønning, der omgiver dem. Derfor taler de mindre, er mindre drevne og oplever mindre entusiasme.”
Hvorvidt nogen er introvert eller ekstrovert er baseret på belønninger. For ekstroverte personers vedkommende er denne belønning ønsket om social opmærksomhed, der ofte er forbundet med penge, magt og personlige alliancer. Nogle undersøgelser tyder på, at ekstroverte personer blot har udviklet en “højintensiv strategi for at opnå social opmærksomhed”.
Denne indsigtsfulde video fra ASAP Science forklarer de vigtigste forskelle mellem de to typer:
1) Hjernescanninger viser en tykkere præfrontal cortex hos introverte personer, der er forbundet med dybere tænkning og planlægning i forhold til den ekstroverte persons tendens til at være impulsiv. (Måske er det derfor, at jeg chokerede min introverte familie en aften under en ferie i Thailand, da jeg spontant meddelte, at jeg ville få en tatovering efter middagen).
2) Introverte mennesker har ikke brug for så meget social interaktion for at føle sig godt tilpas som ekstroverte mennesker, og de føler ikke så meget spænding ved at vinde eller tage risici.
3) Vores samfund har en bias af ekstroversion, hvor kvaliteter som “at sætte sig selv på spil” værdsættes højt. Gruppearbejde er også en mere almindelig struktur i skoler og på arbejdspladser, baseret på den idé, at kreativitet stammer fra mere sociale miljøer.
4) Introverte personer er måske bedre til at tale offentligt, da de har en tendens til at tænke idéer grundigt igennem i stedet for at træffe forhastede beslutninger.
Hvilken type er den bedste leder?
I det vestlige samfund hyldes ekstroversion. Den udadvendte og entusiastiske natur hos en person, der får tingene gjort og er en god kommunikator, anses for at være et aktiv. En stor del af vores offentlige liv er domineret af udadvendte personer. Faktisk lever vi i et “ekstrovert ideal”, og i en undersøgelse fra University of North Carolina blev det konstateret, at 96 % af ledere og chefer udviser ekstroverte egenskaber.
Men en ny undersøgelse fra forskere fra University of Chicago samt Harvard- og Stanford-universiteterne har vist, at introverte chefer er bedre ledere. I undersøgelsen blev der anvendt sproglig analyse til at sortere over 4.000 administrerende direktører fra børsnoterede amerikanske virksomheder efter fem brede personlighedstræk, som psykologer kalder The Big Five. Disse karaktertræk er: behagelighed, samvittighedsfuldhed, ekstroversion (versus introversion), neuroticisme (versus følelsesmæssig stabilitet) og åbenhed over for oplevelser.
De foreløbige resultater? Introverte CEO’er klarede sig bedre end virksomheder, der blev ledet af ekstroverte. Steven Kaplan, en af medforfatterne til undersøgelsen, forklarede en af hovedårsagerne til dette resultat. Kaplan fortæller, at når virksomheder er i problemer, søger de ofte efter en stor personlighed. Denne person – for eksempel Rob Johnson hos J.C. Penney eller Bob Nardelli hos Home Depot – får så skylden, når de ikke kan vende skuden.
Hvilken type er den bedste medarbejder?
Som med andre faktorer, der har indflydelse på succes, skal ledere finde den rigtige rolle for den rigtige personlighed og de rigtige færdigheder. F.eks. har softwareingeniører brug for et enormt fokus og har ofte hovedet nedad for at kode hele dagen. Den rolle er måske bedre egnet til indadvendte personer, men det betyder ikke, at en udadvendt person ikke kan blive en god programmør. På samme måde kan en indadvendt person være ganske dygtig til en udadvendt rolle som f.eks. salg, men den kan også finde sit arbejde utaknemmeligt og energimæssigt drænende på lang sigt.
Indflydelsen af den ene personlighedstype frem for den anden afhænger også af den eksisterende teamdynamik. Ifølge en undersøgelse fra 2016, der blev offentliggjort i Journal of Organizational Behavior, har ekstroverte personer en tendens til at være en energigivende kraft i en allerede behagelig gruppe. Men når der er mange uenigheder, har ekstroverte personer en tendens til at forårsage flere konflikter. De anses ofte for at dele deres meninger på en dominerende og aggressiv måde.
Så hvem gør en bedre medarbejder? Måske er det bare den ambiverte (en blanding af både introversion og ekstroversion). Som nævnt i det første afsnit er ens personlighedstype ikke absolut, men findes snarere på et spektrum. Ifølge denne artikel af Elizabeth Bernstein mener socialpsykologer og adfærdsforskere nu, at ambivertens tilpasningsevne kan give nogle personlige og professionelle fordele.
I en undersøgelse af ambiverter fra 2013, der blev offentliggjort i Psychological Science, blev der kigget på 340 call-center-medarbejdere, som besvarede en personlighedstest for at bestemme deres type. I løbet af en periode på tre måneder var de bedst præsterende medarbejdere ambiverter. Deres gennemsnitlige indtjening pr. time var 208 dollars, sammenlignet med 138 dollars pr. time for de medarbejdere, der enten var introverte eller ekstroverte.
Og det viser sig, at vores metoder til at restituere fra arbejdet heller ikke er så forskellige. En undersøgelse fra 2015 blev foretaget af BBC sammen med forskere inden for discipliner lige fra kognitiv neurovidenskab til antropologi. Denne undersøgelse af 18.000 mennesker i 134 lande vurderede, at de ti mest afslappende aktiviteter var de aktiviteter, der ofte udføres alene. Sociale aktiviteter som at mødes med venner på en bar placerede sig lavere på ranglisten. Både ekstroverte og introverte personer fandt, at alenetid var mere afslappende end at være i selskab med andre.
Ledelse efter personlighedstype
En leder kan udnytte styrken i en introvert eller ekstrovert medarbejder ved at engagere dem på en måde, der passer til deres personlighed. For at se dette og andre eksempler på, hvordan de to typer adskiller sig fra hinanden på arbejdspladsen, kan du se Susan Cains TED-talk The Power of Introverts (The Power of Introverts). Cain mener, at teamarbejde ikke altid er gavnligt for en introvert medarbejder – de har brug for plads til at udvikle deres egne idéer, hvorimod ekstroverte medarbejdere trives i et miljø, hvor de kan få idéer fra andre.
Men fordi ekstroverte medarbejdere nogle gange investerer energi i mere sociale aktiviteter, kan de være dårligere til at nå mål eller tage sig tid til fantasifuld refleksion og selvransagelse. Ledere kan skabe mere målorienterede processer, hvor trinvise fremskridt måles, og hvor årsagerne til fiasko eller succes undersøges.
Og for dem, der leder introverte medarbejdere, kan det være, at de finder ud af, at disse medarbejdere foretrækker begrænset interaktion. Her er nogle spørgsmål fra The Great eBook of Employee Questions, der er designet til at inddrage alle i samtalen uden at skabe ubehag:
1) Hvornår trives du bedst, når du samarbejder med andre teammedlemmer, eller når du har tid for dig selv?
Introverte personer er ikke nødvendigvis generte, de har ofte en præference for plads til at udvikle deres egne idéer. Lederne kan bruge dette spørgsmål som en lakmusprøve og derefter udnytte den enkelte medarbejders styrke ved at engagere dem på en måde, der passer til deres personlighed.
2) Hvem ønsker du at lære bedre at kende i virksomheden? Tag dem her til en kaffe eller en virtuel kaffedate.
Nej, du kan ikke bare løbe hen til dit skrivebord og tage dine hovedtelefoner på. Lad os skubbe lidt til dine kanter, så vi kan skabe noget kammeratskab på tværs af teamet.
3) Var der for nylig en teamdiskussion eller et møde, hvor du ikke fik delt dine tanker? Del dem her nu…
Introverte personer har en tendens til at have brug for mere tid til at tænke en idé igennem, og de bliver ofte afbrudt eller skældt ud af ekstroverte personer på holdet. Ved at stille dette spørgsmål i skriftlig form, med tid til at svare, kan lederne sætte lys på deres medarbejders skjulte genialitet.
David er Content Guy hos 15Five, et letvægts ugentligt check-in, der leverer en komplet pakke af integrerede værktøjer – herunder løbende medarbejderfeedback, OKR’er, pulsundersøgelser og anerkendelse af kolleger. Davids artikler om talent management har været bragt i TNW, TalentCulture og Startups.co. Følg ham @davidmizne.
Image Credit: Katrina B
Skriv et svar