At-Will-ansættelse i New York

Hvad er At-Will-ansættelse i New York?

New York er en At-Will-stat, hvilket betyder, at alle ansatte, bortset fra en af undtagelserne, betragtes som “At-Will-ansatte”. Det betyder, at en medarbejder til enhver tid kan fyres uden varsel af en hvilken som helst grund eller uden nogen grund overhovedet. Desværre kan arbejdsgiverens begrundelse for at opsige en “at-will-medarbejder” virke uretfærdig, uetisk eller endog umoralsk, men kan stadig anses for lovlig.

Udtagelser fra den generelle New York Employment At Will Rule

New york er en stat med “at-will-ansættelse”. Men når det drejer sig om NYS arbejdsmarkedslovgivning og opsigelse, er der undtagelser fra den generelle doktrin om ansættelse på vilje og opsagte medarbejdere. Der findes love, der forbyder opsigelse, som er ulovlige i henhold til både føderal og statslig lovgivning.

NYC fagforeningskontrakter

I henhold til NYC-fagforeningskontrakter gælder ansættelse på vilje muligvis ikke. En af de store fordele ved at være medlem af en fagforening er, at opsigelse skal ske af bestemte årsager. Fagforeningskontrakten kan derfor specificere, af hvilke årsager en opsigelse af en ansat kan ske. Dette kaldes ofte for “for-cause”. Det modsatte, eller “uden grund”, som f.eks. at blive afskediget, blot fordi arbejdsgiveren har lyst til at afskedige en medarbejder, kan ikke være tilstrækkeligt som grundlag for en opsigelse. Hvis en person bliver opsagt af sin arbejdsgiver, og der findes en fagforeningsaftale, bør vedkommende derfor, uanset om vedkommende er medlem af en fagforening eller ej, først rådføre sig med en fagforeningsrepræsentant.

At-Will Employment Lawyer NYC Free Consultation

Ofte kan der, selv om der er en årsag, være en proces involveret, før den pågældende person endeligt kan blive opsagt. Dette kan omfatte en skriftlig opsigelse eller meddelelse til medarbejderne og derefter en undersøgelse, før den endelige opsigelse kan finde sted. Så i stedet for bare en direkte opsigelse kan arbejdsgiveren være nødt til at overholde en proces, hvor medarbejderen først skal igennem en række trin, før han/hun endelig bliver opsagt. Dette adskiller sig fra ansættelse efter eget ønske, hvor der generelt ikke er nogen proces eller skridt, der tages. Som sådan vil det klæde en medarbejder at tale med en arbejdsretlig advokat for først at gennemgå en eventuel fagforeningskontrakt, selv om det kun er til orientering, for at afgøre, om opsigelsen var korrekt.

Medarbejderhåndbog/manual

Hvis medarbejderen har en NYC-medarbejderhåndbog, så gælder ansættelse efter eget ønske muligvis ikke i et ansættelsesforhold. Ligesom med en fagforeningsaftale beskriver en medarbejderhåndbog/manual ofte specifikke grunde og procedurer, før en opsigelse kan finde sted. F.eks. kan håndbogen indeholde detaljerede oplysninger om, at medarbejderen først skal have en skriftlig advarsel eller gennemgå en eller anden form for undersøgelse eller procedure, før han/hun rent faktisk anses for at være opsagt. I New York er det desuden kendt, at New Yorks arbejdsministerium betragter håndbøger/manualer for ansatte som skriftlige kontrakter mellem den ansatte og arbejdsgiveren.

Hvis arbejdsgiveren ikke overholder de trin eller den protokol, der er beskrevet i håndbogen eller manualen, kan arbejdsgiveren derfor anses for at have brudt sin kontrakt med den ansatte. Hvis dette sker, kan medarbejderen have et krav eller en sag mod sin arbejdsgiver for kontraktbrud. Dette er igen forskelligt fra ansættelse efter eget ønske, hvor der generelt ikke er nogen proces eller skridt, der tages. Så hvis medarbejderen har en medarbejderhåndbog eller -manual og bliver opsagt, bør han/hun straks kontakte en arbejdsretlig advokat for at gennemgå de individuelle omstændigheder omkring det, der er sket, og gennemgå enhver håndbog eller manual for at afgøre, om arbejdsgiveren har brudt sin kontrakt med medarbejderen.

Politisk deltagelse

Kan en arbejdsgiver fyre eller diskriminere en medarbejder på grund af politiske overbevisninger? Hvis du troede, at den første ændring giver beskyttelse, ville du tage fejl. Faktisk vil du måske blive overrasket over at erfare, at svaret for mange ansatte er ja. Den føderale lovgivning beskytter ikke private ansatte mod forskelsbehandling på grund af deres politiske overbevisning. Arbejdsretten i New York forbyder imidlertid en arbejdsgiver at opsige eller diskriminere ansatte for at deltage i politiske aktiviteter uden for arbejdspladsen.

Dertil kommer, at ansatte, der arbejder for staten eller regeringen, eller statsansatte, er beskyttet mod forskelsbehandling eller opsigelse på grund af deres politiske overbevisning eller handlinger. Hvis medarbejderen bliver opsagt på grund af deres politiske deltagelse eller tilhørsforhold, kan det derfor være ulovligt, da opsigelse på grund af politisk deltagelse kan være en undtagelse fra at-will-ansættelse. Under sådanne omstændigheder er det bedst at drøfte dine fakta med en ansættelsesretlig advokat, som kan analysere dine fakta og tage stilling til, om du har et stærkt krav.

Whistleblower

Hvis medarbejderen blev opsagt på grund af repressalier på grund af, at vedkommende var en whistleblower, gælder at-will-ansættelse muligvis ikke, når det drejer sig om personalemæssige foranstaltninger. Whistleblower Protection Act beskytter ansatte mod at indgive en klage, indlede en procedure eller vidne under en procedure vedrørende en overtrædelse af New Yorks arbejdsmarkedslovgivning, herunder statens love om sikkerhed og sundhed på arbejdspladsen. N.Y. Lab. Law § 215.

I henhold til beskyttelsesloven fra 1989 skal den overtrædelse, som arbejdsgiveren har begået, faktisk have fundet sted, for at denne beskyttelse kan finde anvendelse. Whistleblower-beskyttelsen gælder ikke for en ansat, der blot fejlagtigt troede, at arbejdsgiveren havde begået en overtrædelse, selv om troen var rimelig og i god tro. Whistleblower-anvendelse kan være vanskelig, så det er vigtigt at rådføre sig med en erfaren arbejdsrettighedsadvokat fra New York for at drøfte dine rettigheder og muligheder, når det drejer sig om identiteten af whistleblower og whistleblower-repressalier.

Juristpligt

Hvis medarbejderen blev opsagt, fordi han/hun ikke mødte op på arbejde på grund af forpligtelser i forbindelse med juryarbejde, gælder ansættelse efter eget ønske muligvis ikke. New York opfordrer sine borgere til at udføre deres borgerpligt og møde op til jurytjeneste, hvis de bliver indkaldt. Derfor har New York love, der beskytter ansatte mod at blive opsagt eller diskrimineret, hvis deres arbejdsgiver udøver gengældelsesforanstaltninger over for dem, fordi de er fraværende på grund af at skulle være til juryarbejde. Hvis dette sker for dig, er du nødt til at kontakte en erfaren arbejdsretlig advokat med det samme.

Arbejderens kompensation

I New York er det, når det drejer sig om arbejdernes arbejdsgivere, ulovligt at opsige nogen udelukkende på grund af deres fysiske eller psykiske handicap. Dette er ulovlig forskelsbehandling på arbejdsmarkedet. Hvis en medarbejder har et krav om arbejdsskadeerstatning, modtager arbejdsskadeerstatningsydelser, og de bliver opsagt på baggrund af dette krav som gengældelse for at indgive et krav om arbejdsskadeerstatning, blive skadet eller endda tale med en advokat, kan alt dette derfor betragtes som en overtrædelse af New Yorks love.

Det betyder, at hvis en medarbejder har et krav om arbejdsskadeerstatning og pludselig bliver opsagt af sin arbejdsgiver, bør vedkommende kontakte en arbejdsretlig advokat med det samme.

Menneskerettighedslovgivning/Diskriminationslovgivning

I henhold til både føderale og New York Citys menneskerettighedslovgivning forbyder loven diskrimination, hvilket gør det ulovligt at opsige eller diskriminere en medarbejder på baggrund af visse “mistænkelige” klasser. Disse love mod forskelsbehandling på arbejdspladsen omfatter forskelsbehandling og chikane på grund af race, køn, køn, seksuel orientering, etnicitet, national oprindelse, religion og handicap.

De mest almindelige af disse klasser er race og køn. I disse typer af omstændigheder gælder ansættelse efter eget ønske ikke, og i de ovennævnte tilfælde bør medarbejderen straks tale med en arbejdsretlig advokat, der praktiserer NYC-menneskerettighedslovgivning, for at drøfte sine muligheder. Som med mange andre sager er disse typer sager meget sagsspecifikke, og derfor vil en god arbejdsretlig advokat være i stand til at analysere fakta og anvende dem i forhold til loven.

Hvad udgør en uretmæssig opsigelse i New York?

En uretmæssig eller ulovlig opsigelse forekommer, hvis opsigelsen overtræder en af de love, der beskytter New York-ansatte, eller bryder en eksisterende ansættelsesaftale. Selv om New York er en stat, hvor man ikke kan bestemme selv, har de ansatte stadig ret til at blive beskyttet mod brud på en mundtlig eller skriftlig kontraktlig aftale mellem arbejdsgiveren og den ansatte samt beskyttelse mod arbejdsgiverens ulovlige handlinger.

En ellers lovlig opsigelse vil f.eks. være ulovlig, hvis:

1. opsigelsen var ikke i overensstemmelse med de skitserede procedurer i ansættelseskontrakten;
2. opsigelsen var baseret på en specifik beskyttet egenskab såsom alder, race, graviditet, religion, køn, handicap, national oprindelse, civilstand, seksuel orientering, anholdelses- eller domfældelseshistorik og status som offer for vold i hjemmet;
3. opsigelsen var en gengældelse for at rapportere om diskrimination eller lønovertrædelser;
4. opsigelsen var en gengældelse for at indgive et erstatningskrav til en arbejdstager;
5. opsigelsen var en gengældelse for at rapportere om en lovovertrædelse, der skaber og udgør en specifik fare for den offentlige sundhed eller sikkerhed; eller
6. opsigelsen var en gengældelse for at have været i juryarbejde.

Brydelse af en ansættelseskontrakt

De ovennævnte eksempler vedrørte en “at-will”-ansættelsesstatus. Nogle medarbejdere er ansat i henhold til en ansættelseskontrakt, der fastsætter vilkårene og betingelserne for deres ansættelse. Nogle gange kan medarbejdere, der er ansat i henhold til en kontrakt, ikke betragtes som “at-will”-ansatte og kan kun blive opsagt i henhold til kontraktens vilkår og betingelser. I nogle ansættelsesaftaler vil det f.eks. være fastsat, at medarbejderen kun kan afskediges “af en gyldig grund” i den periode, hvor han eller hun er ansat.

Andre ansættelsesaftaler kan kræve, at medarbejderen skal have et passende varsel før opsigelse. I sådanne tilfælde vil en fyring af medarbejderen uden varsel eller varsel være et brud på kontrakten og give medarbejderen et retskrav. Når en ansættelseskontrakt indeholder et tidsubegrænset ansættelsesvilkår, antages det at være en ansættelse efter ønske, som frit kan opsiges af begge parter til enhver tid af en hvilken som helst grund eller endog uden grund. Vi opfordrer dig til at kontakte en advokat for ansættelsesrettigheder, hvis du mener, at din opsigelse kan være ulovlig eller i strid med din ansættelsesaftale.

Hjælpemidler ved en uretmæssig opsigelse i New York

I staten New York kan ansatte få erstatning i henhold til loven som følge af en ulovlig diskriminerende/retaliatory opsigelse eller kontraktmæssige hjælpemidler som følge af et brud på kontrakten. Lovbestemte retsmidler såsom tabt løn, straffeskadeerstatning, likvideret erstatning, erstatning for følelsesmæssig lidelse, advokathonorarer og omkostninger kan inddrives i henhold til visse love.

For eksempel er en medarbejder, der fyres på grund af en overtrædelse af Family and Medical Leave Act (“FMLA”), berettiget til at inddrive og sagsøge for ubetalt løn, likvideret erstatning (det dobbelte af det tabte lønbeløb) samt advokathonorarer og omkostninger. Ligeledes giver New York City Human Rights Law ansatte ret til at indkræve tabt løn, erstatning for følelsesmæssig lidelse, advokatsalærer og omkostninger samt ubegrænsede strafskader for enhver form for ansættelsesdiskrimination, herunder sexchikane.

En vigtig ting at huske er, at alle ansatte har pligt til at begrænse deres skader, selv om de ansatte blev uretmæssigt fyret. Det betyder, at alle medarbejdere har ansvaret for at gøre en indsats i god tro for at søge nyt arbejde og finde et andet job. Medarbejderne bør altid dokumentere de skridt, de har taget i forbindelse med jobsøgningen, så der er beviser for, at medarbejderne har opfyldt deres forpligtelse til at begrænse skaden. Dette er vigtigt, fordi medarbejderen kan være berettiget til forskellen mellem sin gamle løn og den nye løn.

Bør jeg acceptere at-will-ansættelse?

Som nævnt ovenfor anses alle medarbejdere i New York automatisk for at være medarbejdere at-will-ansatte, medmindre andet er aftalt. Mange arbejdsgivere tager ikke desto mindre skridt til at sikre, at ansættelsesforholdets “at-will-karakter” er klart fastlagt og aftalt af alle parter. Dette fremgår typisk af ansættelsesansøgninger, kontrakter og håndbøger om medarbejderpolitik og procedurer. Politikken kan betegne det som “at-will-ansættelse” eller kan blot angive, at medarbejdere kan opsiges når som helst uden grund eller af en hvilken som helst grund.

Det betyder således ikke på nogen måde, at du ikke er en “at-will-medarbejder”, blot fordi du får forelagt en ansættelsesaftale. Før du underskriver aftalen, skal du gennemgå den for at fastslå, om den indeholder nogen undtagelse fra doktrinen om ansættelse efter eget ønske, og hvis ikke, skal du sikre dig, at du forstår, at du til enhver tid kan blive opsagt af en hvilken som helst grund.

At-Will Employment Lawyer NYC Free Consultation

Hvis din arbejdsgiver giver dig et eller andet mundtligt løfte, hvorved arbejdsgiveren indvilliger i at ansætte dig i et bestemt tidsrum eller fortæller dig, at du kun kan opsiges af bestemte opregnede grunde, så bed om at få det nedfældet på skrift. Hvis du har spørgsmål om din ansættelsesaftale eller ansættelse efter eget ønske generelt, bedes du ringe til de erfarne ansættelsesadvokater hos The Law Office of Yuriy Moshes, P.C.

Hvordan ved jeg, om jeg har et krav om uretmæssig opsigelse?

Selv om der ikke findes et sådant retskrav som “uretmæssig opsigelse” i New York, er der faktisk mange ansættelses- og arbejdslove, som en arbejdsgiver kan overtræde, når han opsiger en medarbejder efter eget ønske. For eksempel, bare fordi du er en “at-will” medarbejder, giver det ikke din arbejdsgiver ret til at fyre dig af en hvilken som helst grund – især hvis de støder på statslige eller føderale love mod diskrimination eller repressalier.

Som nævnt ovenfor forbyder statslige og føderale love diskrimination baseret på flere kategorier, herunder, men ikke begrænset til, race, religion, køn, alder, national oprindelse, diskrimination på grund af handicap i NYC, graviditetsstatus, seksuel orientering og kønsidentitet. Hvis din arbejdsgiver har opsagt dig på grund af en diskriminerende grund, kan du rejse et retskrav mod arbejdsgiveren.

New York Employee Termination Checklist

De fleste opsagte medarbejdere forlader virksomheden i en fart. Hvis en medarbejder er ved at forlade virksomheden, skal de sikre sig, at alle deres ænder er på række først, og gennemgå deres tjekliste for opsigelse af medarbejdere eller tjekliste for opsigelse af medarbejdere i New York.

• Meddelelser om afskedigelse. Kontroller, om du har nogen form for skriftlig kontrakt med din arbejdsgiver. Hvis du har det, og det fremgår af den, at din arbejdsgiver har accepteret at ansætte dig indtil en bestemt dato, skal du sikre dig, at du ikke bliver opsagt før denne dato. Derfor er det vigtigt at gennemgå ethvert opsigelsesbrev eller opsigelsesbrev og den faktiske opsigelsesdato for at se, om det er i strid med en eventuel skriftlig aftale, du allerede har indgået med din arbejdsgiver.

• Sidste lønseddel. Ofte vil en arbejdsgiver opsige sin medarbejder og nægte at udbetale den almindelige løn af forskellige årsager. Det kan være fordi medarbejderen måske har ødelagt noget udstyr, eller får arbejdsgiveren til, i deres øjne, at tabe penge, eller det kan bare være fordi arbejdsgiveren tror, at medarbejderen vil være så intimideret eller bange, at de ikke vil konfrontere arbejdsgiveren for deres sidste lønseddel. Så før du går, skal du tale med personaleafdelingen eller din chef og finde ud af, hvornår du kan forvente din sidste løn. Hvis arbejdsgiveren nægter at gøre det, bør du rådføre dig med en arbejdsretlig advokat, som kender lovene om sidste løn og som ikke er bange for at få arbejdsgiverne til at betale bøder for ikke at betale.

• Ferie. Hvis du bliver opsagt, og du skylder ferie eller har ferie tilbage, skal du tale med din arbejdsgiver eller personaleafdelingen og sikre dig, at den betalte ferie, du har tilbage, eller som du skylder, kan du få udbetalt, især når det drejer sig om private arbejdsgivere og den private sektor. Bare fordi du bliver opsagt, betyder det ikke, at du skal give afkald på den ferietid, du har opsparet.

• Aftaler om konkurrenceklausuler og aftaler om ikke-søgning. Hvis du bliver opsagt, og du bliver bedt om at underskrive en konkurrenceklausul eller en aftale om ikke-søgning fra din arbejdsgiver, skal du først få en advokat til at gennemgå sådanne dokumenter. Selv om New Yorks domstole har en tendens til at være utilfredse med konkurrenceklausuler, er konkurrenceklausuler og ikke-søgningsklausuler blevet håndhævet, når der er gyldige fortrolige oplysninger og forretningshemmeligheder, der skal beskyttes.

1. Indfører ikke større begrænsninger end nødvendigt for at beskytte arbejdsgiverens legitime beskyttelsesværdige interesser;
2. Må ikke påføre medarbejderen urimelige byrder eller være til skade for offentligheden; og
3. Må ikke være rimeligt begrænset tidsmæssigt og geografisk.

Hvis arbejdsgiveren tilbyder dig noget til gengæld for at underskrive en sådan aftale og forlade virksomheden, skal du derfor først få en erfaren arbejdsretlig advokat til at gennemgå disse dokumenter for at se, om de overhovedet kan håndhæves, og derefter, hvis de kan, om det vil være en fordel for dig at underskrive sådanne dokumenter.

• Afskedigelser og personalereduktioner (New York WARN Act). New York State love om reduktion af arbejdsstyrken eller Worker Adjustment and Retraining (WARN) Act kræver, at de omfattede virksomheder skal give tidlige advarsler om lukninger og massefyringer til en gruppe af medarbejdere, medarbejderrepræsentanter, arbejdsministeriet og de lokale arbejdsmarkedsudviklingsråd. Dette beskytter arbejdstagerne, deres familier og lokalsamfund ved at kræve, at de fleste arbejdsgivere med 100 eller flere ansatte skal give meddelelse 60 kalenderdage før lukning af fabrikker og masseafskedigelser. Hvis du bliver opsagt, og du mener, at WARN-loven kan finde anvendelse på dig, skal du derfor først kontakte en arbejdsretlig advokat for at afgøre, om din arbejdsgiver har overtrådt WARN-loven.
• Kontroller, om der i din ansættelsesaftale står, at du kun kan fyres “af gode grunde” i løbet af din ansættelsesperiode;
• Kontroller alle skriftlige korrespondancer med din arbejdsgiver for alle former for lignende aftaler;
• Dokumenter så meget som muligt, og klag skriftligt over det; og
• Kontakt en ansættelsesadvokat med ansvar for at få en gratis konsultation om din sag.

At-Will Employment Lawyer NYC Free Consultation

FAQ